ماندگاری و تعهد هر چند شاخص مطلوب و مناسبی به شمار می‌رود، اما می‌تواند در عین حال به عنوان یکی از تهدیدات و عارضه‌های اصلی سازمان قلمداد شود. سازمان‌ها و مشاغل زیادی هستند که به صرف اینکه شاغل دارای تعهد و دلبستگی به سازمان است، به ندرت سراغی از به‌روزآوری دانش و تخصص وی می‌گیرند و این بی‌تفاوتی از بودن فردی صرفا متعهد در سازمان، آسیب‌های زیادی را به سازمان و اعضایش وارد می‌کند.

این موضوع در شرکت‌های خصوصی و خانوادگی، مشهودتر از بقیه سازمان‌هاست و با عنوان کردن این دلیل که فرد از دیرباز همکار سازمان است و تعهد وی به ما اثبات شده کوچکترین توجهی به تخصص و توانایی وی نمی‌شود.

فاجعه‌بارتر اینکه این افراد به واسطه حضور بلند مدت، معمولا در سمت‌هایی قرار می‌گیرند که باید مشاغل و نیروهای دیگری را نیز هدایت و راهبری کنند. این مسئله سرانجام سرخوردگی و دلزدگی نیروهای زیرمجموعه را بواسطه عدم درک مشترک و بی‌اطمینانی از تخصص مافوق، در پی خواهد داشت.

بهرحال هر چند بودن نیروهای متعهد در سازمان‌ها مزیت رقابتی است و نشان از نگهداشت مطلوب نیروی انسانی دارد اما در کنار این موضوع، نکته مهم باید تلاش برای به‌روزآوری دانش و تخصص این نیروها از یک سو و فراهم کردن زمینه‌های افزایش تعهد نیروهای متخصص از سوی دیگر باشد. در خصوص متعهد کردن نیروهای متخصص نیز بخش مهمی از این امر، در همان مراحل ابتدایی جذب و انطباق شغل و شاغل صورت می‌گیرد و این نشان‌دهنده اهمیت ویژه مراحل ابتدایی انتخاب و شروع همکاری افراد در سازمان‌هاست.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ۱٦ اسفند ۱۳٩۱ | ۱٠:۳۳ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()
.: Weblog Themes By SlideTheme :.