اگر بر اساس تعاریف آکادمیک به تحلیل واژه شایستگی بپردازیم، مطمئنا آنچه بیش از همه اهمیت می‌یابد، ترکیب واژه های مهارت، ویژگی و رفتار است که برآیند آن‌ها به شایستگی خواهد انجامید. این سه عامل در نهایت نقش اساسی را در موفقیت عملکردهای شغلی افراد در سازمان‌ها ایفا خواهند کرد.

داشتن و بهره‌مندی از مدل‌های شایستگی که اخیرا نقل محافل منابع‌ انسانی است، از جهات متعددی حائز اهمیت است و می‌تواند به رونق کسب و کار در سازمان‌ها بیانجامد، چرا که از یک سو برای افراد مایه حرکت و نقشه راه تلقی می‌شود و از سوی دیگر، برای سازمان،ها فرهنگ‌ساز است و موتور محرکه برای رسیدن به اهدافی که مشخص کرده است.

مدل‌های شایستگی به افراد این امکان را می‌دهند تا با انتظارات و خواسته‌های سازمان آشنا شوند و از فضای ابهامی که در بیشتر موارد سد راه عملکرد بهینه است، خارج شوند. آن‌ها با کمک شایستگی‌های تعریف شده، می‌دانند چه مهارت ها و ویژگی هایی برای موفقیت‌شان در وادی حرفه‌ای ضروری است و در همین راستا، برای کسب آن تمرکزشان را بیشتر و بهتر می‌کنند. بدیهی است که در این میان، شایستگی‌ها به عنوان چراغ راهی مسیر را برای‌شان روشن‌تر از همیشه می‌سازند.

تدوین شایستگی‌ها به سازمان این امکان را می‌دهد تا به صورت شفاف انتظارات را برای کارکنان مشخص نموده و بسترهای توسعه آینده را پیش روی‌شان بگذارد و با نگاهی رو به جلو، خواسته‌هایش را برای پیشبرد اهداف کسب و کار با آنان در میان گذارد. همچنین تمامی فرایندهای استخدام، نگهداشت، توسعه و ارتقا را بر بستر شایستگی‌ها بنیان نهد و در تمامی مراحل، خط سیر مشخص و همگنی را در پیش گیرد و مهم‌تر از همه، بر اساس این پتانسیل‌ها فرهنگ سازمان را به بهترین شکل ممکن هدایت کند و ارتقا دهد.

شایستگی‌ها زبان مشترک سازمان و کارکنان آن هستند و در تمامی تعارض‌ها و چالش‌های احتمالی می‌توان به آن رجوع کرد و از ادله‌های مبتنی بر آن‌ها بهره جست. زمانی که شایستگی به درستی تدوین شده باشد، هم سازمان می‌داند برای خواسته‌هایش چه سئوالاتی را در مصاحبه با افراد مطرح کند و به زبانی عامیانه، دنبال چه بگردد و هم افراد می‌دانند که تا چه حد، منطبق و متناسب با فضایی هستند که می‌خواهند در آنجا به آرزوهای‌شان جامه عمل بپوشانند و اگر هم گپی بین این دو وجود دارد، آن را به چه شکلی مناسب مرتفع نمایند. در تمامی ادامه مراحل همکاری نیز، وقتی که سازمان می‌خواهد مبتنی بر مدیریت عملکرد فرایندهایش را سوق دهد، مبنا و شاکله آن را بر مدل شایستگی خواهد بست و تمامی تصمیمات مرتبط با افراد را اعم از جابجایی‌های احتمالی و تفویض مسئولیت‌های حرفه‌ای، بر اساس آن پایه‌ریزی خواهد کرد.

شاید با توضیحاتی که ارائه شد، دلیل تب و تاب سازمان‌ها برای ورود به عرصه مدون‌سازی شایستگی و استخراج طرح‌های مرتبط با آن، تا اندازه‌ای عیان شود و به صورت مشخص، می‌توان استدلال کرد که بدون وجود مدل‌های شایستگی در سازمان‌ها، همه در سردرگمی‌های مفرطی سرگردانند و خروجی‌ها، هیچ‌گاه آنگونه که باید و شاید مبتنی بر انتظارات شکل نخواهد گرفت. در شرایط پر از از رقابت کسب و کار از یک طرف و رقابت برای جذب بهترین سرمایه‌ها و منابع (بویژه منابع انسانی) از طرف دیگر، کارکردها و آثار اتخاذ رویه‌های مبتنی بر شایستگی، بیش از هر زمان دیگری خودنمایی می‌کند.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی , سایر حوزه‌های مدیریت


تاريخ : ۱ تیر ۱۳٩٤ | ۱:٤٩ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()
.: Weblog Themes By SlideTheme :.