اگر بر اساس تعاریف آکادمیک به تحلیل واژه شایستگی بپردازیم، مطمئنا آنچه بیش از همه اهمیت می‌یابد، ترکیب واژه های مهارت، ویژگی و رفتار است که برآیند آن‌ها به شایستگی خواهد انجامید. این سه عامل در نهایت نقش اساسی را در موفقیت عملکردهای شغلی افراد در سازمان‌ها ایفا خواهند کرد.

داشتن و بهره‌مندی از مدل‌های شایستگی که اخیرا نقل محافل منابع‌ انسانی است، از جهات متعددی حائز اهمیت است و می‌تواند به رونق کسب و کار در سازمان‌ها بیانجامد، چرا که از یک سو برای افراد مایه حرکت و نقشه راه تلقی می‌شود و از سوی دیگر، برای سازمان،ها فرهنگ‌ساز است و موتور محرکه برای رسیدن به اهدافی که مشخص کرده است.

مدل‌های شایستگی به افراد این امکان را می‌دهند تا با انتظارات و خواسته‌های سازمان آشنا شوند و از فضای ابهامی که در بیشتر موارد سد راه عملکرد بهینه است، خارج شوند. آن‌ها با کمک شایستگی‌های تعریف شده، می‌دانند چه مهارت ها و ویژگی هایی برای موفقیت‌شان در وادی حرفه‌ای ضروری است و در همین راستا، برای کسب آن تمرکزشان را بیشتر و بهتر می‌کنند. بدیهی است که در این میان، شایستگی‌ها به عنوان چراغ راهی مسیر را برای‌شان روشن‌تر از همیشه می‌سازند.

تدوین شایستگی‌ها به سازمان این امکان را می‌دهد تا به صورت شفاف انتظارات را برای کارکنان مشخص نموده و بسترهای توسعه آینده را پیش روی‌شان بگذارد و با نگاهی رو به جلو، خواسته‌هایش را برای پیشبرد اهداف کسب و کار با آنان در میان گذارد. همچنین تمامی فرایندهای استخدام، نگهداشت، توسعه و ارتقا را بر بستر شایستگی‌ها بنیان نهد و در تمامی مراحل، خط سیر مشخص و همگنی را در پیش گیرد و مهم‌تر از همه، بر اساس این پتانسیل‌ها فرهنگ سازمان را به بهترین شکل ممکن هدایت کند و ارتقا دهد.

شایستگی‌ها زبان مشترک سازمان و کارکنان آن هستند و در تمامی تعارض‌ها و چالش‌های احتمالی می‌توان به آن رجوع کرد و از ادله‌های مبتنی بر آن‌ها بهره جست. زمانی که شایستگی به درستی تدوین شده باشد، هم سازمان می‌داند برای خواسته‌هایش چه سئوالاتی را در مصاحبه با افراد مطرح کند و به زبانی عامیانه، دنبال چه بگردد و هم افراد می‌دانند که تا چه حد، منطبق و متناسب با فضایی هستند که می‌خواهند در آنجا به آرزوهای‌شان جامه عمل بپوشانند و اگر هم گپی بین این دو وجود دارد، آن را به چه شکلی مناسب مرتفع نمایند. در تمامی ادامه مراحل همکاری نیز، وقتی که سازمان می‌خواهد مبتنی بر مدیریت عملکرد فرایندهایش را سوق دهد، مبنا و شاکله آن را بر مدل شایستگی خواهد بست و تمامی تصمیمات مرتبط با افراد را اعم از جابجایی‌های احتمالی و تفویض مسئولیت‌های حرفه‌ای، بر اساس آن پایه‌ریزی خواهد کرد.

شاید با توضیحاتی که ارائه شد، دلیل تب و تاب سازمان‌ها برای ورود به عرصه مدون‌سازی شایستگی و استخراج طرح‌های مرتبط با آن، تا اندازه‌ای عیان شود و به صورت مشخص، می‌توان استدلال کرد که بدون وجود مدل‌های شایستگی در سازمان‌ها، همه در سردرگمی‌های مفرطی سرگردانند و خروجی‌ها، هیچ‌گاه آنگونه که باید و شاید مبتنی بر انتظارات شکل نخواهد گرفت. در شرایط پر از از رقابت کسب و کار از یک طرف و رقابت برای جذب بهترین سرمایه‌ها و منابع (بویژه منابع انسانی) از طرف دیگر، کارکردها و آثار اتخاذ رویه‌های مبتنی بر شایستگی، بیش از هر زمان دیگری خودنمایی می‌کند.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی , سایر حوزه‌های مدیریت


تاريخ : ۱ تیر ۱۳٩٤ | ۱:٤٩ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

اخیرا به درخواست یکی از مشتریان بین‌المللی تلاش کردیم تا دوره‌ی متفاوت و سرشار از فعالیت‌، انرژی و نشاط را برای مدیران ارشد آن برگزار کنیم. کاری که در ابتدا بسیار دشوار و تا حدی دور از دسترس به نظر می‌رسید و در این میان برگزاری موثر و موفق آن بیش از همه، نیاز داشت تا با الهام از کار تیمی بتوانیم طرحریزی موثر و جامعی برای آن تدارک ببینیم و به دلیل حساسیت بالای کار و اهمیت خروجی، از هر بابت اطمینان یابیم که کاری بدون نقص برگزار خواهد شد.

در ابتدا به دلیل اینکه شاید چنین فعالیت‌هایی برای اولین بار در ایران برگزار می‌شد، نگرانی زیادی از بابت تدارک کلیه فرایندها و ضرورت‌های برگزاری آن داشتیم و همین مسئله باعث می‌شد تا با پیگیری‌های مستمر، اطمینان یابیم که کیفیت کار از هر نظر با استانداردهای پیش‌بینی شده بین‌المللی سازگار است. بالاخره روز موعود فرا رسید و نتیجه‌ی نهایی کار به طرز شگفت‌انگیزی عالی از آب درآمد. خروجی کار باعث شد تا در چند روز گذشته مدام به دنبال چرایی این موضوع باشم که چه اتفاقاتی افتاد و چرا چنین دست‌آوردی، علیرغم ریسک‌های بالا رقم خورد؟ فارغ از تمامی تفکرات آکادمیک در حوزه‌ی کار تیمی، از منظر نگارنده و با نگاهی واقع‌بینانه، چند عامل ملموس بیشترین نقش را در ثمربخشی این رویداد، عهده‌دار بودند:

  • اعتماد اعضای تیم

از ابتدا تا انتهای فعالیت، تمامی اعضای تیم اطمینان و اعتماد کامل به نگرش و فعالیت‌های یکدیگر داشتند و می‌دانستند که عزم همه موفق شدن کار و سربلندی در انتهای کارزار است.

  •  باور اصلی توانستن

 علیرغم نبود تجربه‌ مشابه در برگزاری چنین کاری و دسترسی سخت به مراجع معتبر، به شکلی عجیب همه بر این باور بودند که این کار امکان‌پذیر است و توانایی پیش‌بردن چنین هدفی را دارند. در طی این مسیر کسی تردیدی به دل راه نداد و تا لحظه‌ی آخر همه به دنبال رسیدن به خط پایان بودند.

  •  شناخت توانمندی‌های هر یک از اعضا

 هر یک از اعضای تیم از قبل نسبت به توانمندی‌ها و شایستگی‌های سایرین، اطلاعاتی کسب کرده بود و به شناخت نسبی از آن دست یافته بود. در ادامه انجام کار رخداد جالب، عیان شدن ویژگی‌هایی بود که تا آن زمان کسی در مورد آن نمی‌دانست و این موضوع باعث شد تا به محض اطلاع از ویژگی جدید، مسئولیت‌هایی متناسب با آن شکل گرفته و به عضو مستعد تفویض شود.

  •  انرژی مثبت غالب بر فضای انجام فعالیت‌ها

 در تمام مدت افراد سعی می‌کردند تا از انرژی‌های منفی و آیه‌های یاس و نومیدی بر حذر باشند و در این میان هر کسی برای تقویت روحیه و تهییج دیگران و ترویج انرژی مثبت، تلاش می‌کرد.

  •  هیجان و عطش رسیدن به موفقیت

 واقعیت این‌است که در نبود انگیزش‌های بیرونی یکی از موثرترین راه‌کارها، شناسایی عوامل درونی به منظور خودانگیختگی است و نیل به موفقیت در این زمان نقش کلیدی و پررنگی را ایفا می‌کرد. هر یک از اعضا در تصویرسازی ذهن خود، به لحظه موفقیت و به ثمر رسیدن تلاش‌های تیم فکر می‌کردند و این موضوع تاثیر به سزایی در سرعت و کیفیت انجام کار داشت.

  •  همراهی و نه کناره‌گیری، در بن‌بست‌ها

 در چنین شرایطی همواره مسائلی رخ می‌داد که افراد احساس کنند گره کور تلقی می‌شود و شاید رسیدن به راهکار برای حل آن بسیار سخت به نظر برسد، اما با قرار گرفتن در چنین موقعیت‌هایی نه تنها کسی عرصه را ترک نکرد، بلکه همه سعی می‌کردند با همراهی و همدلی، به فکر یافتن راه‌حل‌ها باشند و این موضوع به طرز عجیبی در تمامی موارد، منجر به حل مسائل پیش‌رو شد.

  •  تمرکز بر موضوع و هدف

 حواشی و تعارضات احتمالی ناشی از تفاوت در نگرش و مدل‌های رفتاری افراد، به گوشه‌ای نهاده شد و همه حول موضوع هدف، گرد هم آمده بودند و در همه‌ی شرایط تمرکز بر هدف و رسیدن به نتیجه اولویت اصلی تلقی می‌شد.

  •  صمیمت روابط و جدیت وظایف

 مرز بین کار و تفریح و بازیگوشی‌های معمول در مواقع خستگی، به سادگی قابل تفکیک بود و افراد در روابط تا آنجا که مقدور بود صمیمانه و دوستانه رفتار می‌کردند و در هنگام انجام مسئولیت‌ها از تمام جدیت و قاطعیت‌شان کمک می‌گرفتند، تا مشکلات یکی پس از دیگری کنار برود. در این میان انعطاف‌پذیری اعضا در مواجهه با موقعیت‌های دوستانه، از یک سو و شرایط سخت و پرتنش کار از سوی دیگر و چگونگی مدیریت هیجانات، بسیار حائز اهمیت تلقی می‌شد.

  •  تلاش برای شناسایی متغییرهای پیش‌بینی نشده

 استفاده از توان خلاقیت و تجسم تعدادی از اعضا از یک طرف و تجربه‌های نسبتا مشابه و قدرت تحلیل تعدادی از طرف دیگر، مکمل هم برای شناسایی موقعیت‌ها و متغییرهای پیش‌بینی نشده بود و جالب اینکه بسیاری از سناریوها، به گونه ای چیده شده بود که نقشه ثانوی برای موقعیت‌های خارج از کنترل را در بر بگیرد.

  •  ارتباط مستمر در حین انجام فعالیت‌ها

 استفاده از تکنولوژی و همچنین مهارت‌های برقراری ارتباط به شیوه‌های متفاوت، باعث شده بود که تمام افراد در هنگام اجرای برنامه از ارتباط موثر با هم برخوردار شوند و در شرایط پیچیده، از تمامی ابزارها و امکانات و همچنین مهارت‌های خود بهره لازم را ببرند.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی , سایر حوزه‌های مدیریت , کار تیمی


تاريخ : ۳٠ خرداد ۱۳٩٤ | ۱۱:٥٠ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

مدت‌هاست بحث بر سر واژه‌ی Engagement یا همان دلبستگی شغلی در محافل مدیریت، داغ است و هر کسی از زاویه‌ی خود به واکاوی دلایل و آثار آن در کسب و کار و محیط‌های سازمانی می‌پردازد. بررسی‌ها در این زمینه نشان می‌دهد فردی که دلبسته به کار و سازمان باشد، از لحاظ روحی سطح انرژی پایدار و مثبتی را برای خود و اطرافیان فراهم می‌کند که ثمره‌ی آن موفقیت‌های شغلی و شخصی‌ از یک سو و پیشبرد اهداف سازمان از سوی دیگر خواهد بود.

با شناخت از چنین آثار مثبتی و در راستای تقویت این امر مهم، مدت‌هاست که سیاست و تدبیر منابع انسانی در سازمان‌های پیشرو، تکیه بر شناسایی، حفظ و تقویت دلبستگی کاری کارکنان دارند و برای پیشبرد این سیاست‌ها تلاش‌ها و برنامه‌های مختلفی را در فعالیت‌های اجرایی خود گنجانده‌اند.

برای روشن‌تر شدن ابعاد این موضوع و چگونگی شکل‌گیری آن، باید نگاهی به ماحصل تحقیقاتی بیاندازیم که به دنبال نحوه‌ی پدید آمدن دلبستگی کارکنان بوده‌اند. نتایج نشان می‌دهد که تاثیرگزارترین عوامل بر افزایش سطح دلبستگی کاری کارکنان، عبارتند از:

شفافیت

زمانی که فردی پی ببرد که در مورد اهداف تعیین شده سازمان، کاملا مطلع است و این اهداف به صورت شفافی در اختیار وی قرار گرفته است، به مراتب خوشحال‌تر و راضی‌تر از شرایطی است که در ابهام به سر ببرد و از چرایی فعالیت‌های خود مطلع نباشد. این امر دو منظور عمده را در بر دارد، اهداف کلان سازمان و اهداف شغلی تعیین شده برای فرد که شاید بهترین مجال برای تبلور این دو با هم، فرایند مدیریت عملکرد کارکنان باشد.

حمایت

در کنار هدف‌گذاری واضح و شفاف، برای افراد بسیار مهم است که بدانند مورد حمایت سازمان و مدیران آن هستند و در لحظاتی که به آن‌ها نیاز دارند، درخواست‌هایشان بی‌پاسخ نمی‌ماند. بیشتر ناخرسندی‌ها زمانی شکل می‌گیرد که سازمان خواسته‌ای را مطرح کرده، اما منابع و انرژی لازم را برای تحقق این خواسته به کار نمی‌گیرد و افرادی که درگیر اجرای آن هستند، روز به روز دلسردتر و مایوس‌تر می‌شوند.

تناسب

یکی از اصلی‌ترین عوامل دلبستگی افراد به شغل و سازمان، میران تناسب بین مهارت‌ها، علایق و توانمندی‌هایشان با نیازهای شغلی است که تصدی آن را عهده دار شده‌اند. این واقعیت وجود دارد که سازمان‌ها باید شرایط راضی نگهداشتن کارکنان را از همان شروع استخدام و در رویه‌های جذب خود، پیش‌بینی کنند تا یقین داشته باسند که فرد متناسب با جایگاه شغل و فرهنگ سازمان را وارد آن کرده‌اند.

بازخورد

خیلی از اوقات شاهد آن هستیم که تصمیمات سازمان در مورد افراد، غافلگیر کننده است و در خلال همکاری بازخوردی به آنان در مورد عملکرد و رفتارشان داده نمی‌شود. یقینا افراد نیازمند دریافت دیدگاه و نظر سازمان و مافوق خود، در مورد نحوه‌ی کارشان هستند و اگر حلقه‌ی مستمر بازخود در سازمان جریان نیابد، علایق افراد به بهبود در همه‌ی زمینه‌ها کمرنگ می‌شود و نمی‌توانند آنگونه که لازم است از میزان موثر بودنشان واقف شوند و رضایت یابند.

توسعه

درست است که هر فرد برای حرفه‌ای شدن، باید بر رشد و توسعه‌ی مستمر توانمندی‌هایش تمرکز داشته باشد، اما این واقعیت‌ نیز انکار ناپذیر است که سازمان‌ نیز باید زمینه‌های توسعه و یادگیری کارکنان را فراهم آورد. تحقیقات نشان می‌دهد که افراد در صورت مساعد بودن شرایط رشد و توسعه، بسیار دلگرم‌تر و مطلوب‌تر مشغول انجام مسئولیت‌های خود می‌شوند و علاقه بیشتری به ماندگاری در محیط‌های سازمان از خود نشان می‌دهند.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی , سایر حوزه‌های مدیریت


تاريخ : ۱ خرداد ۱۳٩٤ | ۱٠:۳٤ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()
.: Weblog Themes By SlideTheme :.