موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , سایر حوزه‌های مدیریت


تاريخ : ٢۸ امرداد ۱۳٩۱ | ۱٠:٥٦ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

«تجمع مردم در مراکز انتقال خون»

چند روزی است که خبر تلخ و ناگوار زلزله در استان‌های شمال غرب کشور درد و رنج زیادی را برای ایرانیان به همراه داشته است، مردمانی که در این سرزمین زلزله‌خیز هر از گاهی شاهد از دست دادن جان هموطنان‌شان هستند و این اخبار ناخوشایند روزگارشان را به کرات تیره و تار کرده است. این اواخر مدت زیادی بود که گلایه‌ها و شکوه‌ها خبر از پژمرده شدن واژه انسانیت و مهجور ماندن آن در فضای جامعه می‌داد، سخن از ناروایی‌ها و نامرادی‌های مردم در تعامل و همزیستی با یکدیگر بود و همه به یکدلی و همگامی در دشواری‌ها، به دیده تردید می‌نگریستند. تا اینکه از بد روزگار، این حادثه ناگوار مجال و محک جدی‌ای  شد برای رسیدن به پاسخ‌های این تردید.

تصاویر منتشر شده از صف‌های طولانی مردم در مراکز انتقال خون، پیام‌ها و مطالب متعدد مردم در صفحات مجازی و شبکه‌های اجتماعی، صحبت‌های و گپ و گفت‌های روزمره در محیط‌های مختلف جامعه پیرامون این موضوع، در کنار ارسال کمک‌های مردمی، همه و همه نشان از یکدلی و همنوایی مردمان این دیار در مواقع سخت و دشوار و بازگشت به معنویت و واژه سترگ انسانیت دارد.

در این روزها علیرغم اینکه دل‌های بیشماری از پوشش‌ خبری مجاری رسمی و رسانه‌های ارتباطی چرکین و نالان است، اما به یمن حساسیت و فعالیت مثال زدنی مردم در شبکه‌های اجتماعی و صفحات مختلف دنیای مجازی، افراد بیش از هر زمانی در جریان اطلاعات و مسائل پیرامون این زلزله قرار گرفته‌اند و به نوعی فعالان عرصه اینترنت، بار مسئولیت متولیان را بدوش کشیده و انصافاً خوب از پس آن برآمده‌اند.

اما آنچه غرض بود از بیان این مطلع، جدای از تاثر و اندوه در وصف این غم، آرزوها و دغدغه‌هایی بود که از دیرباز در ذهن و روحم شکل گرفته بود. آرزوهایی که در دور شدن مردم از مفهوم همزیستی و حس مسئولیت در قبال یکدیگر شکل گرفته بود و در اندیشه امید به بازگشت به روزهای خوب این سرزمین است. براستی چه خوب بود که در این جامعه جدای از با هم بودن‌هایمان در شرایطی اینچنین، در باقی ایام هم یار و یارو هم بودیم و برای حمایت از هم تلاش می‌کردیم. در مسائل متعددی همچون ماندن در ترافیک، حفظ محیط زیست، توجه و احترام به حقوق دیگران، نحوه استفاده از امکانات و تسهیلات عمومی، تجارت و مراودات روزانه در ارتباط با آن، تلاش و کوشش در محیط‌های کاری و سازمانی، تحصیل و تدریس در دانشگاه‌ها و مدارس، ایفای نقش در هیجانات و التهابات اقتصادی و خلاصه تمامی عرصه‌های فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی.

شاید به نظر برسد که سخن راندن از این واژه‌ها در شرایط فعلی به حاشیه راندن متن است اما نگاه و اندیشه‌ای سیستمی به این اتفاقات، می‌توانست زمینه‌ساز بسترها و اثرات شگرفی در پیشگیری از وقوع چنین حادثه‌هایی باشد و همچنین به تسهیل همراهی‌ها در این راستا بیانجامد. اگر به عنوان یک مهندس و با بهره‌مندی از اخلاق مهندسی که بارها از آن سخن گفته‌ام، اندکی بر مسئولیت‌هایمان در قبال ساخت‌و سازها و نظارت بر آنها تامل کنیم، اگر به عنوان یک مسئول قدمی در فراهم ساختن درمانگاه و بیمارستان و راه مناسب و سایر امکانات در چنین مناطقی برداریم، اگر به عنوان یک خبرنگار لحظه‌ای در بیان درست و مناسب و در لحظه واقعیات درنگ نکنیم، اگر به عنوان یک شهروند در همدلی و همراهی با آسیب دیدگان نهایت سعی و تلاش‌مان را به خرج دهیم، اگر ....

شاید اگر این حمیت و همدلی‌ها را در گذشته و با عاریت از ساختارهای فرهنگی عظیم خود بنا نهاده بودیم و آن را باور داشتیم، امروزه در کارزارهایی اینچنین، سربلندتر بیرون می‌آمدیم و خون‌بهای کمتری پرداخت می‌کردیم.

شاید تجربه‌های تلخ طبس، رودبار و بم در این زلزله اندکی به‌کارمان آمد و مسئولیت‌پذیرتر از همیشه در هر جایگاه و عنوانی در کنار هموطنانمان قرار گرفتیم و تا حدودی از پس مشکلات برآمدیم، اما اگر واژه انسان را بدور از همه عناوین و سمت‌ها و رنگ‌ها و نژادها باور نکینیم، باز هم پس از ترک صحنه‌هایی اینچنین، به بی‌تدبیری‌های گذشته عادت می‌کنیم و قافیه را آنچنان می‌بازیم که مدام زخم‌های بیشتری بر پیکر نحیف و دردکشیده این سرزمین می‌نشانیم.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی , سایر حوزه‌های مدیریت


تاريخ : ٢۳ امرداد ۱۳٩۱ | ٩:۱٤ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()
روزنامه دیلی میل انگلیس در گزارشی با عنوان "اردوگاه های شکنجه کودکان المپیک در چین" به راز موفقیت چینی ها در کسب تعداد زیادی مدال طلا در المپیک 2012 لندن پرداخت.

به گزارش عصر ایران، فعالیت این مراکز آموزش ورزش به کودکان در چین برای "شکست ورزشکاران آمریکایی و کسب بالاترین تعداد مدال طلا" انجام می شود.

در این گزارش عکسی منتشر شده که کودکی را در سن چهار یا پنج سالگی نشان می دهد که درد بسیاری در صورتش آشکار شده و این در حالی است که مربی ژیمناستیک در کنار او ایستاده و  بر انجام صحیح حرکات نظارت دارد. هدف از این تمرین ها و حرکات این است که بدن کودکان بسیار نرم و متناسب با ورزش ژیمناستیک شود.

ژیمناستیک یکی از ورزش های مدال آور برای چین در المپیک است.

در بخشی از این گزارش آمده است: "نقاشی های کارتونی موشک و موجودات فضایی بر روی لباس قرمز رنگ نشان می دهد که او تنها یک کودک است. این موضوع ما را به تناقض واضح هدایت می کند . دختری در این سن کودکی باید تحت مراقبت قرار بگیرد اما در چین مجبور به انجام تمرین های سخت و جدی است. تمرین هایی که در غرب تنها توسط ورزشکاران در سن بلوغ انجام می شود.


سالن های ورزشی محل تمرین های ورزشکاران کودک در چین بسیار شبیه اردوگاه های شکنجه است. اینها اماکنی برای آموزش بی رحمانه هستند که مجازات در برخی موارد حتی به کتک زدن هم منتهی می شود.

با این همه، پدران در چین ، کودکان خود را به ورزشگاه ها می فرستند تا آموزش ببینند و به قهرمانان آینده تبدیل شوند.
با تمام سختی و سنگ دلی که از این مراکز مشاهده می شود اما این اردوگاه ها نشان می دهند چگونه چینی ها به آسانی در ورزش های شنا و شیرجه و  ژیمناستیک، به آسانی مدال طلا کسب می کنند.

عکس های ترسناک و رعب انگیزی از داخل این ورزشگاه ها منتشر شده است. با وجود اینکه کودکان از درد گریه می کردند اما در مقابل خود تنها تابلویی بزرگ می بینند که روی آن نوشته شده: "برو". این کلمه به مدال هایی اشاره دارد که در انتظار آنهاست.

این کودکان یاد می گیرند که حرفه و کار آنها در زندگی این است که ورزشکاران آمریکایی را شکست بدهند و بر روی سکوی دریافت مدال، بایستند.

 در پایان روز ششم از مسابقات المپیک لندن، چین با کسب 30 مدال طلا در صدر جدول دریافت کنندگان مدال قرار دارد و آمریکا با دریافت 27 مدال طلا، در جایگاه بعدی قرار گرفته است.

موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ۱٦ امرداد ۱۳٩۱ | ٥:٥۳ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

نویسنده: ژولی راینز
مترجم: سیمین راد

به عنوان مدیر یک کسب و کار موفق صبح زود وارد شرکت‌تان می‌شوید. کارمندان همگی مشغول کار هستند. با برخی از آنها احوالپرسی می‌کنید. جالب است که طی یک ماه اخیر همین فضا را از نزدیک حس کرده‌اید. آمار درآمدها و سودهای شرکت رو به افزایش است. خرید و فروش اوضاع نامناسبی ندارد. احساس‌تان می‌گوید که همه چیز دارد به خوبی پیش می‌رود.

چه بسا در اندیشه استخدام کارمندان جدید یا افزایش حقوق کارمندان‌تان هم باشید. بله!«به نظر همه چیز خوب است!» اما شاید در زیر این آرامش و فعالیت، نوعی هیاهو و سکون در کار باشد. شاید همه یا برخی از کارمندان‌تان نقش بازی می‌کنند. شاید آنها از کمتر از نصف توانایی‌ها و زمان‌شان استفاده می‌کنند. شاید وقت زیادی در شرکت‌تان تلف می‌شود و هزینه‌هایتان در حال نابودی باشند. هنوز هیچ چیز نمی‌دانیم. باید شرکت‌تان را در وضعیت‌های مختلف محک بزنید. باید به دنبال نشانه‌هایی در این وضعیت‌ها باشید که کیفیت شرکت‌تان را نشان بدهند.
پس می‌خواهیم در جست‌وجوی مهم‌ترین نشانه‌هایی باشیم که واقعیت یک شرکت را برای مدیران آشکار می‌کند. در نهایت، این نشانه‌ها و نکته‌ها به مدیران یاری می‌رساند تا نقاط ضعف شرکت‌شان را شناسایی کنند. شناسایی نقاط ضعف یک شرکت اولین قدم در راستای بهبود وضعیت رشد و توسعه آن است.
تا زمانی که در باد موفقیت‌ها خوابیده باشید و نسبت به ایرادات‌تان آگاه نباشید، هرگز موفقیت واقعی را تجربه نخواهید کرد. موفقیت به امروز و فردا، این یا آن قرارداد ربطی ندارد.
موفقیت یک اتفاق طولانی مدت و انرژی‌بر است. موفقیت‌های یک‌روزه افتخاری ندارند. شرکتی موفق است که همواره در حال بهینه‌سازی موقعیت کاری خویش باشد. امروزه حتی تلاش برای بهینه‌سازی فعالیت یک شرکت نیز با جست‌وجوی این نشانه‌های معیوب آغاز می‌شود: عیب و نقص‌های شرکت‌تان در کجاها نهفته است؟ کدام یک از کارمندانتان از حضور در شرکت ناراضی هستند؟ چه کسانی واقعا کار می‌کند و چه کسی واقعا وقت تلف می‌کند؟ کسب و کارتان تا چه حدی می‌تواند رشد و توسعه یابد؟ این‌همه سوال‌هایی هستند که پس از شناسایی نقاط ضعف شرکت‌تان باید پرسیده شوند.
اما پیش از هر چیز اجازه دهید که نشانه‌های تضعیف، سستی، ناتوانی و سکون در یک شرکت را بررسی کنیم.
 
1. «کسانی که همواره وقتشان را به تنهایی تلف می‌کنند.» این دسته از کارمندان معمولا ارتباط زیادی با کسی نمی‌گیرند و همواره سرگرم کار خودشان هستند؛ اما همین نشانه‌ای خطرناک است. کارمندان فعال همیشه با دیگر کارمندان در تماس مداوم هستند. آنها سعی می‌کنند تا نتایج کارشان را به گوش رییس شرکت برسانند و با او در تماس نزدیک باشند. کارمندانی که همواره با شما در تماس هستند، معمولا روابط خوب و موفقی را برای شرکت‌تان به بار می‌آورند.
اما کسانی که هیچ تماسی با شما ندارند، یا از طرف مدیران یا دیگر همکاران همراهی نمی‌شوند، بیشترین خطر را برای شرکت دارند. در این مورد دو راه وجود دارد: یا خودتان تلاش کنید با این اشخاص رابطه برقرار کنید، یا یک یا چند تن از کارمندان را مسوول این قضیه کنید. در هر صورت، باید بتوانید او را به خوبی محک بزنید.
در واقع، باید متوجه شوید که آیا او مشکل روحی و روانی دارد یا اینکه دارد وقتش را به خاطر نارضایتی از شرکت تلف می‌کند. اگر پاسخ شما مورد دوم است، او دیگر جایی در شرکت نباید داشته باشد.

2. «کسانی که فقط و فقط مشغول به کار هستند.» این مورد درست در مقابل مورد قبلی است. اما چرا صحت دارد؟ چون هیچ کارمندی در بدترین و بهترین شرایط قرار ندارد. در واقع، کارمند شایسته نه در کارش افراط به خرج می‌دهد و نه کارش را ول می‌کند. یک کارمند شایسته دغدغه‌های کاری و غیرکاری زیادی دارد.
انسان هرگز یک ماشین نیست. انسان نه تنها کار می‌کند، بلکه به زندگی لبخند می‌زند و با دوستان و همکارانش ارتباط می‌گیرد. او در زمان کارش به خوبی کار می‌کند و با مدیران در تماس است.
اما در زمان‌های فراغت نیز خوش می‌گذارند و از زندگی‌اش لذت می‌برد. کارمندی که فقط مشغول کار است، یعنی از زندگی‌اش لذت نمی‌برد. این کارمند گرچه نیروی فعال بسیار خوبی است، اما می‌تواند در آینده دردسرساز شود. می‌توانید به این دسته از کارمندان مرخصی اجباری هدیه دهید.

3. «کسانی که از خطر کردن می‌ترسند و شجاع نیستند.» شما مدیری هستید که برای رویکردهای نوآورانه و ابداعات کارمندانتان ارزش قائلید. به اعتقاد شما شجاعت کارمند در خطر کردن مهم‌ترین خصیصه آنها است.
در واقع، شما خودتان یک مدیر نوآور و موفق هستید. پس دوست دارید که کارمندانتان نیز قدرت خطر کردن و شجاعت داشته باشند.
دوست دارید که حتی اگر شکست خوردند، سرافکنده نشوند؛ چراکه شما هنوز از آنها حمایت خواهید کرد؛ چون آنها شجاعت به خرج داده و ترسو نبوده‌اند. پس کارمندانی که از خطر کردن در عرصه اقتصادی می‌ترسند و این قدرت را ندارند، باید اصلاح شوند.
شما باید به کارمندان‌تان اطمینان دهید که از نوآوری‌ها و بدعت‌های آنها حمایت خواهید کرد. کارمندان ترسو و بی‌خطر بیشترین ضرر را برای یک شرکت دارند.

4. «کسانی که در مقابل انتقادات مدیران تدافعی یا تهاجمی برخورد می‌کنند.» کارمند شایسته کسی است که توأمان می‌توان از او تجلیل و انتقاد کرد. شما از تلاش‌های کارمندانتان قدردانی می‌کنید و در صورت لزوم از آنها گله هم می‌کنید.
هر شرکتی همچون یک خانواده است. اعضای خانواده باید هم از یکدیگر تجلیل کنند و هم یکدیگر را مورد نقد قرار دهند. یک کارمند شایسته ایرادات شرکت را به گوش مدیران می‌رساند.
در عین حال، او ظرفیت نقدپذیری نیز دارد. مدیر شرکت صلاح شرکت را می‌خواهد. او در جست‌وجوی بهترین تصمیم و موفقیت آینده شرکت است.
پس این حق را دارد که از کارمندانشان انتقاد کند. در عین حال، یک مدیر شایسته نیز یک مدیر نقدپذیر است هدف ما اصلاح عیب و نقص‌ها است و هر ایرادی تنها با نقدی سازنده برطرف می‌شود. کارمندانی که در مقابل نقد موضع می‌گیرند، کسانی که تدافعی یا هجومی برخورد می‌کنند، هرگز پیشرفت نخواهند کرد و عامل بازدارنده‌ای برای رشد و توسعه خود شرکت هستند.

5. «کسانی که فقط گزارش‌های مثبت به شما می‌دهند.» بهترین و موفق‌ترین شرکت‌های جهان نیز عیب و نقص‌های خاص خودشان را دارند. هیچ شرکتی هرگز نمی‌تواند کامل باشد. به همین خاطر، هر چقدر هم که شرکت‌تان موفق باشد، باز هم باید ایراداتی داشته باشد. توسعه زمانی شکل می‌گیرد که ایرادات را شناسایی و رفع کرده باشیم.
تا زمانی که ایرادی وجود نداشته باشد، رشد و توسعه بی‌معناست. برخی از کارمندان در گزارش‌های هفتگی، ماهانه یا حتی سالانه‌شان هیچ اشاره‌ای به نواقص نمی‌کنند. آنها صرفا گزارش‌های مثبت به شما ارائه می‌دهند؛ اما این اتفاق محال است. حتما نکات منفی نیز در روند فعالیت‌های شرکت‌تان وجود دارد. پس کسی که فقط گزارش‌های مثبت به شما می‌دهد، عملا به رشد و توسعه آینده شما خیانت کرده است. او به شما یاری نمی‌رساند، بلکه تملق موقعیت کاری خودش و رابطه دوستانه‌اش با شما را کرده است.
پس نسبت به این دسته از کارمندان بیش از همه حساس و شکاک باشید. آنها با پنهان‌کردن ایرادات کسب و کارتان ورشکستی و سقوط زودهنگام شما را سبب می‌شوند.

6. «کسانی که با وجود استعدادهای فراوان، کارآیی بسیار کمی دارند.» صرفا یادتان نرود که وقتی کارمندان با استعداد و ماهر شما خوب کار نمی‌کنند، پس حتما مشکل حادی وجود دارد.
باید در اولین فرصت این کارمندان را نزد خودتان فرابخوانید، با او صحبت کنید، جویای مشکلاتش شوید و در اولین فرصت شرایط لازم را برای بهبود وضعیتش فراهم آورید.
این دسته از کارمندان نیازمند مراقبت بیشتری هستند. استعدادها و مهارت‌های آنها همواره در مراحل دشوار به یاری شما خواهند شتافت. پس باید تمام تلاش‌تان را به خرج دهید تا کارآیی معمول آنها از نو زنده شود.

7. «مشتریانی که از شما گله می‌کنند.» خط مقدم هر کسب‌وکاری بخش فروش آن است. مشتریان شما معمولا بیش از همه با کارمندان بخش فروش شما سر و کله می‌زنند. اگر احساس کردید که حجم گله‌گزاری‌های مشتریان و خریداران شما زیاد شده است، سریعا فروشندگان‌تان را احضار کنید. ناراحتی خریداران می‌تواند دلایل زیادی داشته باشد.
شاید کارمندان فروشنده شما در زمان خرید برخورد نامناسبی دارند، شاید هزینه‌های اضافه‌ای را خارج از قوانین شرکت از خریداران کسب می‌کنند، شاید حتی مشکل از خریداران باشد، شاید چهره شرکت شما را مخدوش می‌کنند.
شما باید بتوانید با احضار کارمندان بخش فروش از صحت و سقم این ادعاها سر در بیاورید. می‌توانید برای یک دوره محدود یک ماهه یکی از کارمندان ارشد و رده‌بالای شرکت را به بخش فروش اضافه کنید و مجددا منتظر شکایت‌ها باشید.
اگر شکایت‌ها کاهش پیدا کرد و روند فروش همچنان بالا بود؛ یعنی مشکل از برخورد نامناسب فروشندگان شرکت شماست. پس بهتر است هر چه سریع‌تر نسبت به اصلاح و تادیب اخلاقی آنها اقدام نمایید.

8. «نشنیدن یا چه بسا دیر شنیدن خبرهای بد.» در بسیاری از مواقع شما در شرکت نیستید؛ اما باید کنترل و آگاهی کامل از فرآیندهای شرکت داشته باشید. تصمیم‌گیری‌ها و سرمایه‌گذاری‌های شرکت در دستان مدیران هر شرکت است.
پس آنها باید بتوانند نسبت به اوضاع کلی شرکت آگاه باشند. گاهی اوقات که مدیران در شرکت حضور ندارند، خبرهای نامناسب و بدی به شرکت می‌رسد. نباید درصدد رفع شخصی این مشکلات باشید. مشکلات هر شرکتی به همه اعضایش تعلق دارند. همه باید همراه با هم و با همفکری با یکدیگر آن دشواری‌ها را حل کنند.
در بسیاری از موارد مشکلات پیش آمده به سرعت قابل رفع و رجوع هستند؛ اما کلید حل مشکلات تنها در دستان مدیران است و نه هیچ کس دیگری. پس باید خبرهای بد را (هر چقدر هم که بد و نامناسب باشند) به گوش مدیران رساند.
چه بسا اگر این خبرها دیر به گوش مدیران برسد، کار از کار گذشته باشد و خسارت زیادی به شرکت تحمیل شود. به همین خاطر، از کارمندان خود بخواهید همیشه خبرهای بد را هم به گوش شما برسانند. کارمندانی که خبرهای بد را به گوش شما نمی‌رسانند یا دیر خبررسانی می‌کنند، باعث تزلزلِ پایه‌های شرکت‌تان می‌شوند.

9. «کسانی که موارد تکراری را در نشست‌های شرکت طرح می‌کنند.» همه شرکت‌ها ماهانه نشست‌هایی را به صورت دوستانه با حضور همه اعضایشان برگزار می‌کنند. اما کارمندانی وجود دارند که هر ماه حرف‌های تکراری می‌زنند.
در روند پرنوسان و پرتلاطم بازار امروز هیچ حرف و اتفاق تکراری دیگر وجود ندارد. ممکن نیست وضعیت بازار طی سه ماه یکسان باقی بماند و اوضاع خرید و فروش نیز تغییری نداشته باشد.
تغییرات بازار همه را ملزم می‌کند که نسبت به اتفاقات پیرامون‌شان حساس‌تر و مسوولانه‌تر برخورد کنند. به این ترتیب، کسانی که همیشه در حال تکرار حرف‌ها و کارهایشان هستند، نشانگر رکودهای آتی در کسب‌وکارتان هستند.
دنیای اقتصاد 15/5/91

موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ۱٥ امرداد ۱۳٩۱ | ۸:٢۳ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

همه جور قرعه‌کشی و ترغیب مردم به خرید و استفاده از کالاهای مختلف رو دیده بودیم، الا اینجوریشو:

مجله سیب سبز رو امروز دیدم، رو جلدش زده "مهلت شرکت در قرعه کشی تمدید عمل زیبایی بینی رایگان برای 2 نفر"، یه چیزی تو مایه‌های بدو بدو حراجش کردم، یه دونه بخر، عمل جراحی ببر، اونهم روی بینی مبارک.

آخه ما را چه می‌شود که این مدگرایی‌های مبتذل، تا این حد برامون جاذبه ایجاد می‌کنه که به عنوان یه مزیت و امتیاز آنچنانی، تو قرعه‌کشی‌هامون ازش استفاده می‌کنیم.

حقیقتاً که همه مشکلات ما تو این کشور، فرم بینی افراده!!! چی بگم آخه!!! چقدر فضای اینجا سرشار از عطر کرامت و منزلت انسانهاست !!!


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی , لطافت طبع


تاريخ : ۱٠ امرداد ۱۳٩۱ | ۱۱:٤۳ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

 

پنج‌شنبه 6 مرداد ماه ساعت 18، خانه هنرمندان ایران میزبان مراسم یادبود استاد حسن کسایی بود. استادی که از دیرباز می‌شناختم و از همان دوران کودکی با شنیدن کارهایش علاقه وافری به موسیقی و ساز نی در وجودم به ارمغان گذاشت. از همان زمان که خبر وداع‌اش را شنیدم، با قلبی اندوهگین مترصد لحظه‌ای بودم تا دیگربار گوش جان به صدای پر نوای سازش بسپارم و ساعاتی را با یاد و خاطره‌اش سپری کنم و چه مجالی بهتر از همراهی با خیل مشتاقانش در مراسمی که به یاد وی برپا کرده‌اند.

محفل با اجرای سهیل محمودی عزیز، رنگ و بویی عارفانه و عاشقانه پیدا کرده بود و هر لحظه از این مراسم سرشار از رحمت و دستی و انس و الفت بود. در این جمع آنچه بیش از همه محفل را زیبا ساخت، حضور خاضعانه استاد منوچهر غیوری بود که 40 سال افتخار شاگردی استاد حسن کسایی را داشتند و در این سال‌ها برای ادای دین و قدرشناسی از ایشان از هیچ کوششی دریغ نکرده‌اند. در گوشه ای از صحبت‌هایشان این همراهی را در جمله‌ای زیبا به این شکل عنوان کردند که "من سال‌های سال است که با نفس استاد کسایی عشق می‌کنم."

اما آنچه بهانه نوشتن در مورد این مراسم یابود شد، تلنگرهای به‌جا و درستی است که این اواخر در مورد همایش‌ها و سمینارهای مختلف در کشور زده می‌شود، یکی از بهترین آن‌ها مطلبی است که دوست عزیزم جناب آقای بینش به زیبایی و با قلمی در خور ستایش نوشته است (+).  با الهام از فضای برگزاری این مراسم یادبود و تجربه حضور در همایش‌ها و سمینارهای مختلف تخصصی و علمی، می‌خواهم چند مورد از تمایزهای این دو دسته را به اختصار عنوان کنم:

  • یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های این جمع، حضور افراد از سر عشق و علاقه، نه تکلیف و وظیفه بود.
  • در این جمع برای خوشایند و جلب علاقه هیچ مسئولی - آنچنان که در سایر مراسم‌ها، همایش‌ها و سمینارها معمول است – حرف و صحبتی به میان نیامد.
  • کسی به دنبال الفاظ و کلمات سنگین و بعضاٌ انگلیسی در گفتارش نبود و همه با خلوص نیت آنچه را در آستین داشتند و از دل برمی‌آمد، به جمع ارائه می‌کردند و براستی که چقدر زیبا در دل حضار می‌نشست.
  • شام و نهار و پکیج‌های مختلف محوریت نداشت و اصولاٌ چشم‌داشتی هم به آن نبود.
  • از آفات پاورپوینت و ارائه‌های کپی برداری شده در امان بودیم و هر چه بود از کلمات سخنرانان و تجاربشان نشأت می‌گرفت.
  • تاخیر و توقفی به دلیل دیر رسیدن مسئولین مشاهده نشد و هیچ برنامه‌ای به دلیل سفر استانی مسئولین و یا غیره جابجا نشد.
  • منیت جایی نداشت و کسی به دنبال پرزنت خود نبود. چاپلوسی هم که اصولا با این جمع‌ منافات داشت، چرا که به نظر نگارنده هنرمندان واقعی (آنان که هنوز درگیر درآمدهای هنگفت و وابستگی‌های جناحی نشده‌اند) جزو ساده‌ترین و بی‌آلایش‌ترین انسان‌ها هستند.
  • کسی با دعوت رسمی در این جمع حاضر نبود و برای حضور کسی هم سر و دست نشکسته بودند.
  • و خلاصه هر آنچه بود عشق بود و دیگر هیچ

 

یاد و خاطره قله موسیقی ایران، استاد حسن کسایی گرامی باد.

گزارش تصویری این مراسم


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , هنر


تاريخ : ٧ امرداد ۱۳٩۱ | ۱٠:٠٧ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

در سه سال اخیر هر جا صحبتی از دلایل خروج و ترک خدمت نیروهای سازمان‌ها بوده، پای ثابت و پارامتر تاثیرگذاری به نام مهاجرت قد علم کرده است، خود من هم در سال‌های اخیر به شکل نامتعارفی شاهد خروج نیروهای کارآمد و موثری بوده‌ام که هم‌اکنون در شبکه‌های اجتماعی، تماس‌های تلفنی و یا ایمیل‌های گاه‌ و بی‌گاه، خبر حضورشان را در سایر کشورها می‌شنوم.

بهرحال این موضوع ابعاد وسیعی داشته و اثرات آن، بازار کار را بخصوص در مورد نیروهای تخصصی به شدت تحت تاثیر قرار داده‌ و اخیراً همواره یکی از دغدغه‌های اصلی متولیان منابع انسانی در سازمان‌هاست.

چند وقت قبل با یکی از مدیران منابع انسانی یک شرکت عظیم که نیروهای آن بر روی سکو‌های نفتی و دکل‌های حفاری فعالیت می‌کنند، گفتگویی داشتم که با تاثر بیان می‌کردند "در بسیاری از موارد شرکت‌های قطری در حوزه‌های مشترک نفتی، فاصله‌های اندک بین سکوها را طی می‌کنند و با پیشنهاداتی چشمگیر نیروهای ما را به سهولت جذب می‌کنند به شکلی که در این کارزار ما هیچ توانی برای رقابت نداریم". همچنین در یکی از همایش‌ها، یکی از شرکت‌های توانمند کشور در بررسی دلایل ترک خدمت کارکنان خود نمودار زیر را ارائه کرد که جای بسی تامل دارد:

با توجه به آمارهایی که این روزها منتشر می‌شود +، کاش مسئولین برای ماندن نیروهای پرورش یافته‌ی این آب و خاک، اندک همتی به خرج می‌دادند تا شاید سرمایه‌های انسانی عظیم ما، براحتی قید وطن را نزنند و زمینه‌های به فعل رساندن قابلیت‌ها و کاستن از دغدغه‌هایشان، را در این دیار مهیا ببینند.

به امید آن روز


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها


تاريخ : ۳ امرداد ۱۳٩۱ | ۳:٤٦ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()
.: Weblog Themes By SlideTheme :.