مدت‌هاست بحث بر سر واژه‌ی Engagement یا همان دلبستگی شغلی در محافل مدیریت، داغ است و هر کسی از زاویه‌ی خود به واکاوی دلایل و آثار آن در کسب و کار و محیط‌های سازمانی می‌پردازد. بررسی‌ها در این زمینه نشان می‌دهد فردی که دلبسته به کار و سازمان باشد، از لحاظ روحی سطح انرژی پایدار و مثبتی را برای خود و اطرافیان فراهم می‌کند که ثمره‌ی آن موفقیت‌های شغلی و شخصی‌ از یک سو و پیشبرد اهداف سازمان از سوی دیگر خواهد بود.

با شناخت از چنین آثار مثبتی و در راستای تقویت این امر مهم، مدت‌هاست که سیاست و تدبیر منابع انسانی در سازمان‌های پیشرو، تکیه بر شناسایی، حفظ و تقویت دلبستگی کاری کارکنان دارند و برای پیشبرد این سیاست‌ها تلاش‌ها و برنامه‌های مختلفی را در فعالیت‌های اجرایی خود گنجانده‌اند.

برای روشن‌تر شدن ابعاد این موضوع و چگونگی شکل‌گیری آن، باید نگاهی به ماحصل تحقیقاتی بیاندازیم که به دنبال نحوه‌ی پدید آمدن دلبستگی کارکنان بوده‌اند. نتایج نشان می‌دهد که تاثیرگزارترین عوامل بر افزایش سطح دلبستگی کاری کارکنان، عبارتند از:

شفافیت

زمانی که فردی پی ببرد که در مورد اهداف تعیین شده سازمان، کاملا مطلع است و این اهداف به صورت شفافی در اختیار وی قرار گرفته است، به مراتب خوشحال‌تر و راضی‌تر از شرایطی است که در ابهام به سر ببرد و از چرایی فعالیت‌های خود مطلع نباشد. این امر دو منظور عمده را در بر دارد، اهداف کلان سازمان و اهداف شغلی تعیین شده برای فرد که شاید بهترین مجال برای تبلور این دو با هم، فرایند مدیریت عملکرد کارکنان باشد.

حمایت

در کنار هدف‌گذاری واضح و شفاف، برای افراد بسیار مهم است که بدانند مورد حمایت سازمان و مدیران آن هستند و در لحظاتی که به آن‌ها نیاز دارند، درخواست‌هایشان بی‌پاسخ نمی‌ماند. بیشتر ناخرسندی‌ها زمانی شکل می‌گیرد که سازمان خواسته‌ای را مطرح کرده، اما منابع و انرژی لازم را برای تحقق این خواسته به کار نمی‌گیرد و افرادی که درگیر اجرای آن هستند، روز به روز دلسردتر و مایوس‌تر می‌شوند.

تناسب

یکی از اصلی‌ترین عوامل دلبستگی افراد به شغل و سازمان، میران تناسب بین مهارت‌ها، علایق و توانمندی‌هایشان با نیازهای شغلی است که تصدی آن را عهده دار شده‌اند. این واقعیت وجود دارد که سازمان‌ها باید شرایط راضی نگهداشتن کارکنان را از همان شروع استخدام و در رویه‌های جذب خود، پیش‌بینی کنند تا یقین داشته باسند که فرد متناسب با جایگاه شغل و فرهنگ سازمان را وارد آن کرده‌اند.

بازخورد

خیلی از اوقات شاهد آن هستیم که تصمیمات سازمان در مورد افراد، غافلگیر کننده است و در خلال همکاری بازخوردی به آنان در مورد عملکرد و رفتارشان داده نمی‌شود. یقینا افراد نیازمند دریافت دیدگاه و نظر سازمان و مافوق خود، در مورد نحوه‌ی کارشان هستند و اگر حلقه‌ی مستمر بازخود در سازمان جریان نیابد، علایق افراد به بهبود در همه‌ی زمینه‌ها کمرنگ می‌شود و نمی‌توانند آنگونه که لازم است از میزان موثر بودنشان واقف شوند و رضایت یابند.

توسعه

درست است که هر فرد برای حرفه‌ای شدن، باید بر رشد و توسعه‌ی مستمر توانمندی‌هایش تمرکز داشته باشد، اما این واقعیت‌ نیز انکار ناپذیر است که سازمان‌ نیز باید زمینه‌های توسعه و یادگیری کارکنان را فراهم آورد. تحقیقات نشان می‌دهد که افراد در صورت مساعد بودن شرایط رشد و توسعه، بسیار دلگرم‌تر و مطلوب‌تر مشغول انجام مسئولیت‌های خود می‌شوند و علاقه بیشتری به ماندگاری در محیط‌های سازمان از خود نشان می‌دهند.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی , سایر حوزه‌های مدیریت


تاريخ : ۱ خرداد ۱۳٩٤ | ۱٠:۳٤ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()
.: Weblog Themes By SlideTheme :.