در ایام رأی اعتماد مجلس به وزرای پیشنهادی، مهم‌ترین راه برای ترسیم دورنمای کشور و شناخت از رویکردهای کابینه، برنامه‌های وزرا بود که در اختیار نمایندگان و رسانه‌ها قرار می‌گرفت. فارغ از نحوه مواجهه و یا تاثیرپذیری بهارستان‌نشینان از این برنامه‌ها و پرهیز از نگاه‌های حزبی و جناحی، این رویکرد توانست خط سیر هر یک از وزارتخانه‌ها را قبل از تصدی، مشخص نماید و نمایندگان با اطمینان نسبی، بتوانند در خصوص تایید و یا رد هر یک از آنان تصمیم بگیرند.

ارائه برنامه در ارتباط با تصمیم‌گیری‌های آتی و هدایت سکان مدیریت، گمشده‌ای است که جای خالی آن در پست‌های کلیدی سازمان‌های ایرانی، سالهاست به چشم می‌خورد. امروزه هر سازمانی برای بهره‌گیری از خدمات مشاوران در حوزه‌های مختلف، ابتدا از وی می‌خواهد تا مراحل پروژه و کار را در قالب پروپزالی به سازمان ارائه کند تا از طریق آن بتواند میزان تحقق انتظارات و خواسته‌هایش را در انتهای کار، مورد ارزیابی قرار دهد. این مسئله در دنیای مشاوره به سهولت قابل روئیت است و جدا از کپی‌کاری های رایج در این وادی و عدم توجه به نیازهای بومی هر سازمان، توانسته تا حدی به قیاسی مناسب در انتخاب مشاوران همراستا با اهداف از پیش تعیین شده سازمان بیانجامد.

فقدان این مکانیزم و تفکر در جذب مدیران و نیروهای کلیدی سازمان،‌ علیرغم حساسیت و اهمیت مورد بی‌مهری قرار گرفته و کوچکترین توجهی به آن نمی‌شود به گونه‌ای که در شرایط فعلی، تنها به ارزیابی‌ و مصاحبه‌ی اولیه و در بهترین حالت، کانون‌های ارزیابی برای انتخاب مدیران بسنده می‌شود. در این میان فراهم ساختن شرایطی که سنگ محک اصلی، ارائه طریق و برنامه‌های فرد به منظور بهبود و توسعه سازمان باشد، بیش از هر زمانی ضروری به نظر می‌رسد. وضعیت فعلی انتخاب‌ها با توجه به قضاوت‌های بیشتر روانشناختی و متکی بر شخصیت افراد (با فرض اهمیت و ضرورت توجه به این موضوعات)، در بسیاری از موارد به حذف افراد مجرب و با برنامه می‌انجامد، چرا که بواسطه فراهم نبودن زمینه‌های پرورش و توسعه بخشی از ابعاد مورد نیاز در فرایند عنوان شده، نتوانسته‌اند در قبال آن ارائه مناسبی از خود داشته باشند و کسی هم در طول فرایند جذب سراغی از اهداف، رویکردها و باورهای آنان برای رشد و شکوفایی سازمان نگرفته است.

با بهره‌مندی صرف ابزارهای فوق، افرادی که از قبل هیچ تصویری از سازمان برای خود نساخته‌اند و برنامه‌ای برای بهبود آن تدوین نکرده‌اند، به ناچار و از سر تردید تا مدت‌ها افکار و روش‌های معمول و پوسیده گذشته را زیرساخت بنای خود می‌کنند و سازمان هم در عجب است که چرا تغییری حادث نشده و اوضاع بهبود نمی‌یابد. این موضوع به معنای زیر و رو کردن امور و پشت پا زدن به همه ساخته‌های قبل از سوی مدیر تازه وارد نیست، بلکه تلنگری است به این باور که قرار است با ورود فکر و دانشی نو، خونی تازه هم در رگ‌های سازمان جریان یابد.

همچون الگوی مورد اشاره انتخاب مدیران در سطوح کلان مملکتی، بهتر است برای جذب مدیران در واحدهای مختلف سازمان نیز، متولیان منابع انسانی ابتدا به ارائه مقدمه‌ای از سازمان و خواسته‌ها و انتظارات وی بپردازند و از متقاضیان بخواهند تا بر اساس آن پیشینه، اهداف SMART و برنامه‌های عملیاتی خود را به منظور بهبود و اعتلای سازمان ارائه دهند. سپس در ارزیابی و انتخاب معیارهای جذب متقاضیان، وزن خاصی هم به برنامه‌های آنان اختصاص یابد، تا بتوان از طریق آن به پیشبرد اهداف و صحه‌گذاری فرایند جذب نیروهای متخصص و کلیدی در آینده، بیشتر امیدوار بود.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ٢۸ امرداد ۱۳٩٢ | ٩:٥٥ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()
.: Weblog Themes By SlideTheme :.