جف هادن
مترجم: فرهاد امیری


هر چه کسب و کار شما کوچک‌تر باشد، کارکنان کمتری نیز خواهید داشت ... و مصاحبه‌های شغلی کمتری نیز باید انجام دهید. اما حتی مصاحبه‌کننده‌های باتجربه نیز اغلب اشتباه می‌کنند.

اشتباه در مصاحبه‌های شغلی محدود به داوطلبان مشاغل نیست، بلکه خود مصاحبه‌کننده‌ها نیز اشتباهات زیادی مرتکب می‌شوند. در این نوشته به شش اشتباه رایج در میان مصاحبه‌کننده‌ها اشاره می‌کنیم و بدیل‌های ممکن در برابر آنها را نیز ارائه می‌دهیم:
بیش از حد روی امور ممکن حساب باز کرده‌اید. وقتی شما عاشق شرکت خود هستید، ممکن است بدون فکر پروژه‌های جدید و هیجان‌انگیز شرکتتان را توصیف کنید، پروژه‌هایی که هنوز تعریف نشده‌اند و برای داوطلب از مزایای برنامه‌های آینده‌ شرکت خود یا فرصت‌های ارتقای شغلی سخن برانید. خیلی خوب است که آدم در مورد کسب و کارش هیجان داشته باشد، اما مشکل اینجا است که داوطلبان مشاغل به آسانی «شاید» یا «ممکن است» یا «روزی» را قطعی می‌پندارند و در نتیجه ممکن است شما زمان انجام مصاحبه انتظاراتی را در افراد ایجاد کنید که هرگز از پس آنها بر نیایید.
در عوض: هرگز روی امور ممکن این همه حساب باز نکنید و آنها را توصیف نکنید. برای مثال، اگر خط سیر شغلی متعارف در شرکت خودتان را توصیف می‌کنید، آن را به شکلی عمومی و کلی انجام دهید. تنها جزئیات مربوط به پروژه‌های پذیرفته‌شده یا در حال اجرا را در میان بگذارید. اگر نمی‌توانید در مورد چیزی وعده یا قولی بدهید، این کار را نکنید.
یک مصاحبه گروهی غافلگیرکننده را ترتیب داده‌اید. مصاحبه‌های گروهی راه نسبتا موثری است تا برخی از کارکنان شرکت با داوطلبان آشنا شوند. اما مصاحبه‌های گروهی اگر فایده‌ای برای شما هم داشته باشند، قطعا برای داوطلبان تنها می‌توانند ترسناک باشند. و به خاطر داشته باشید که رسیدن به اجماع در گروه‌ها گاهی از اوقات صرفا یک تله است، زیرا هنگام تصمیم‌گیری‌های گروهی افراد تمایل دارند تا نظراتی در راستای جو عمومی غالب بر گروه ارائه دهند.
در عوض: تنها زمانی از مصاحبه‌های گروهی استفاده کنید که شغل مورد نظر داوطلب نیازمند کار درون یک تیم باشد. در این مورد، مصاحبه‌ گروهی می‌تواند مناسب‌بودن یک داوطلب را با دقت بیشتری معین کند. اگر می‌خواهید مصاحبه‌ گروهی انجام دهید، پیشتر آن را به اطلاع داوطلب برسانید تا بتواند خود را آماده کند. به این ترتیب، مصاحبه گروهی منصفانه‌ای برگزار خواهید کرد. در غیر این صورت، مصاحبه‌ها را به طور فردی برگزار کنید.
فرض کرده اید که خجالت‌کشیدن یعنی ناتوانی. آدم‌هایی هم پیدا می‌شوند که در جلسات مصاحبه نمایش خوبی ندارند: عصبی می‌شوند، خجالت می‌کشند یا تاثیر فوق‌العاده‌ای بر جا نمی‌گذارند. اگر مصاحبه به چنین جایی کشید، معنایش این نیست که داوطلب از پس شغل مورد نظر شما برنمی‌آید. مهارت‌های ارتباطی قوی به هیچ وجه به معنای تخصص کافی در یک شغل نیست.
در عوض: وقتی داوطلبی احساس ناراحتی و تشویش می‌کند، کمی وقت بگذرانید و سعی کنید برای او فضای راحتی پدید آورید و آرامش کنید. شما یک مدیر هستید. شغل شما باید به بهترین آدم ممکن برسد و اگر دیدید در بسیاری از مصاحبه‌هایی که انجام می‌دهید داوطلب‌تان ناراضی است، یک گام به عقب بردارید و در خودتان تجدید نظر کنید، چرا که ممکن است دلیل این همه تشویش خود شما باشید.
از برنامه‌ریزی قبلی و سوال‌های طرح‌شده هرگز تخطی نمی‌کنید. برای مصاحبه نیازمند یک برنامه‌ریزی هستید. باید مجموعه‌ای از پرسش‌های استاندارد و معقول را از داوطلب‌ها بپرسید. اما آنقدر روی پرسیدن سوال‌ها تمرکز نکنید که شنیدن پاسخ‌ها از یادتان برود. بهترین پرسش‌ها در واکنش به یک پاسخ به وجود می‌آیند، چرا که شاید داوطلب‌ها برای پرسش اول از قبل آماده باشند، اما پرسش دوم به ژرفای روحیه آنها نفوذ خواهد کرد.
در عوض: یکی از سوال‌های مشخص‌شده‌تان را بپرسید و سپس گوش فرا دهید. در مورد پاسخ داده‌شده فکر کنید و سپس پرسش دیگری را مطرح نمایید. مثلا بپرسید چرا یا چه زمانی. یا در مورد نتیجه‌ یک پروژه بپرسید. یا درمورد اینکه چه چیز ممکن است موقعیت کاری یک آدم را دشوار کند یا وی را در مناسبات کاری‌اش به دردسر بیندازد. از این طریق نه تنها پاسخ همه‌ پرسش‌های خود را می‌گیرید، بلکه همچنین اطلاعاتی از داوطلب به دست می‌آورید که شاید خود او نمی‌خواست آنها را در میان بگذارد.
بر جلسه مسلط می‌شوید. مصاحبه‌ها اغلب به مونولوگ‌هایی بدل می‌شوند که مصاحبه‌کننده آنها را بر زبان می‌آورد. بیشتر داوطلب‌ها دوست ندارند حرف مصاحبه‌کننده را قطع کنند، زیرا دوست دارند شما از آنها خوشتان بیاید. اگر عنان از کف بدهید و نطق بالابلندی بکنید، نیم ساعت بعد مصاحبه‌شونده‌ها گیج و گول از دفترتان بیرون می‌روند و تصمیم‌گیری شما بیشتر بر این اساس خواهد بود که آیا داوطلب شنونده‌ خوبی بوده است یا نه.
در عوض: اطمینان حاصل کنید که داوطلب شغل نسبت به شغل موردنظرش احساس خوبی داشته باشد. خودتان به شخصه شرکت و موقعیت شغلی مورد نظر را به بحث بگذارید. آن وقت پرسش‌هایتان را آغاز کنید و به خوبی گوش فرا دهید. مکالمه باید 90 درصد از سوی داوطلب باشد و 10 درصد از سوی شما.
فکر کرده‌اید شش یا هشت «اوکی» یعنی «فوق‌العاده است!» خوب، شاید طی یک مصاحبه چنین فهرستی را ترتیب ببینید: «تجربه: اوکی! صلاحیت‌ها: اوکی! رفتار: اوکی، ... اوکی...اوکی». این یعنی داوطلب شما داوطلب متوسطی است بدون هیچ نکته‌ منفی‌ای اما هیچ خصوصیت برجسته و فوق‌العاده‌ای هم ندارد.
در عوض: به یاد بسپارید که نداشتن نکته‌ منفی به معنای فوق‌العاده بودن نیست. به دنبال فردی عالی بگردید، نه فردی قابل قبول. هیچ وقت «به حد کافی خوب» را نپسندید. اگر در میان داوطلبان‌تان کسی از این سطح بالاتر نرفته بود، به جست‌وجوی داوطلب عالی ادامه بدهید.

دنیای اقتصاد

06/12/90


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها


تاريخ : ٦ اسفند ۱۳٩٠ | ۱٠:٥۳ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()
.: Weblog Themes By SlideTheme :.