ظاهر امر به لطف دوستان و محبت همیشگی‌شان در همراهی با این وبلاگ، در لیست پر مخاطب‌ترین و پربازدیدترین‌های پرشین بلاگ قرار گرفته‌ایم. از همین رو بنا به دعوتی که مسئولین این سایت در کامنت‌های وبلاگ قرار داده بودند و با تماس‌های متعاقب آن، افتخار حضور در دهمین جشن تولد پرشین بلاگ را داشتم.

خبرها و تصاویر این جشن، که پنج‌شنبه 29/4/91 در فرهنگسرای اندیشه برگزار شد رو می‌توانید از این لینک‌ها مشاهده بفرمایید.

http://news.persianblog.ir/post/655

http://news.persianblog.ir/post/657

 


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها


تاريخ : ۳۱ تیر ۱۳٩۱ | ٤:۳٢ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

این روزها همه از مرغ صحبت می‌کنند، انگار جامعه نمی‌خواد یه آرامش نسبی رو تجربه کنه، دیروز با یکی از دوستان می‌خواستیم سری به مصلی بزنیم تا از نمایشگاه عرضه محصولاتی غذایی ماه رمضان اقلام مورد نظرمون رو بگیریم. تو محوطه می‌گشتیم که یهو یک صف عجیب و غریب دیدیم که منتهی می‌شد به یه کامیون یخچال‌دار، داخلش هم پر مرغ بود. بله صحبت از همین طلای نایابی‌است که خبرگزاری فارس گفته برای توزیع عادلانه‌ش حتما باید کارت ملی افراد روئیت بشه، هاج و واج از این صف کیلومتری دو لاینه (خانم و آقا)، داشتیم ظاهر مردم رو نظاره می‌کردیم که خیلی جالب بود، تیپ و شخصیت حاضرین در صف، خبر از تحصیلات آکادمیک، پرسنل تراز اول سازمان‌ها،‌ پرستیژهای آنچنانی و کلاً آدمهای اصل و نسب دار می‌داد که از سر ناچاری و فشارهای متعدد اقتصادی، برای اینکه جلو مهمان و خونواده آبرویی حفظ کنند تو این صف‌ها ساعت‌های متمادی(بیش از 3 ساعت) منتظر دریافت مرغ می‌مونند(البته با یک حساب سرانگشتی اگه 5 تا مرغ چاق و چله 2 کیلویی نصیبشون بشه حداقل 40 هزار تومان در مقایسه با بیرون سود خالص نصیبشون می‌شه).

راستش من خودم دنبال مرغ بودم و به چند مغازه‌ مراجعه کردم، هیچ‌کدوم نداشتند، تازه یکی هم که ویترینش پر بود با کمال جسارت و شهامت می‌گفت که آقا نمی‌فروشم. آخرش هم رون مرغ رو 7200 گرفتم.

صحنه جالب‌تر صف دیروز، آدم‌هایی بودند که پس از توفیق دریافت مرغ، گل از روشون می‌شکفت و به سان برنده‌های مطلق میادین نبرد، شاد و خرم صحنه را ترک می‌کردند. اگه کیفیت عکس‌هایی که گرفتم(چون دم غروب بود) خوب بود، حتما مستندات این صحنه‌های پرازدحام رو هم تقدیم می‌کردم.

بهرحال غرض از این دردنامه،‌ حال و روز این روزهای مرغی ماست که عادت کرده‌ایم هردم از این باغ بری برسد، مرغ 3 هزار و خورده‌ای رو الان با 4700 (البته با تشخیص هویت خریداران) عرضه می‌کنند، تازه با کلی منت و مصاحبه و جار و جنجال. چه می‌شه کرد ما که از تحریم‌ها آسیبی نمی‌بینیم و تورم هم جایی تو این مملکت نداره، حقوق‌ها هم کفاف خرج‌ها رو می‌ده و خدا رو شکر همه چی آرومه، من چقدر خوش‌باورم!!!


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , لطافت طبع , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ٢٧ تیر ۱۳٩۱ | ۸:٠٤ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

نویسنده: کوین رایان*

شرکت‌ها همیشه می‌گویند کارکنان ارزشمندترین دارایی آنها است. اما کوین رایان فکر می‌کند که معدودی از آنها به این حرف عمل می‌کنند. او عقیده دارد مهم‌ترین وظیفه یک مدیرعامل، مدیریت نخبگان است.

فکر نمی‌کنم برای استخدام، علمی وجود داشته باشد. اما من برخی کارها را به‌صورت متفاوتی انجام می‌دهم. فرآیند استخدام اغلب سه جزء دارد: سوابق، مصاحبه و بررسی معرف‌ها.

بیشتر مدیران به سوابق و مصاحبه ارزش زیادی می‌دهند و برای معرف‌ها ارزشی قائل نمی‌شوند. اما معرف‌ها بیشترین موضوعیت را دارند. این یک تجربه عالی است که هرگز با افراد مصاحبه نکنید و آنها را فقط بر مبنای بررسی معرف‌ها استخدام کنید و ببینید چه اتفاقی می‌افتد. مطمئنم که اکثر شرکت‌ها در صورت انجام این کار، استخدام‌های بهتری خواهند داشت.

سوابق برای بررسی ویژگی‌های اساسی مورد نیاز برای یک شغل، خوب هستند. اما نه برای بیشتر از این. مشکل اصلی مصاحبه‌ها در این است که ناممکن است بتوان از تاثیرگذاری افراد خوش‌صحبت و جذاب اجتناب کرد. همه انواع مطالعات نشان می‌دهند که چقدر ظاهر افراد، ادراک ما از آنان را تحت‌تاثیر قرار می‌دهد.

سوابق و مصاحبه، همچنین شما را در مورد بزرگ‌ترین مشکلات بالقوه هشیار نمی‌کند. وقتی کسی در شغلی موفق نمی‌شود، اغلب این موضوع به دلیل کمبود مهارت‌های فنی نیست، بلکه به خاطر موارد نامشهودی است که در مصاحبه مشخص نمی‌شوند. آیا حواس او به جزئیات هست یا نه؟ آیا با دیگران خوب کار می‌کند؟ با همکارانش چگونه برخورد می‌کند؟ معرف‌ها در واقع تنها راه فهمیدن این چیزها هستند. خصوصیات اساسی که من به دنبال آن هستم، موفقیت و اشتیاق است.

واقعیت این است که به ندرت به افراد موفق اجازه داده می‌شود سازمان را ترک کنند: آنها توسط کارفرماهای قبلی در شرکت‌های دیگر استخدام شده‌اند.

فرض بر این است که بررسی سوابق فرد از طریق معرف‌ها ارزش زیادی ندارد، چون افراد از زدن حرف‌های منفی در مورد دیگران هراس دارند. این نگرانی درست است، چون ممکن است در این زمینه شکایت‌هایی صورت بگیرد. اما راه‌حل این موضوع کنکاش کردن در سخنان افرادی است که رک و راست حرف می‌زنند. اغلب، اینها کسانی هستند که یا شما به شخصه می‌شناسید یا برای یافتن آنها می‌توانید شبکه بسازید.

نمی‌توانید تنها روی نام‌هایی تکیه کنید که متقاضی معرفی کرده است، کاملا مشخص است که این کار در مورد کسی که بیست‌ودو ساله است و تازه از دانشگاه خارج شده، مشکل است. اما برای کسب اطلاعات در مورد کسی که پانزده سال سابقه کار دارد و تا به حال در دو یا سه شرکت کار کرده، باید از راه‌های متعددی استفاده کنید.

کاریابی‌ها این کار را با تماس‌های تلفنی بسیار زیاد انجام می‌دهند و ما هم تلاش می‌کنیم همین کار را انجام دهیم. ما برای یافتن شماره تماس‌های مشترک به لینکدین هم نگاهی می‌اندازیم.

افراد در مورد قواعد سرانگشتی مشخصی در مدیریت نخبگان صحبت می‌کنند. یکی از آنها این است که کارکنان عالی در شرکت‌ها اغلب حقوق کمی دریافت می‌کنند. این موضوع به طور معمول واقعیت دارد و شما باید سیستم جبران خدمات خود را به سمت پرداخت بر مبنای عملکرد سوق داده و به شکل بهتری به آنها پاداش دهید. قاعده دیگر این است که افراد درجه یک اغلب افراد درجه یک را استخدام می‌کنند، اما افراد درجه دو افراد درجه سه را استخدام می‌کنند. فکر می‌کنم این درست است، اما به دلیلی غیر از آنچه اغلب مردم می‌پندارند.

دلیل اینکه افراد درجه دو، افراد درجه سه را استخدام می‌کنند این نیست که از سوی افراد بااستعدادتر احساس تهدید می‌کنند، بلکه این است که اکثریت مردم دوست ندارند برای روسای متوسط کار کنند.

به این فکر کنید: آیا تاکنون شنیده‌اید کسی بگوید، «کاری به من پیشنهاد شده، کسی که من برایش کار خواهم کرد خیلی تحسین‌برانگیز نیست. اما من به هر حال این کار را می‌پذیرم». این کاری نیست که افراد بااستعداد اغلب انجام دهند.

جزء دیگری از تفکر مرسوم این است که افراد در اساس، شغل خود را به دلیل دوست‌نداشتن مدیران ترک می‌کنند. این هم درست است. وقتی افراد دابل‌کلیک را ترک می‌کردند با آنها مصاحبه خروج انجام می‌دادیم و کم و بیش همیشه آنها به خاطر یک مدیر، شرکت را ترک می‌کردند. من در این مورد با مدیرانم صحبت کرده‌ام: اگر افراد خوب گروه شما را ترک کنند، مسوولیت آن متوجه شما است. می‌خواهم همه مدیران ارشدمان بر این موضوع تمرکز کنند.

این مساله به ویژه در فضای اینترنت مهم است، جایی که تقاضای زیادی برای کارکنان خوب وجود دارد و آنها انتخاب‌های زیادی دارند. فکر می‌کنم مشکل‌ترین بخش یک استخدام جدید، توانایی به آخر رساندن کار است.

برخی افراد درک نمی‌کنند که تجزیه و تحلیل‌ها فقط وقتی مفید هستند که منجر به تصمیم‌گیری و انجام کار شوند.
در میان همه وظایف یک مدیرعامل، داشتن دغدغه نخبگان بزرگ‌ترین بازدهی را به بار می‌آورد. اطمینان حاصل کنید فضا خوب است، افراد در حال یادگیری هستند و اینکه آنها می‌دانند ما هر روز در حال سرمایه‌گذاری روی آنها هستیم. من همواره در این مورد می‌اندیشم. اما هنوز احساس می‌کنم به حد کافی در این زمینه کاری نکرده‌ام.
اگر مدیران عامل هیچ کاری به جز مدیر استعدادپروری نکنند، به عقیده من شانس قابل قبولی برای عملکرد بهتر شرکت‌هایشان وجود خواهد داشت.

* مدیرعامل شرکت گیلت گروپ

منبع: مجله گزیده مدیریت شماره 129


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: سایر حوزه‌های مدیریت


تاريخ : ٢٥ تیر ۱۳٩۱ | ٧:٥٩ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

سازمان مدیریت صنعتی از فردا به مدت دو روز(24 و 25 تیرماه) اقدام به برگزاری مجموعه کارگاه‌های تخصصی مدیریت استعدادها نموده‌ است که بناست تا در آن حضور داشته باشم. برنامه دریافتی از دبیرخانه کارگاه‌ها به قرار زیر اعلام شده است:

تاریخ برگزاری

نوبت

موضوع کارگاه‌ها

روز اول

 24/4/91

صبح

مبانی و مورد کاوی  سمینار عمومی

  • مدیریت استعدادها (مفهوم، ضرورت، تاریخچه)
  • تاثیر مدیریت استعدادها بر بهره‌وری و تحولات سازمانی
  • مروری بر مراحل پیاده‌سازی سامانه مدیریت استعدادها (استعدادیابی، استعدادپروری و استعدادسالاری)
  • بررسی چند نمونه موفق و ناموفق جهانی در زمینه استقرار سامانه مدیریت استعدادها
  • چالش‌های پیش رو در اجرای نظام مدیریت استعدادها در ایران و جهان

بعد از ظهر

کارگاه اول: نیازسنجی و جذب استعدادها

  • آشنایی با متدهای نیازسنجی استعدادها (نیازهای فعلی و نیازهای آتی)
  • تدوین "مدل استعداد" سازمان بر اساس ساختار و ویژگی‌های سازمان
  • تعیین ابزارها و روش‌های نوین استعدادیابی با توجه به "مدل استعداد"
  • ویژگی‌های تیم استعداد سنج و نحوه گزینش مناسب
  • نحوه جذب استعدادهای ارزیابی شده، بایدها و نبایدها

کارگاه چهارم: مدیریت دانش استعدادهای سازمان

  • چرخه بهینه مدیریت دانش در استعدادهای سازمانی
  • نقش مدیریت دانش در ارتقای سرمایه فکری، معنوی و اجتماعی استعدادها
  • تشکیل شبکه‌های ارتباطی هم‌افزا بین استعدادهای داخل و خارج سازمان
  • تعامل دو سویه خزانه استعداد سازمان و خزانه دانش سازمان
  • مصاحبه ترک خدمت استعدادها و رسوب دانش

روز دوم

 25/4/91

صبح

کارگاه دوم: مدیریت نگهداشت استعدادها

  • روش‌های ایجاد پیوند سازمانی و مدیریت انگیزش استعدادها
  • تیم سازی موثر استعدادها با تاکید بر تعاملات بین فردی
  • نظام جبران خدمت مبتنی بر عملکرد استعدادها
  • مدیریت تعارض بین استعدادهای سازمان
  • مدیریت تهدیدهای محیط رقابتی در مورد خروج استعدادها

کارگاه پنجم: مدیریت استعدادها و اعتماد آفرینی سازمانی

  • تاثیر اعتماد افزایی درون سازمانی (افقی و عمودی) بر رشد همه جانبه سازمان
  • نقش اعتماد سازی بر وفاداری و رضایت مشتریان
  • مدیریت استعدادها و اعتمادآفرینی درمحیط درونی و بیرونی سازمان
  • نقش اعتماد درون سازمانی بر کنترل بحران‌های سازمانی
  • نقش اعتماد برون سازمانی بر رقابت در عرصه جهانی

بعد از ظهر

کارگاه سوم: مدیریت رشد و توسعه استعدادها

  • تدوین کارراهه شغلی استعدادها بر اساس استراتژی های سازمان
  • طراحی مدیریت توسعه فردی بر اساس چشم اندازهای شخصی
  • استقرار سامانه آموزشی و مربیگری استعداد محور در سازمان
  • مدیریت ترفیع و ارتقای شغلی استعدادها
  • جانشین‌پروری و مدیریت جایگزینی استعدادها

کارگاه ششم: مدیریت استعدادها با رویکرد الگوریتم ژنتیک

  • آشنایی مقدماتی با الگوریتم ژنتیک و کاربردهای آن
  • بررسی الگوریتمی استقرار سامانه مدیریت استعدادها
  • مدلسازی سامانه مدیریت استعدادها با الگوریتم ژنتیک
  • آینده پژوهی رشد استعدادها با الگوریتم ژنتیک
  • آسیب شناسی نگاه الگوریتمی به سامانه مدیریت استعدادها

امیدوارم دست‌آوردهای خوبی از این دو روز نشست تخصصی، در خصوص مدیریت استعدادها در سازمان عاید شود و من هم بتوانیم اندکی از موضوعات مطرح شده را با شما همراهان به اشتراک بگذارم.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , سایر حوزه‌های مدیریت


تاريخ : ٢۳ تیر ۱۳٩۱ | ۱۱:۱٥ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

با توجه به شرایط خاص اقتصادی این روزها و مشکلات متعدد واحدهای صنعتی و تولیدی، استرس و فشارهای مضاعفی به افراد در محیط‌های کاری وارد می‌شود، از این رو در تلاش برای غالب شدن و تحت کنترل درآوردن این استرس‌ها، شیوه‌هایی را برگرفته از تجربه شخصی و موضوعات مطالعه شده به اختصار آورده‌ام تا شاید به کاهش این‌گونه فشارها در محیط‌های کاری کمک کند:

غذا را در شرایط مناسبی سرو کنید

در شرایط فعلی اکثر افراد، غذای خود را در محیط‌های کاری و پشت مونیتورهای خود، با فکر و دغدغه انجام کارهای پیش‌رو، با سرعت و کوچکترین درنگ و تاملی میل می‌کنند. زمانی که در محیط خانواده نیز قرار دارند، همزمان با تماشای کانال‌های مختلف و مشاهده انواع و اقسام اخبار متناقض و بعضاً ناخوشایند، غذا می‌خورند که این روند اثرات و مشکلات جدی در پی دارد. بهتر است برای سرو وعده‌های غذایی روزانه، اندکی از تجهیزات و تکنولوژی فاصله بگیرید و در آرامش و با شرایط مناسب فیزیکی و روانی این کار را انجام دهید.

خواب کافی

بدون شک دوستان زیادی با من هم‌عقیده هستند که کم‌خوابی یکی از چالش‌های اصلی همکاران طی روزهای متوالی است. اگر ذهن و مغز انسان فرصت کافی برای استراحت نداشته باشد بدون شک در موقعیت‌های استرس‌زا قدرت تحلیل و مقابله آن، به طرز چشمگیری کاهش می‌یابد. توصیه می‌شود حداقل 6 ساعت خواب را در برنامه‌ریزی خود بگنجانید و ساعت زیستی خود را با دیر خوابیدن‌های متمادی دچار ناهنجاری نکنید. همچنین محیط تاریک خواب یکی از مهمترین عوامل برای رسیدن به آرامش و استراحت مطلوب است. در کنار این مسائل پزشکان توصیه می‌کنند تا حداقل 3 ساعت قبل از خواب شام‌تان را میل کرده باشید.

ورزش

ورزش منظم مطمئناً تاثیر فوق‌العاده‌ای در کاهش استرس دارد که این مسئله به دلیل تاثیر مستقیم تحرک و ورزش، بر بهبود گردش خون و جریان خونرسانی به مغز است. این مسئله باعث آرامش و کاستن از تشنج‌ها و فشارهای عصبی در طول روز می‌شود.

در شرایطی که ورزش‌های پرتحرک و فیزیکی چندان برایتان مقدور نیست، بهتر است از ورزش‌هایی همچون یوگا، رفتن به استخر و سونا و یا ماساژهای گاه‌ و بیگاه استفاده کنید.

همکلام شدن با دیگران

بدون شک یکی از نیازهای اولیه انسان معاشرت و ارتباط با دیگران است، این مسئله در هنگام استرس و فشارهای عصبی بیش از هر زمان دیگری احساس می‌شود. بهتر است شنونده‌ای با حس بالای همدلی بیابیم و در چنین مواقعی از مشکلات و ناراحتی‌هایی که آزارمان می‌دهد با او بگوییم. این موضوع به تخلیه روانی منجر شده و احساس سبکی و کاهش تنش‌های روحی پس از صحبت کردن با دیگران، به سهولت قابل مشاهده است.

به نیازها و سرگرمی‌هایتان توجه کنید

گاهی خرید یک کالای مورد علاقه، دیدن یک فیلم،رفتن به مسافرت، گوش‌دادن به موسیقی دلخواه یا حضور در رستورانی برای سرو شام مورد علاقه، کمک بی‌نظیری به رهایی از موقعیت‌های پرفشار می‌کند. این مسئله خلاء‌ها و کاستی‌های ذهنی و روانی افراد را که با هجوم مشکلات به گوشه‌های دورتر مغز مهاجرت کرده‌اند فراخوانی کرده و به جبران آنها می‌انجامد.

مثبت اندیشی

این واژه آنقدر در روانشانسی صنعتی و محیط‌های کاری عنوان شده که گاهاً واژه‌ای لوث شده می‌نماید، در حالی که تکرار آن برای ما در هر زمان تلنگری است که نیازمان را بیش از گذشته به این واژه نشان می‌دهد. نبود اعتماد به نفس و احساس عجز و ناتوانی برای کنترل و مدیریت موقعیت‌های مختلف عامل اصلی استرس است، پس بهتر است تا با رویکردی مثبت و امیدوارانه در مواجهه با مشکلات، تلاش کنیم تا راه‌حل‌ها را بیابیم و دنیای اطراف‌مان را از دریچه‌ای زیباتر به نظاره بنشینیم.

مدیریت زمان

عمده فشارها و مشکلات ما ناشی از پایبندی به تعهدات و انجام کارها در بازه‌های توافق شده(Deadline) است، لذا بهتر است با برنامه‌ریزی و مدیریت زمان فشارهای ناشی از انباشتگی کارهای روزانه و تاخیرهای متعاقب آن را به حداقل برسانیم، این مسئله با اولویت‌بندی کارها و در نهایت کاهش استرس‌ها کمک شایانی می‌کند.

 

هرچند پرداختن به تمامی زوایای استرس و فشار در محیط‌های کاری، نیازمند مجال و فرصت بیشتری است اما در این نوشته تلاش شد تا عمده‌ راه‌حل‌ها و روش‌های مقابله با استرس بیان شده تا شاید با بکار بستن آن‌ها بتوانیم زندگی کاری بهتر و آرام‌تری را تجربه نماییم.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی , سایر حوزه‌های مدیریت


تاريخ : ٢۱ تیر ۱۳٩۱ | ٩:۳۳ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

یکی از دوستان به اتفاق خانواده جهت عروسی یکی از بستگان، عازم کشور سوئد هستند. دو روز قبل بواسطه لیست دعوتی که از سوی عروس و داماد در اختیار یکی از تالارهای پذیرایی شهر استکهلم صورت گرفته، نامه‌ای را از این تالار(از طریق ایمیل) دریافت کرده‌اند که حاوی نکات جالبی بود و من هم به دلیل اهمیت و تببین جایگاه نظم و برنامه‌ریزی در آن و با تصور تطبیق و مقایسه با برنامه‌ریزی‌های معمول در کشور خودمان، بخشی از مهمترین موضوعات این نامه را با شما به اشتراک می‌گذارم:

  • نامه به دو زبان سوئدی و انگلیسی (با فرض دعوت مهمان از سایر کشورها) تهیه و ارسال شده است.
  • در آن به نزدیک شدن زمان عروسی و ضرورت انجام برنامه‌ریزی‌ از سوی مهمانان، برای حضور در این روز باشکوه اشاره شده است.
  • سعی شده تا مهمانان را به ترتیب دادن یک سخنرانی مختصر ترغیب کرده و اگر قصد انجام آن را دارند، از آنان خواسته شده تا از قبل عنوان نمایند تا مدیرت برنامه‌ایشان را در لیست سخنرانان برنامه بگنجاند. این کار به جهت دریافت معرفی مختصری از سخنران قبل از شروع، برنامه‌ریزی برای ترجمه احتمالی و همچنین ذکر مواردی از سوی مدیریت تالار برای سخنران می‌باشد.
  • به رعایت برنامه زمانی و حضور راس ساعت تعیین شده تاکید شده است.
  • درخواست شده که اگر امکان حضور برای شام مهیا نیست، لطفاً از قبل اطلاع رسانی شود تا برنامه چیدمان میزهای شام و ... بر اساس آن تنظیم شود.
  • اگر مهمان نسبت به غذای خاصی حساسیت دارد، لطفا از قبل اعلام نماید.
  • اگر مهمانان نیازمند اقامت در هتل در تاریخ‌های ذکر شده هستند، اطلاع دهند تا برنامه رزرو از آنجا هماهنگ شود.
  • محل پارک اتومبیل و پرهیز از پرداخت هزینه‌های اضافی برای پارکینگ خودرو مورد تاکید قرار گرفته است.
  • ظاهرا در سوئد رسم بر این است که قبل از مراسم، عروس و داماد لیست هدایای مورد نیاز خود را به مهمانان اعلام می‌کنند(اعم از لوازم منزل و ...) و در صورت امکان تهیه هر یک از آن‌ها توسط مهمان، باید از قبل قصد و عنوان هدیه ایشان اطلاع رسانی شود. در این مورد خاص فهرست هدایا ارائه نشده و تشخیص نوع هدیه بر عهده مدعوین است.
  • در پایان نامه نیز مدیر تالار اظهار امیدواری کرده که با رعایت موارد از سوی حاضرین لحظاتی سرشار از شادی و سرور در انتظار آنان خواهد بود.

این محتوا در برگیرنده اهمیت و ضرورت برنامه‌ریزی در مناسبت‌ها و مراسم‌هاست اما به راحتی می‌توان پی برد که در چنین جوامعی عنصر اصلی اجرای هر کاری، برنامه‌ریزی و پیش‌بینی و فراهم سازی مقدمات آن از ابتدا است. با چنین رویکردی نظم و برنامه‌ریزی در لایه‌های مختلف چنین جامعه‌ای نقش و اثر خود را به شکلی مطلوب ایفا خواهد کرد.

دوستی با تجربه زندگی طولانی مدت در آمریکا، عنوان می‌کرد که ایران به شدت جامعه مهیج و پرتلاطمی است و برنامه‌ریزی در آن بسیار دشوار، چرا که مدام شاهد تغییرات و دگرگونی‌های اساسی در وضعیت اقتصادی، چارچوب‌ها و ساختارهای اداری و تشکیلاتی، مدیریت‌ بخش‌های گوناگون و ... هستیم، در حالی که در کشورهای پیشرفته وقتی برای یک کار اداری مراجعه می‌کنی به سهولت می‌توانی تخمین بزنی که چقدر از زمانت را صرف انجام کار خواهی کرد، می‌دانی هر روز که از خواب بیداری می‌شود شک و نوسان عجیبی در قیمت اقلام مورد نیازت رخ نخواهد داد، می‌دانی که صف‌های طولانی و طاقت فرسا در انتظارت نیست، هر روز خبرهایی از جنس تغییر رمز کارت عابربانک، استفاده اجباری از کارت سوخت در یک بازه مشخص و ... در انتظارت نیست و کلاً زندگی با جوامعی در این حد از نظم و برنامه‌ریزی به مرور کسل کننده و روتین می‌شود!!! مگه نه؟؟؟


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی , لطافت طبع


تاريخ : ۱٤ تیر ۱۳٩۱ | ۱٠:۳٢ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

اخیرا که تب داغ بازی‌های یورو 2012 حسابی بالا گرفته، با دیدن تصویری از کارخانه بی‌ام‌و که در آن پرسنل شرکت فارغ از وظایف و فعالیت‌های هر روز خود، به تماشای بازی‌های فوتبال مشغولند، ارزش‌گذاری مجددی بود بر اهمیت فعالیت‌هایی از این دست که از دیرباز دغدغه و تجربه بکارگیری آن را در شیوه‌ها و روش‌های مختلف داشتم.

یاد سازمانی افتادم که همیشه در بازی‌های حساس باشگاهی و ملی، شرایط را به ‌گونه‌ای فراهم می‌کند تا افراد در کنار هم و در محیطی صمیمانه و پر از کری‌های معمول فوتبال، لحظات شاد و مهیجی را با هم سپری کنند.

 ابعاد و ویژگی‌های محیط انسان‌مدار در کنار همه تلاطم‌ها و بحران‌های محیطی در چنین صحنه‌هایی به وضوح تجلی پیدا می‌کند.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , سایر حوزه‌های مدیریت


تاريخ : ۱۱ تیر ۱۳٩۱ | ۱٢:٥۸ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

دیروز به دعوت دوستان مرکز تحقیقات استراتژیک مجمع تشخیص مصلحت نظام، مهمان دومین نشست تخصصی اخلاق کار بودم که همچون نشست گذشته این مرکز، شرکت کنندگان به بیان دیدگاه‌ها و مطالب ارزشمندی در حوزه اخلاق کار پرداختند. از مهمترین مباحث ارائه شده، ارائه نتایج پژوهش های اخیر آقای دکتر رضا معصومی‌راد رئیس کمیته علمی اخلاق کار مرکز تحقیقات استراتژیک بود که به فراتحلیل مطالعات انجام شده در حوزه اخلاق کار در کشور و ارائه نتایج دو پژوهش انجام شده در این کمیته، طی سال های 89 و 90 و مقایسه نتایج آنها پرداختند.

ایشان در بیان موضوعات خود دغدغه‌هایی همچون پایین بودن میانگین ساعات مفید کار روزانه، گریز از محل کار، بی‌انگیزگی و دلزدگی نسبت به کار، اتلاف وقت در محل کار، سرگردانی افراد در مراجعات به سازمان‌ها و ادارات دولتی و خصوصی، ضعف روحیه کارآفرینی و خلاقیت، وابستگی به دولت در سرمایه‌گذاری، آمار نگران کننده مفاسد اقتصادی و ... برشمردند و وجود نوعی تلقی نادرست نسبت به ثروت، کار و سرمایه در فرهنگ عمومی جامعه را، مانعی بر سر راه فعالیت‌های مولد اقتصادی، تولید ثروت و قدرت، رشد تولید ملی و شکوفایی اقتصاد کشور دانستند.

در ادامه ویژگی‌هایی چون سخت‌کوشی، ارج نهادن به کار و تلاش، روحیه همکاری و مشارکت در کار، تعلق و تهعد به کار و وظایف شغلی، مسؤولیت‌پذیری، صرفه‌جویی در بهره‌گیری از منابع، خلاقیت و ابتکار عمل داشتن ، خودگردانی و تسلط به کار ، نظم و دقت در کار ، وقت شناسی و خوش قول بودن، درستکاری و پرهیز از تقلب و فریب و مفاسد اقتصادی را از جمله مهمترین مؤلفه‌های اخلاق کار معرفی کردند که مبنا و پایه تحقیقات صورت گرفته ایشان بود. در این مرحله از تحقیقات جامعه آماری ایشان کارکنان دانشگاه آزادی اسلامی کشور بودند که نتایج مشترک مطالعات متعدد اخلاق کار به ویژه مطالعات انجام شده در کمیته اخلاق کار مرکز تحقیقات استراتژیک را می‌توان به صورت اجمالی در قالب موارد زیر عنوان داشت:

اخلاق کار از اندازه متوسط شاخص بالاتر بوده است و متمایل به نمره 4 از مقیاس 1 تا 5 است. این امر نشان می‌دهد که وضعیت کشور در شاخص ترکیبی اخلاق کار از سطح متوسط بالاتر است. میانگین شاخص اخلاق کار در مقیاس 1 تا 5، 3.61 بدست آمده که نشان می‌دهد از سطح متوسط بالاتر است. میانگین اخلاق کار مردان 3.67 و میانگین اخلاق کار زنان 3.53 بدست آمد که نشان می‌دهد کارکنان مرد به موازین اخلاقی کار پایبندترند. البته در مجموع در هر دو گروه نسبتاً از سطح متوسط بالاتر است.

در بین ابعاد مختلف اخلاق کار، نگرش به ثروت و سرمایه نامطلوب بوده و میزان آمادگی و تمایل به تولید ثروت، سوداندوزی و کسب ثروت در مرتبه آخر قرار دارد.

تفاوت معنی داری بین اخلاق کار مردان و زنان مشاهده شده است و متوسط نمره شاخص اخلاق کار مردان بیش تر از زنان است و این وضعیت را شاید بتوان به دلیل توجه و دغدغه زنان در کشور نسبت به امور خانه‌داری علاوه بر وظایف شغلی قابل تفسیر دانست.

بین سن و اخلاق کار رابطه مستقیم مشاهده شده است، هم‌چنین بین سابقه کار و اخلاق کار رابطه مستقیم مشاهده شده است. یعنی هر چه سن و سابقه کار بالاتر می‌رود، میزان پایبندی به موازین اخلاقی در کار و فعالیت‌های اقتصادی نیز بیشتر می‌شود.

در کنار این نتیجه مشاهده شده که: بین نوع استخدام کارکنان (قراردادی، پیمانی و رسمی) با اخلاق کارشان تفاوت معنی دار مشاهده شده است. به طوریکه اخلاق کار قرادادی‌ها بیشتر از پیمانی و پیمانی بیشتر از رسمی بوده است.

همچنین بین سطح تحصیلات و اخلاق کار رابطه معنی دار معکوس مشاهده شده است. بدین معنا که میزان متوسط شاخص اخلاق کار در بین افراد با تحصیلات بالاتر، کمتر از میزان متوسط شاخص اخلاق کار در بین افراد با تحصیلات پایین‌تر است.

در تبیین نتایج مطالعات اخلاق کار، ساختار دولتی شغل و فعالیت اقتصادی سهم قابل توجهی دارد. به گونه‌ای که با کاهش میزان تصدی‌گری دولت در بخش‌های مختلف اقتصادی، سهم بخش خصوصی و در نتیجه میزان کارآفرینی و خلاقیت در جامعه بهبود خواهد یافت و به موازات تغییر موضع دولت از متصدی به ناظر، شاهد بهبود شاخص های اخلاق کار در کشور خواهیم بود.

تعدادی از راه‌کارهای زیر نیز که در مطالعات متعدد بر آنها تأکید شده، برای تقویت اخلاق کار در این جلسه پیشنهاد شدند:

1 - تدوین و اجرای سیاست‌های تقویت اخلاق کار در جامعه.

2 – تشویق کار و کارآفرینی در جامعه و مقابله با نگرش‌های ضدکارآفرینی

3 – الگوسازی و معرفی کارآفرینان از طریق رسانه‌ها برای جامعه.

4 – توجه به نقش خانواده و متون آموزشی

5 – تقویت نظام شایسته‌سالار و رفع تبعیض‌های ناروا در گزینش، استخدام، ترفیع و ارتقاء شغلی، آموزش و تحصیلات و تأکید بر شاخص اخلاق کار در نظام ارزشیابی کارکنان و مدیران.

6 – تقویت و بهبود محیط‌های کاری و توجه به الزامات کار شایسته .

7 – تقویت نظام اداری و مدیریتی

8– اصلاح قوانین محدود کننده کارآفرینی و اجرای دقیق قوانین مربوط به کار و برخورد با مجرمان و متخلفان.

9– جلوگیری از هر گونه رانت و مفاسد اقتصادی.

در ادامه برخی از شرکت کنندگان در نشست که شامل جمع صاحبنظران و نمایندگان وزارت‌خانه‌ها، سازمان‌ها، بانک‌ها، بخش خصوصی و مراکز علمی در حوزه اخلاق و فرهنگ کار و مدیریت منابع انسانی بودند، به مسائل و مشکلات موجود در ادارات و سازمان‌ها و ساختارهای فعلی پرداختند و بر لزوم توجه به روش‌های کیفی، تاریخی و فرهنگی در مطالعات اخلاق کار، توجه به الزامات کاری برای زنان، فرهنگ‌سازی، الگوسازی، نمادسازی و آموزش اخلاق کار در مدارس و دانشگاه‌ها، رسانه‌ها و مراکز فرهنگی تأکید کردند.

در ادامه بحث نیز فرصتی در اختیار بنده به عنوان یکی از نمایندگان بخش خصوصی قرار گرفت که در آن چالش‌ها و موانع بر سر راه توسعه و نهادینه کردن اخلاق کار در جامعه و سازمان‌ها را مورد بررسی قرار داده و راه‌کارها و پیشنهادهایی را به منظور تسهیل و فراهم سازی زمینه‌های تبلور آن در سطح خرد و کلان بیان نمایم.

همچنین در زمان اندک در اختیار سعی کردم تا بحث شناسایی، مدیریت و جاری سازی ارزش‌های سازمانی را مبتنی بر تدوین کدهای اخلاقی بومی شده متناسب با آن ارزش‌ها و همچنین شرایط و ویژگی‌های خاص هر سازمان، مطرح نموده و در انتها نمونه‌ها و شیوه‌های موفق پیاده‌سازی این موضوعات را با گریزی سریع بر اهمیت و جایگاه آن مطرح نمایم.

بهرحال جلسه پرباری بود و امیدوارم شاهد عملیاتی شدن نتایج این‌گونه مطالعات و میزگردها در جامعه باشیم.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , سایر حوزه‌های مدیریت


تاريخ : ٦ تیر ۱۳٩۱ | ٢:٠۸ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()
.: Weblog Themes By SlideTheme :.