سه سئوال اصلی عرصه منابع‌انسانی

از منظر بسیاری از متخصصان منابع‌انسانی، کسانی که در منابع انسانی مشغول کار هستند، باید سه سئوال را مدام از خود بپرسند تا بتوانند هدایت درست، موثر و هدفمندی در خصوص فعالیت‌هایشان داشته باشند و نقش خود و پیاده‌سازی قابلیت‌هایشان را در سازمان، مورد ارزیابی قرار دهند.

سئوال اول: افراد چرا به شرکت ما می‌آیند؟ شاید مهمترین دغدغه منابع‌انسانی در این سئوال باید نحوه ایجاد برند کارفرمایی در فضای بیرون از سازمان باشد، به نحوی که بتواند راه‌گشا و زمینه‌ساز جذب نیروهای نخبه و توانمند شود و تصویری از سازمان در ذهن آنان ارائه دهد که چنین سازمانی خوش‌نام و معتبر است و می‌تواند به پیشرفت و توسعه مسیر شغلی‌شان کمک نماید.

البته روی دیگر مسئله هم وجود دارد و آن، خیل عظیم نیروی کاری است که برایشان سازمان، برند و مسیر شغلی اهمیتی ندارد و در این شرایط خاص اقتصادی، صرفا به دنبال یک شغل و تامین معاش خود هستند.

سئوال دوم: افراد چرا در شرکت ما می‌‌مانند؟ منابع‌انسانی سازمان چه اقدامات و مکانیزم‌هایی برای نگهداشت نیروی‌انسانی پیش‌بینی کرده است و این کارکردها تا چه اندازه توانسته موثر عمل کند. اساسا دلیل ماندن نیروها چه عواملی است؟ حقوق و مزایای مناسب، محیط دوستانه، مشاغل غنی‌شده، امکان ترقی و پیشرفت در شغل، یادگیری وسیع در سازمان، برند و محبوبیت سازمان،...

یا تنها اوضاع و شرایط اقتصادی جامعه که مانع ریسک افراد می‌شود و شرایط خاص بازار کار نیز اطمینانی از یافتن شغل به آنان نمی‌دهد.

سئوال سوم: افراد چرا از شرکت ما می‌روند؟ متولیان منابع‌انسانی تا چه اندازه توانسته‌اند سیستم‌ها و مکانیزم‌های نگهداشت خود را رقابتی کنند و در مواجهه با سایر سازمان‌ها،مانع از خروج نیروهایشان شوند؟ جذابیت‌های سایر سازمان‌ها (سئوال اول آنان) چیست که اخیرا با اتخاذ رویکرد هدهانتینگ می‌توانند به راحتی نیروهای دیگران را که سالها وقت و زمان صرف توسعه و آموزش‌شان شده است، جذب کنند؟

 تکرار این سئوالات و چرخه آن در برنامه‌ریزی‌های مدیران منابع انسانی، باید جایگاه ویژه‌ای یابد تا بتوان انتظار سازمانی رقابتی، توانمند و خلاق را در عرصه کسب و کار داشت.

/ 6 نظر / 89 بازدید
مسعود

رحم الله امرء علم من این و فی این و الی این!!!

Ehsan Hosnani

It's getting more and more difficult to recruit and retain good staff

وحید اسلامی

ایوب عزیز آمدن، ماندن و رفتن‏های منابع انسانی را به خوبی شرح دادی. بسیار اتفاق افتاده که شرکتها فیلترهای زیادی را برای جذب افراد گذاشته اند اما پس از جذب به راحتی نیز آنها را به نفع رقبا از دست داده اند. مسئله ای که در حال حاضر در تهران اتفاق افتاده ترک کار و خروج افراد از سازمانهاست در حالی که نرخ بیکاری نیز همچنان بالاست و این مسئله به خصوص در نیروهای متخصص و کم تعهد بیش از دیگران مشاهده می شود. با آرزوی بهترین ها

همکار

با سلام ممکنه در مورد رویکر هد هانتینگ توضیح بیشتری دهید. با تشکر

امیر

خیلی از کارفرماها از شرایط بد اقتصادی سوء استفاده و برده داری مدرن رو در محیط کار اجرا میکنند. حقوق کم. ساعت کاری زیاد و ... مخصوصاً در کشور ما که حقوق کارگر در شرایط خوبی قرار نداره. حتما با ورود ایران به سازمان تجارت جهانی خیلی مسایل عوض میشه امیدوارم

محمد دلکش

سلام بر کلیه دوستان ارجمند و گرامی خصوصاً جناب آقای اسماعیلی پیش از هر چیز، مراتب درود و سپاس خود را بابت امکانی که فراهم نموده ای به حضور رسانده و معروض می نمایم قطع به یقین طرح سوال از موثرترین روشهای جستجوی مسیر بهبود فرآیندهاست چرا که سوال ابزاری ست برای به چالش کشیدن مساله و به تبع بحث و تبادل افکار نمود عارضه های ناشی از جزء نگری را باعث مگردد. اما حل و فصل عارضه در هر سازمان به تعداد نامتنابهی پارامتر وابسته و درگیر میباشد من جمله آگاهی، دیدگاه، تخصص، تعهد، توان و اختیار متولی که به مجالی بیش نیازمند است. درخصوص ترک سازمان با نظر دوستم وحید به هیچ وجه موافق نیستم بالعکس معتقدم متخصصین غیر متعهد، فی الحال در سازمانها رسوب نموده و اسباب جدایش متعهدها را با چاپلوسی و تملق فراهم می آورند. با تجدید احترام