در اخبار آمده بود که تحقیق پنهانی برنامه پانورامای بی‌بی‌سی + از شرایط بد کارگران در کارخانه‌های تولیدکننده محصولات اپل در چین، پرده برداشته است. دنبال گزارش را که گرفتم به فیلمی برخوردم که کارگران خسته‌ای را در خط تولید آیفون 6 نشان می‌دهد که در شیفت‌های ۱۲ ساعته‌ی کارخانه‌های پگاتورن، در حاشیه شانگهای مشغولند و از شدت خستگی خواب‌شان می‌برد.

یکی از گزارشگران این برنامه که در پوشش کارگر در بخش تولید قطعات کامپیوترهای اپل مشغول بوده، مجبور شده ۱۸ ساعت متوالی کار کند و علیرغم درحواستش برای یک روز تعطیلی، کوچکترین توجهی به وی نمی‌شود.

گزارشگر دیگری که طولانی‌ترین شیفت کاری‌اش ۱۶ ساعت بوده عنوان می‌کرد: "هربار که به خوابگاه برمی‌گشتم، نمی‌خواستم قدم از قدم بردارم. با وجود احساس گرسنگی هم توانی برای بلند شدن نداشتم. تنها چیزی که می‌خواستم، این بود که دراز بکشم و استراحت کنم. حتی از شدت استرس، شب‌ها هم نمی‌توانستم بخوابم."

در این فیلم‌ها نشان می‌دهد در بعضی از موارد برای نحوه انتخاب شیفت‌های کاری از افراد نظرخواهی می‌شود، اما آنچه در عمل اتفاق می‌افتد بی‌توجهی به خواست و نظر افراد است.

این گزارش‌ها در حالی منتشر می‌شود که شرایط وخیم در کارخانه‌های چین و خودکشی ۱۴ کارگر در فاکس‌کان، بزرگترین تولید کننده محصولات اپل در سال ۲۰۱۰ نام این شرکت را به شرکت‌های غیرحامی شرایط نیروی کار بدل کرده بود. اما از آن زمان اپل استانداردهایی را برای کار در محیط‌های مختلف این شرکت تدوین کرد که گویا با گزارشات جدید منتشر شده، تنها حرکتی نمایشی برای بهبود برند کارفرمایی‌اش بوده و آن را بارها خود نقض کرده است.

برنامه‌ی پاناروما همچنین در بخش دیگری از این گزارش به جزیره "بانکا" در اندونزی، جایی که دیگر حلقه تامین‌کننده اپل در آن قرار دارد، سفر کرده است.

اپل گفته که درباره بهره‌برداری از مواد معدنی، قواعد اخلاقی را اجرا می‌کند، اما برنامه پاناروما شواهدی یافته است که نشان می‌دهد مقادیری قلع که از معادن غیرقانونی بهره‌برداری و به چرخه تولید این شرکت راه پیدا کرده است.

تصاویر برنامه نشان می‌دهد که کودکان، با دست و در شرایط بسیار خطرناکی، سنگ معدن قلع را بیرون می‌کشند. آن هم در معادنی که دیوارهای شنی یا گلی فرو بریزد، معدن‌کاران زنده زنده دفن خواهند شد.

در این برنامه ریانتو، پسربچه ۱۲ ساله‌ای است که با پدرش در قعر ۷۰ فوتی (۲۱ متری) یک صخره‌ شنی کار می‌کند.

می‌گوید: "من نگران رانش زمین هستم. از قعر تا سطح زمین همیشه در حال لغزش است. پس هر آن احتمال دارد که رانش زمین اتفاق بیفتد."

در حالی که اپل پاسخ روشنی به این برنامه و گزارشگران آن نداده و حاضر نشده حتی مصاحبه‌ای با آنان ترتیب دهد، تنها در قالب بیانیه‌ای عنوان کرده "تندرستی و امنیت کارگران از اولویت‌های مهم ما محسوب می‌شود. ما استانداردهای بسیار بالایی را برقرار می‌کنیم، آموزش‌های دقیقی برای مدیران و کارگران ارائه می‌شود و مامورینی خارج از شرکت به طور منظم از این تسهیلات بازدید می‌کنند تا زمینه‌ بهبود شرایط فراهم شود".

تصور کنید برای کسی که در تمام جستجوهایش در لیست شرکت برتر فورچون +  یا سایر لیست‌های منتشر شده از کارفرمایان برتر بواسطه‌ی علاقه وافر به اپل و کیفیت محصولات آن، به دنبال نام اپل باشد و ردی نیابد، دیدن چنین گزارشی که خط بطلانی است بر انتظاراتش چقدر می‌تواند دشوار باشد.

دیدن شرکت‌های مختلفی که شیوه‌های مدیریتی آن‌ها تنها در پول و سرمایه‌های مشهود خلاصه شود و سرمایه انسانی جایگاه برجسته‌ای در آن نداشته باشند، تا حدی به عادت ما تبدیل شده، اما در شرکت‌هایی همچون اپل انتظار به مراتب بالاتر است. طبیعی است که ما انتظار داشته باشیم، زمانی که اپل دنیا را مسخ خدمات و محصولات خود کرده، باید کارکنانی تمام و کمال راضی در اختیار داشته باشد و برای فراهم کردن چنین شرایطی از بقیه‌ی شرکت‌ها پیشی بگیرد.

تصاویر این گزارش برای افرادی همچون من که دغدغه‌‌ی هر روزشان رعایت مسائل ارگونومی محیط کار، توجه به غنی‌سازی ماهیت مشاغل و جا انداختن مفاهیم انگیزشی و افزایش روحیه‌ی کارکنان است، بی‌نهایت دردناک و غیر قابل باور است که ببینند در قلب تولید کیفی‌ترین محصولات جهان حتی به صندلی‌ها، ساعات کار، استراحت و نیازهای اولیه نیروی کار کمترین بهایی داده نمی‌شود.

برای مثال در همین گزارش آمده که اضافه کاری قرار بوده داوطلبانه باشد، اما هیچ گزینه‌ای به کارگران پیشنهاد نشده است. علاوه بر ساعت‌های کاری اضافه بر سازمان، یک کارگر مجبور بوده که قبل و پس از کار نیز در جلساتی حاضر شود که پولی بابت آن پرداخت نمی‌شده است. در ارتباط با محل اقامت افراد نیز برای نمونه یک گزارشگر داخل یک اتاق تنگ قرار می‌گیرد و مجبور می‌شود در همان فضای اندک با 12 کارگر دیگر هم‌اتاق شود.

همانگونه که در ابتدا اشاره کردم، شواهد متعددی از خواب افراد نیز به دلیل خستگی مفرط روی میزهای خط تولید مشاهده می‌شود که واکنش سخت‌گیرانه و مطالب توهین‌آمیز سرپرست خط را به همراه دارد. در جایی دیگر از به هنگام استخدام گزارشگر پانوراما، کارت شناسایی‌اش گرفته می‌شود. (قبلا در سازمان‌های ایرانی نیز موارد مشابهی را دیده‌ام که فرد مجبور شده، برای استخدام شناسنامه و کارت ملی‌اش را در اختیار سازمان قرار دهد و در موارد ضروری به صورت امانی آن را مدتی کوتاه پس بگیرد.)

بهرحال آنچه بیش از همه متولیان منابع انسانی را در سراسر دنیا می‌آزاد، این واقعیت است که در تعداد بیشتری از شرکت‌ها، صاحبان پول و سرمایه فقط در فکر افزایش سود خود از راه‌ استثمار نیروی انسانی و بی‌توجهی به خواسته‌های آنان هستند و هر چقدر هم به آنان توصیه‌هایی از جنس ارزش‌گذاری بیشتر سرمایه‌انسانی برای افزایش اثربحشی و بهره‌وری شود، کمتر به آن اهمیت می‌دهند و باز هم بر مدار خود ادامه حرکت می‌دهند.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی , از دیگران


تاريخ : ٢٩ آذر ۱۳٩۳ | ۱:٠٤ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

در بسیاری از موارد به سازمان‌هایی برخورد می‌کنم که دچار ریزش نیروی انسانی کارآمدشان شده‌اند و برای این منظور به چاره‌اندیشی افتاده‌اند. مشکل کار جایی است که در اغلب اوقات شناخت درستی از دلایل این همه خروج ندارند و بیشتر مواردی را همچون حقوق و دستمزد به عنوان دلیل اصلی عنوان می‌کنند و به جای شنیدن دلایل از زبان افراد به ساخته‌های ذهنی و برداشت‌های خود متکی هستند. این اتفاق گاها در سازمان‌های بزرگی نیز که واحدهای منابع‌انسانی در آن‌ها مستقر است، رخ می‌دهد و برای شناسایی دلایل ریشه‌ای خروج نیروها مکانیزمی پیش‌بینی نکرده‌اند و به یافته‌های مهم این فرایند، بی‌توجهی می‌شود.

یکی از راه‌کارهایی که اگر به درستی انجام شود می‌تواند به شناخت دلایل درست ترک حدمت نیروها بیانجامد، مصاحبه‌ی خروج خدمت است. شاید بگوییم که دیگر کار از کار گذشته و فرد یا سازمان تصمیم خود را گرفته است، پس این مصاحبه دیگر چه خاصیتی دارد و نوشداروی بعد از مرگ سهراب تلقی می‌شود. این پاسخ دلیل ساده‌ای است که بیشتر سازمان‌ها عنوان می‌کنند تا از رو در رو شدن با فرد مستعفی یا اخراجی در پایان کار طفره بروند.

نکته اصلی این است که به دید شناخت عارضه‌ها افرادی که در شرف ترک سازمان هستند، بهترین منابع برای تشخیص مسائل و مشکلات اصلی سازمان محسوب می‌شوند. این افراد در موقعیتی هستند که دیگر محافظه‌کاری‌های معمول را کنار گذاشته‌اند و اگر شنونده‌ی خوب و معتمدی بیابند، سر از رازهای نهفته‌ی بسیاری برخواهند داشت. برای مثال یکی از مفاهیم روتین ذکر شده این موضوع است که افراد سازمان را نه به خاطر سازمان، بلکه به دلیل مدیران و سرپرستان خود ترک می‌کنند. اگر این موضوع واقعیت داشته باشد جایی که باید پای درد دل افراد نشست (البته اگر سازمان در طول همکاری مجال شنیدن خواسته‌ها و انتظارات افراد را نداده باشد و برای آن مکانیزمی در نظر نگرفته باشد) زمان خروج آن‌هاست. در تایید این مثال، بارها با این مسئله مواجه بوده‌ام و اعتقاد راسخ دارم که اگر کسی مانع از فراگیر شدن‌ خروج در بخشی از سازمان، بواسطه‌ی رفتار و برخورد نادرست مدیران آن قسمت شود، به قطع این جریان با ارائه‌ی راهکارهای درست و به موقع کمک بسیاری می‌کند.

یکی از مسائل مهمی که در مصاحبه خروج باید اتفاق بیافتد، اعتمادسازی است تا افراد بتوانند هر آنچه می‌خواهند بگویند و به خودسانسوری متوصل نشوند، بحشی از این کار نیز با فراهم کردن فضایی مناسب و بدور از مزاحمت‌های معمول جلسات سازمانی ممکن می‌شود. مورد دیگر ساختار و انسجامی است که باید برای چنین مصاحبه‌ای پیش‌بینی کرد، به شکلی که در قالب سئوالاتی مشخص و البته بدور از سوگیری و جهت‌دهی‌ خاص، نظرات افراد را در مورد محیط کاری و مدیریت آن جویا شد.

در رابطه با مصاحبه‌ی خروج اگر سازمان‌ مشاور منابع‌انسانی ماهر و مورد اعتمادی را در اختیار داشته باشد، به دلیل اینکه نقش فرد متخصصی خارج از سازمان و بی‌طرف را دارد، بهتر است کار را به وی بسپارد، چرا که با این کار عملا ملاحظات ذکر شده از یک سو محقق شده، از سوی دیگر نیز مشاور صریح و بدون پرده‌پوشی مسائل را به سازمان منتقل می‌کند و برای بهبود امور، با استفاده از این یافته‌ها برای بهبود و اصلاح امور برنامه‌ریزی می‌کند.

از دیگر مزایای مهمی که می‌توان برای مصاحبه‌ی خروج ذکر کرد، حس خوب و مطلوبی است که افراد شاید مدت‌ها انتظارش را می‌کشیدند، حس شنیده شدن، مهم بودن و اینکه بالاخره آنقدر مورد احترام بوده‌اند که در هنگام خروج‌شان فردی زمان و مکان کافی برای شنیدن نظراتشان گذاشته است. شاید همین مسئله‌ی به ظاهر ساده باعث شود افراد کدورت‌ها و تلخی‌ها را به فراموشی سپارند و نام نیکی از سازمان در ذهن‌شان حک شود.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ٢٢ آذر ۱۳٩۳ | ۱۱:۱٥ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()
.: Weblog Themes By SlideTheme :.