هفته قبل، در یکی از کوچه‌های اطراف بلوار کشاورز، به صحنه عجیبی برخوردم، فردی بی‌اعتنا به محتوای کتاب‌ها و بدون توجه به اینکه آن‌ها را تا کنون خوانده یا نخوانده است، همه را به سطل زباله کوچه‌شان منتقل می‌کرد. ابتدا مدتی به فکر فرو رفتم و سپس تصمیم گرفتم با رفتن به سر مزار متعفن کتاب‌ها، تصویری از آن را با شما هم به اشتراک بگذارم. شاید با دیدن این صحنه‌ها راحت‌تر بتوان در مورد دلایل فقر، از فرهنگ و رفتارهای اجتماعی تا خرید و فروش مدارک دانشگاهی اظهار نظر کرد.

غذایی که می‌توانست برای اندیشه و روح انسان‌ها مفید فایده باشد و جامعه را به سوی تعالی و توانمندی سوق دهد، سر از زباله‌دان‌های شهر درمی‌آورد...


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها


تاريخ : ٢٩ اردیبهشت ۱۳٩۳ | ۱:٥٢ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

خیلی از اوقات شرایط شغل به گونه‌ای پیش می‌رود که افراد دچار تردید در ماندن و رفتن از سازمان می شوند، از یک سو دیگر خواسته و اهدافشان را در سازمان نمی‌توانند جستجو کنند و از سوی دیگر چندان اراده‌ای برای ریسک و تغییر در خود نمی‌بینند. سئوالی که در بیشتر ایام بیم و امید رفتن و ماندن، ذهن آنان را به خود مشغول می‌کند اینست که آیا براستی زمان ترک سازمان فرا رسیده است؟ آیا تصمیم به ترک سازمان می‌تواند در شرایط فعلی درست باشد؟ اگر بخواهیم ارزیابی کلی از دلایل خروج نیروی انسانی از سازمان‌ها داشته باشیم، شاید افرادی نیز که به رفتن یا ماندن فکر می‌کنند، بتوانند با الهام از این نکات و پرسیدن هر مورد از خود، تصمیم راحت‌تر و منطقی‌تری برای ادامه راه خود اتخاذ کنند. بدیهی است در بسیاری از موارد عنوان شده، شاید بتوان با جابجایی شغل و یا ارائه بازخوردهای لازم در قالب جلسات مدیریت عملکرد یا سایر کانالهای ارتباطی به مافوق، ترک خدمت را به عنوان گزینه نهایی و تصمیم آخر در نظر گرفت.

 

از شغل‌تان متنفرید: احساس می‌کنید که وظایف و مسئولیت‌های شما، با روحیات و توانایی‌هایتان سازگار نیست و از بودن در این شغل احساس خوشایندی ندارید.


استرس شغلی شما را از پا می‌اندازد: آنقدر دچار استرس و تنش در محیط کاری هستید که هر لحظه بیم آن می‌رود که سلامتی‌تان به خطر بیافتد. در چنین شرایطی صبح‌ها برای رفتن به سر کار سخت و دشوار از خوب بیدار می‌شوید و از جمعه تعطیل‌‎تان، آنگونه که باید لذت نمی‌برید چرا که مدام نگران و نالان از شروع کار در صبح روز بعد هستید.


مدیرتان فردی غیر قابل تحمل است: علیرغم مطالعه کتب متعددی در خصوص چگونگی کار با مدیران سخت‌گیر، روسای نالایق و ... بازهم احساس می‌کنید نمی‌توانید دیگر با این مدیر کنار بیایید. جملات زیادی عنوان شده که حکایت از این دارد که افراد مدیران‌شان را ترک می‌کنند نه سازمان‌شان را !


سطح توانایی‌هایتان بیش از خواسته‌های شغل فعلی است: شغل‌تان آنقدر روتین و ساده است که به نوعی در خواب هم می‌توانید از پس آن برآیید و دیگر در این شغل چیزی برای اضافه کردن ندارید.


از شما خواسته می‌شود، کاری غیراخلاقی یا غیرقانونی انجام دهید: در چنین شرایطی خواسته‌های کارفرما و تن دادن به آن کاملاً مغایر با ارزش‌ها و باورهای فردی شماست.


سازمان/ کسب و کار یا واحد سازمانی‌تان در شرف برچیده شدن است: در اینگونه موارد شرط عقل آن است که نظاره‌گر و شاهد از دست دادن شغل‌تان نباشید و فعالانه قبل از این اتفاق برای خود چاره‌اندیشی کنید. البته زمانی که دیگر برای بازیابی سازمان/واحد کاری از دست‌تان ساخته نیست.


شغل‌تان با اهداف از پیش تعیین شده‌تان همخوانی ندارد: چیزی که شما انتظار آن را داشتید و مسیر شغلی‌ای که برای خودتان متصور بودید در شرایط فعلی به هیچ عنوان محقق نمی‌شود. یادگیری و توسعه در این شغل جایی ندارد و شما به ناچار و برای فرار از روزمرگی باید تصمیم بگیرید.


تغییرات رفتاری‌تان محسوس است: قبل از گرفتن شغل فردی شاد، صبور، مثبت‌اندیش و با انگیزه بودید، اما این اواخر احساس می‌کنید که تحمل‌تان کم شده و زود از کوره در می‌روید، دچار افسردگی شده‌اید و نگاهتان به موضوعات منفی و بدبینانه است.


توازن کار و زندگی‌تان مختل شده است: در منزل درگیر امور و کارهای متعدد سازمان هستید و دغدغه انجام آن‌ها، آسایش‌تان را گرفته و بالعکس در محل کار نیز مدام با چالش‌ها و موضوعات زندگی‌تان دست به گریبانید.


دریافتی‌تان با حجم وظایف و مسئولیت‌تان همخوانی ندارد: روز به روز بر حجم وظایف و کارهایتان اضافه شده، به شکلی که دیگر واقعاً فرصت سر خاراندن ندارید، اما تغییری در دریافتی شما حاصل نشده. در این شرایط شاید قبل از هر تصمیمی برای تغییر شغل و سازمان باید سری به مدیرتان بزنید و از واقعیت موضوع با وی سخن بگویید. 


ایده‌هایتان خریدار ندارد: علیرغم اینکه ایده‌های خوبی را در سر می‌پرورانید، کسی برای شنیدن آن‌ها وقت نمی‌گذارد و اهمیتی برای آن قائل نمی‌شوند. در کل انگار سازمان انگیزه‌ای برای شنیدن خلاقیت‌ها و ایده‌های موثر ندارد و بنا دارد کماکان بر اساس روال سنتی و قبلی خود، فعالیت‌ها را پیش ببرد.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ۱۳ اردیبهشت ۱۳٩۳ | ۸:٢٩ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

در کره جنوبی اتفاق بسیار تلخ و ناگواری رخ داد که تا امروز نیز پس‌لرزه‌هایش ادامه دارد و هر روز دامنه بیشتری می‌یابد. کشتی مسافربری سیوول که ۴٧۶ مسافر داشت روز ١۶ آوریل در حالی غرق شد که اکثر مسافران آن دانش‌آموزان و معلمانی بودند که قصد رفتن به یک اردوی تفریحی را داشتند. در ساعات اولیه تلاش برای نجات مسافران بود که به دستور دادستانی کره جنوبی ناخدای کشتی با حدود 15 نفر از همراهانش که مسئولیت حفظ و هدایت کشتی و مسافران آن بودند دستگیر شدند. تنها اندکی پس از آن، معاون یکی از مدارسی که دانش‌آموزان آن مسافر کشتی بودند در اقدامی جسورانه به دلیل اینکه خود را در قبال نجات سایرین مسئول می‌دید با حلق‌آویز شدن به زندگی خود پایان داد. در حالی که تلاش‌ها برای کشف اجساد جانباختگان ادامه داشت، دیروز خبری منتشر شد که حکایت از استعفای نخست وزیر کره جنوبی و عذرخواهی وی از مردم کشورش داشت. استعفایی که کناره‌گیری از مقام را نیز موکول به اتمام کار و سرو سامان دادن وضعیت موجود کشتی، کشف اجساد و رسیدگی به بازماندگان می‌کرد.

اما آنچه در اخبار به کرات از آن سخن گفته شد، اهمال و بی‌تدبیری ناخدای کشتی در تفویض اختیار به افسر سوم جهت هدایت کشتی است، آن هم در شرایطی که وی تجربه لازم را برای هدایت کشتی در آب‌های متلاطم نداشت.

از این فاجعه غم‌انگیز درس‌های بی‌شماری می‌توان گرفت، بخصوص بخشی از آن را که می‌توان با شرایط سازمان به‌سان یک کشتی شبیه‌سازی کرد. اگر بنا را بر اهمیت سرمایه‌های انسانی در سازمان به عنوان مهمترین رکن تعالی و پیشرفت آن در عرصه‌های مختلف قلمداد کنیم، بی‌گمان دلسردی، بی‌انگیزگی، افسردگی، کاهش بهره‌وری و در نهایت خروج نیروهای توانمند سازمان، همچون مرگ می‌نمایاند و در درازمدت موجبات غرق و دور ماندن از عرصه رقابت را فراهم می‌سازد. اگر ناخدای سازمان، سکان کشتی‌ هدایت و توسعه نیروی انسانی‌اش را به سکانداری نالایق و ناکارآمد تفویض کند، در درازمدت شاهد فروپاشی و غرق شدن نیروهای مستعد و توانمند خود خواهد بود که به نوعی یا دیگر از سر دلسردی و بی‌تفاوتی نقشی در پیشبرد اهداف و خلق فرصت‌ها برای سازمان ایفا نخواهند کرد و یا اینکه از سر ناچاری و به دلیل سیاست‌های غلط سکاندار در هدایت کشتی، مجبور به ترک عرشه آن می‌شوند. توجه به این وضعیت زمانی اهمیت پیدا می‌کند که با عنایت به شرایط متلاطم و تغییرات سریع در عرصه کسب و کار، تجربه و توانمندی نگرشی و مَنشی سکاندار بیش از هر زمانی اهمیت می‌یابد.

آنچه در این میان حائز ارزش است، مسئولیت‌پذیری و وجدان ناخدا در چنین موقعیت‌های سخت و دشواری است که باید نسبت به ویرانی و آثار سوء به جا مانده از بی‌تدبیری‌ و تفویض نامناسب اختیار به دیگری پاسخگو باشد و زمینه‌های دلجویی، اطمینان و آسایش بازماندگان را فراهم سازددر واقع اینکه وی چگونه در قبال بی‌مسئولیتی و ناشیانه عمل کردن سکاندارش جدی برخورد کند و وی را بابت تاوان و آسیب وارده به سازمان و سرمایه‌های انسانی آن بازخواست می‌کند.

متاسفانه در سازمان‌های زیادی اینگونه اتفاقات رخ می‌دهد و در شرایطی که می‌توان با بهره‌گیری از دانش و تخصص افراد کارآمد، کشتی سازمان را به سلامت از دل بحران‌ها عبور داد، عده‌ای به واسطه روابط و دلایل مختلف، از راه می‌رسند و سکان را به دست می‌گیرند و هر روز تعداد بیشتری را غرق ناکارآمدی و سهل‌انگاری خود می‌کنند و اگر مدیر ارشد سازمان نیز هوشیارانه در قبال این موضوع، واکنش نشان ندهد، دیرزمانی نمی‌گذرد که دیگر نیروی علاقه‌مند، متعهد، توانمند و خودانگیخته‌ای را در عرشه کشتی و همراه خود نمی‌یابد.

روی سخن با سکاندارانی است که عمدتاً با قرارگیری در واحدهای منابع‌انسانی، علیرغم عدم بهره‌مندی از قابلیت و توانمندی لازم برای این کار خطیر و پرمسئولیت، شهامت می‌یابند که قلب تپنده سازمان را بدست گیرند. این افراد چگونه با بی‌تفاوتی محض می‌توانند شاهد نیل فوج فوج نیروهای توانمند و باانگیزه خود از سازمان باشند و یک لحظه تلنگری به خود نزنند و در مقابل آیینه عملکرد خود نایستند که شاید، دلیل این گریز ناکارآمدی آنهاست. شاید اگر شناخت و توانایی لازم را برای فراهم کردن بسترهای توسعه، تعهد و نگهداشت نیروی‌انسانی داشتند، این همه زیان را به سازمان تحمیل نمی‌کردند و تبعات عملکرد آنان، ویرانی آمال و آرزوهای خیلی‌ها را در پی‌نداشت.

لحظه‌ای درنگ کنید، سکان این کشتی را به هر تقدیر بدست شما سپرده‌اند، میزان آمادگی‌تان را برای این مهم محک بزنید، دلواپس کشتی و مسافران آن باشید، کاری نکنید که عذاب وجدان توام با ناله و نفرین بازماندگان سراغتان بیاید...


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ۸ اردیبهشت ۱۳٩۳ | ۸:٢۱ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: لطافت طبع , هنر


تاريخ : ٧ اردیبهشت ۱۳٩۳ | ٢:٥۱ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

برای برگزاری کارگاه آموزشی توسعه فردی جهت پرسنل شرکت فولاد خوزستان سفری به آبادان داشتم و چند روزی مهمان هموطنان خونگرم این خطه از کشور بودم، شهری که زیبا و صمیمی است و مردمان خونگرم‌اش در کنار اروند رود و بازار ماهی فروشان و ... خاطرات خوبی را در ذهن هر گردشگری به یادگار می‌گذارد.

در این دوره که طی دو روز برگزار شد، با الهام از مدل رفتاری DISC تلاش شد تا شرکت‌کنندگان با مفاهیم و ضرورت‌های توسعه فردی آشنا شده و در نهایت با فعالیت‌های گروهی و فردی تعریف شده بتوانند IDP (برنامه توسعه فردی) خود را در چهارچوب زمانی مشخص تدوین کنند.

خوشبختانه کلاس با اشتیاق یادگیری و مشارکت و همراهی بسیار خوبی از جانب دوستان برگزار شد و آنچه در لابلای بحث با این دوستان و مدیران مجموعه توانمند فولاد خوزستان به وضوح فابل درک بود، برنامه‌های توسعه‌ای و سرمایه‌گذاری این شرکت در راستای بالندگی و رشد کارکنان است که برای آن تفکر و تلاش موثری در جریان است.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ٦ اردیبهشت ۱۳٩۳ | ۱:۳٥ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()
.: Weblog Themes By SlideTheme :.