این روزها آن قدر دچار روزمرگی‌های زندگی شده‌ایم که یادمان رفته چطور باید زندگی کرد و کارمان از رساندن روز به شب و شب به روز فراتر نمی رود. خب شاید این تقویم رومیزی تلنگری باشد. می‌توانیم هر شب یکی از روزهای آن را جدا کنیم و آتش بزنیم تا یادمان بماند چگونه وقتمان را می‌سوزانیم!


این روزها آن قدر دچار روزمرگی‌های زندگی شده‌ایم که یادمان رفته چطور باید زندگی کرد و کارمان از رساندن روز به شب و شب به روز فراتر نمی رود. خب شاید این تقویم رومیزی تلنگری باشد. می‌توانیم هر شب یکی از روزهای آن را جدا کنیم و آتش بزنیم تا یادمان بماند چگونه وقتمان را می‌سوزانیم!




این تقویم رومیزی منحصر به فرد توسط طراح اکراینی «یورک گوتسولاک» طراحی و ساخته شده است. برگه‌های تشکیل دهنده ی روزها در این تقویم هر کدام یک چوب کبریت واقعی با قابلیت اشتعال هستند. هر صفحه ی این تقویم نشان دهنده ی یک ماه است و در ظاهر همانند یک شانه ی چوب کبریتی است که هر دندانه‌اش نشان گر یک روز است.

منبع : ایران سان


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها


تاريخ : ٢۱ مهر ۱۳٩٠ | ۱۱:٠٧ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

سه داستان استیو جابز (سخنرانی‌اش در استنفورد)

من امروز خیلی خوشحالم که در مراسم فارغ‌التحصیلی شما که در یکی از بهترین دانشگاه‌های دنیا درس می‌خوانید هستم. من هیچ وقت از دانشگاه فارغ‌التحصیل نشده‌ام. امروز می‌خواهم داستان زندگی ام را برایتان بگویم. خیلی طولانی نیست و سه تا داستان است.

 اولین داستان مربوط به ارتباط اتفاقات به ظاهر بی‌ربط زندگی است:

 من بعد از شش ماه از شروع دانشگاه در کالج رید ترک تحصیل کردم ولی تا حدود یک سال و نیم بعد از ترک تحصیل تو دانشگاه می‌آمدم و می‌رفتم و خب حالا می‌خواهم برای شما بگویم که من چرا ترک تحصیل کردم. زندگی و مبارزه‌ی من قبل از تولدم شروع شد. مادر بیولوژیکی من یک دانشجوی مجرد بود که تصمیم گرفته بود مرا در لیست پرورشگاه قرار بدهد که یک خانواده مرا به سرپرستی قبول کند. او شدیداً اعتقاد داشت که مرا یک خانواده با تحصیلات دانشگاهی باید به فرزندی قبول کند و همه چیز را برای این کار آماده کرده بود.

 یک وکیل و زنش قبول کرده بودند که مرا بعد از تولدم ازمادرم تحویل بگیرند و همه چیز آماده بود تا اینکه بعد از تولد من این خانواده گفتند که پسر نمی‌خواهند و دوست دارند که دختر داشته باشند. این جوری شد که پدر و مادر فعلی من نصف شب یک تلفن دریافت کردند که آیا حاضرند مرا به فرزندی قبول کنند یا نه و آنان گفتند که حتماً. مادر بیولوژیکی من بعداً فهمید که مادر من هیچ وقت از دانشگاه فارغ‌التحصیل نشده و پدر من هیچ وقت دبیرستان را تمام نکرده است. مادر اصلی من حاضر نشد که مدارک مربوط به فرزند خواندگی مرا امضا کند تا اینکه آن‌ها قول دادند که مرا وقتی که بزرگ شدم حتماً به دانشگاه بفرستند.

 این جوری شد که هفده سال بعدش من وارد کالج شدم و به خاطر این که در آن موقع اطلاعاتم کم بود دانشگاهی را انتخاب کردم که شهریه‌ی آن تقریباً معادل دانشگاه استنفورد بود و پس انداز عمر پدر و مادرم را به سرعت برای شهریه‌ی دانشگاه خرج می‌کردم بعد از شش ماه متوجه شدم که دانشگاه فایده‌ی چندانی برایم ندارد. هیچ ایده‌ای که می‌خواهم با زندگی چه کار کنم و دانشگاه چه جوری می‌خواهد به من کمک کند نداشتم و به جای این که پس انداز عمر پدر و مادرم را خرج کنم ترک تحصیل کردم ولی ایمان داشتم که همه چیز درست می‌شود.

 اولش یک کمی وحشت داشتم ولی الآن که نگاه می‌کنم می‌بینم که یکی از بهترین تصمیم‌های زندگی من بوده است. لحظه‌ای که من ترک تحصیل کردم به جای این که کلاس‌هایی را بروم که به آن‌ها علاقه‌ای نداشتم شروع به کارهایی کردم که واقعاً دوستشان داشتم. زندگی در آن دوره خیلی برای من آسان نبود. من اتاقی نداشتم و کف اتاق یکی از دوستانم می‌خوابیدم. قوطی‌های خالی پپسی را به خاطر پنج سنت پس می‌دادم که با آن‌ها غذا بخرم.

 بعضی وقت‌ها هفت مایل پیاده روی می‌کردم که یک غذای مجانی توی کلیسا بخورم. غذا‌هایشان را دوست داشتم. من به خاطر حس کنجکاوی و ابهام درونی‌ام توی راهی افتادم که تبدیل به یک تجربه‌ی گران بها شد. کالج رید آن موقع یکی از بهترین تعلیم‌های خطاطی را تو کشور می‌داد. تمام پوستر‌های دانشگاه با خط بسیار زیبا خطاطی می‌شد و چون از برنامه‌ی عادی من ترک تحصیل کرده بودم، کلاس‌های خطاطی را برداشتم.

 سبک آن‌ها خیلی جالب، زیبا، هنری و تاریخی بود و من خیلی از آن لذت می‌بردم. امیدی نداشتم که کلاس‌های خطاطی نقشی در زندگی حرفه‌ای آینده‌ی من داشته باشد ولی ده سال بعد از آن کلاس‌ها موقعی که ما داشتیم اولین کامپیوتر مکینتاش را طراحی می‌کردیم تمام مهارت‌های خطاطی من دوباره تو ذهن من برگشت و من آن‌ها را در طراحی گرافیکی مکینتاش استفاده کردم. مک اولین کامپیوتر با فونت‌های کامپیوتری هنری و قشنگ بود.

 اگر من آن کلاس‌های خطاطی را آن موقع برنداشته بودم مک هیچ وقت فونت‌های هنری الآن را نداشت. هم چنین چون که ویندوز طراحی مک را کپی کرد، احتمالاً هیچ کامپیوتری این فونت را نداشت. خب می‌بینید آدم وقتی آینده را نگاه می‌کند شاید تأثیر اتفاقات مشخص نباشد ولی وقتی گذشته را نگاه می‌کند متوجه ارتباط این اتفاق‌ها می‌شود. این یادتان نرود شما باید به یک چیز ایمان داشته باشید، به شجاعتتان، به سرنوشتتان، زندگی‌تان یا هر چیز دیگری. این چیزی است که هیچ وقت مرا نا امید نکرده است و خیلی تغییرات در زندگی من ایجاد کرده است.

 داستان دوم من در مورد دوست داشتن و شکست است:

 من خرسند شدم که چیزهایی را که دوستشان داشتم خیلی زود پیدا کردم. من و همکارم «وز» شرکت اپل را درگاراژ خانه‌ی پدر و مادرم وقتی که من فقط بیست سال داشتم شروع کردیم ما خیلی سخت کار کردیم و در مدت ده سال اپل تبدیل شد به یک شرکت دو بیلیون دلاری که حدود چهارهزار نفر کارمند داشت.

 ما جالب ترین مخلوق خودمان را به بازار عرضه کرده بودیم؛ مکینتاش. یک سال بعد از درآمدن مکینتاش وقتی که من فقط سی ساله بودم هیأت مدیره‌ی اپل مرا از شرکت اخراج کرد. چه جوری یک نفر می‌تواند از شرکتی که خودش تأسیس می‌کند اخراج شود؟ خیلی ساده. شرکت رشد کرده بود و ما یک نفری را که فکر می‌کردیم توانایی خوبی برای اداره‌ی شرکت داشته باشد استخدام کرده بودیم. همه چیز خیلی خوب پیش می‌رفت تا این که بعد از یکی دو سال در مورد استراتژی آینده‌ی شرکت من با او اختلاف پیدا کردم و هیأت مدیره از او حمایت کرد و من رسماً اخراج شدم.

 احساس می‌کردم که کل دستاورد زندگی ام را از دست داده‌ام. حدود چند ماهی نمی دانستم که چه کار باید بکنم. من رسماً شکست خورده بودم و دیگر جایم در سیلیکان‌ولی نبود ولی یک احساسی در وجودم شروع به رشد کرد. احساسی که من خیلی دوستش داشتم و اتفاقات اپل خیلی تغییرش نداده بودند. احساس شروع کردن از نو.

 شاید من آن موقع متوجه نشدم اخراج از اپل یکی از بهترین اتفاقات زندگی من بود. سنگینی موفقیت با سبکی یک شروع تازه جایگزین شده بود و من کاملاً آزاد بودم. آن دوره از زندگی من پر از خلاقیت بود. در طول پنج سال بعد یک شرکت به اسم نکست تأسیس کردم و یک شرکت دیگر به اسم پیکسار و با یک زن خارق العاده آشنا شدم که بعداً با او ازدواج کردم.

 پیکسار اولین ابزار انیمیشن کامپیوتر دنیا را به اسم توی استوری به وجود آورد که الآن موفقترین استودیوی تولید انیمیشن در دنیاست. دریک سیر خارق العاده‌ی اتفاقات، شرکت اپل نکست را خرید و این باعث شد من دوباره به اپل برگردم و تکنولوژی ابداع شده در نکست انقلابی در اپل ایجاد کرد. من با زنم لورن زندگی بسیار خوبی را شروع کردیم.

 اگر من از اپل اخراج نمی شدم شاید هیچ کدام از این اتفاقات نمی افتاد. این اتفاق مثل داروی تلخی بود که به یک مریض می‌دهند ولی مریض واقعاً به آن احتیاج دارد. بعضی وقت‌ها زندگی مثل سنگ توی سر شما می‌کوبد ولی شما ایمانتان را از دست ندهید. من مطمئن هستم تنها چیزی که باعث شد من در زندگی‌ام همیشه در حرکت باشم این بود که من کاری را انجام می‌دادم که واقعاً دوستش داشتم.

 داستان سوم من در مورد مرگ است:

 من هفده سالم بود یک جایی خواندم که اگر هر روز جوری زندگی کنید که انگار آن روز آخرین روز زندگی‌تان باشد شاید یک روز این نظر به حقیقت تبدیل بشود. این جمله روی من تأثیر گذاشت و از آن موقع به مدت سی و سه سال هر روز وقتی که من توی آینه نگاه می‌کنم از خودم می‌پرسم اگر امروز آخرین روز زندگی من باشد آیا باز هم کارهایی را که امروز باید انجام بدهم، انجام می‌دهم یا نه.

هر موقع جواب این سؤال نه باشد من می‌فهمم تو زندگی‌ام به یک سری تغییرات احتیاج دارم. به خاطر دانستن این که بالآخره یک روزی من خواهم مرد برای من به یک ابزار مهم تبدیل شده بود که کمک کرد خیلی از تصمیم‌های زندگی ام را بگیرم چون که تمام توقعات بزرگ از زندگی، تمام غرور، تمام شرمندگی از شکست، در مقابل مرگ رنگی ندارند.

حدود یک سال قبل دکترها تشخیص دادند که من سرطان دارم. ساعت هفت و سی دقیقه‌ی صبح بود که مرا معاینه کردند و یک تومور توی لوزالمعده‌ی من تشخیص دادند. من حتی نمی دانستم که لوزالمعده چی هست و کجای آدم قرار دارد ولی دکترها گفتند این نوع سرطان غیرقابل درمان است و من بیشتر از سه ماه زنده نمی مانم. دکتر به من توصیه کرد به خانه بروم و اوضاع را رو به راه کنم. منظورش این بود که برای مردن آماده باشم و مثلاً چیزهایی که در مورد ده سال بعد قرار بود به بچه‌هایم بگویم در مدت سه ماه به آن‌ها یادآوری بکنم.

این به این معنی بود که برای خداحافظی حاضر باشم. من با آن تشخیص تمام روز دست و پنجه نرم کردم و سر شب روی من آزمایش اپتیک انجام دادند. آن‌ها یک آندوسکوپ را توی حلقم فرو کردند که از معده‌ام می‌گذشت و وارد لوزالمعده‌ام می‌شد. همسرم گفت که وقتی دکتر نمونه را زیر میکروسکوپ گذاشت بی اختیار شروع به گریه کردن کرد.

 چون که او گفت که آن یکی از کمیاب ترین نمونه‌های سرطان لوزالمعده است و قابل درمان است. مرگ یک واقعیت مفید و هوشمند زندگی است. هیچ کس دوست ندارد که بمیرد حتی آن‌هایی که می‌خواهند بمیرند و به بهشت وارد شوند. ولی با این وجود مرگ، واقعیت مشترک در زندگی همه‌ی ماست.

شاید مرگ بهترین اختراع زندگی باشد چون مأمور ایجاد تغییر و تحول است. مرگ کهنه‌ها را از میان بر می‌دارد و راه را برای تازه‌ها باز می‌کند. یادتان باشد که زمان شما محدود است، پس زمانتان را با زندگی کردن به جای زندگی بقیه هدر ندهید.

 هیچ وقت توی دام غم و غصه نیافتید و هیچ وقت نگذارید که هیاهوی بقیه صدای درونی شما را خاموش کند و از همه مهمتر این که شجاعت این را داشته باشید که از احساس قلبی‌تان و ایمانتان پیروی کنید.

 موقعی که من سن شما بودم یک مجله‌ی خیلی خواندنی به نام کاتالوگ کامل زمین منتشر می‌شد که یکی از پرطرفدارترین مجله‌های نسل ما بود. این مجله مال دهه‌ی شصت بود که موقعی که هیچ خبری از کامپیوترهای ارزان قیمت نبود، تمام این مجله با دستگاه تایپ و قیچی و دوربین پولوراید درست می‌شد. شاید یک چیزی شبیه گوگل الآن ولی سی و پنج سال قبل از این که گوگل وجود داشته باشد.

 در وسط دهه‌ی هفتاد آن‌ها آخرین شماره از کاتالوگ کامل زمین را منتشر کردند. آن موقع من سن الآن شما بودم و روی جلد آخرین شماره‌ی‌شان یک عکس از صبح زود یک منطقه‌ی روستایی کوهستانی بود. از آن نوعی که شما ممکن است برای پیاده روی کوهستانی خیلی دوست داشته باشید. زیر آن عکس نوشته بود:

Stay hungry stay foolish

این پیغام خداحافظی آن‌ها بود وقتی که آخرین شماره را منتشر می‌کردند.

Stay hungry stay foolish

این آرزویی هست که من همیشه در مورد خودم داشتم و الآن وقت فارغ‌التحصیلی شما آرزویی هست که برای شما می‌کنم.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ۱٦ مهر ۱۳٩٠ | ۱:٥٦ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

مترجم: رویا مرسلی

در زمانی که اقتصاد به کندی پیش می‌رود و نرخ بیکاری بالا است، ساده است که فکر کنید کارمندانتان با خوشحالی در شغل فعلی‌شان باقی می‌مانند؛ اما این طرز فکر خطرناکی است. یکی از وظایف شما به عنوان مدیر این است که راه‌هایی بیابید که بتوانید کارمندان کارآمد را حفظ کنید ولو اینکه شرکت شما همچنان در مسیر رکود پیش رود.

 شکی نیست که بیشترین فشار در سازمان‌ها بر مدیران است. به همین خاطر، جی کانگر، استاد تحقیقات بخش هنری کراویس در زمینه مطالعات رهبری در کالج کلارمونت مک کنا و نویسنده «تمرین رهبری: توسعه نسل بعدی رهبران» می‌گوید: «بزرگ‌ترین پیشگو درباره اینکه آیا یک کارمند در شرکت می‌ماند یا آن را ترک می‌کند، بستگی به میزان رضایت او از مدیر مستقیمش است». در دوران سخت کنونی، احتمالا نگاه کارمندان‌تان برای دریافت الهام یا راهنمایی به شما است و ممکن است شما در جهت پیشرفت آنها و جبران خدماتشان بتوانید کار کمی ‌برایشان انجام دهید یا هیچ کاری از عهده‌تان بر نیاید. بسیاری از شرکت‌ها پاداش یا افزایش حقوق را کم یا متوقف کرده‌اند تا زمانی که در وضعیت اقتصاد نشانه‌هایی از بهبود پدیدار شود. خوشبختانه به عنوان مدیر، ابزار دیگری هم در اختیار شما هست که بتوانید در کارمندان کارآمد خود انگیزه ایجاد کنید و آنها را راضی نگه دارید. چنین ابزارهایی می‌توانند برای شما در شرکت بدون هزینه باشند اما اغلب همین اقدامات ارزش زیادی برای کارمندان کارآمد ایجاد می‌کند.

متخصصان چه می‌گویند

به عنوان یک مدیر، یکی از نقش‌های مهم شما این است که بفهمید چه منافعی برای افرادتان بیشترین اهمیت را داراست. همان‌طور که کانگر اشاره می‌کند «بسیاری از مدیران نمی‌دانند چه ابزارهایی در دست دارند.» استفاده از روش‌های کم هزینه یک روش بسیار خوب است تا به کارمندان با ارزشتان نشان دهید که قدر آنها را می‌دانید، کار آنها را با ارزش تلقی می‌کنید و برای آنها در حیطه کاری شان سرمایه‌گذاری شده است. بوریس گرویسبرگ، استاد بخش رفتار سازمانی دانشکده بازرگانی ‌هاروارد و یکی از نویسندگان «انگیزش کارمندان: یک مدل جدید قوی» پیشنهاد می‌کند که «ابزارهایی بیابید که ارزش آن برای فرد بیشتر از هزینه‌ای باشد که شرکت تقبل می‌کند.» در زیر چند مورد از این ابزارها برای مواقعی که با کمبود بودجه مواجه هستید، ارائه می‌شود:

1- تقدیر از کار خوب

این یکی از ابزارهای بسیار ارزان قیمت برای مدیران است، اما متاسفانه چندان مرسوم نیست. کانگر می‌گوید: «تقریبا در همه شرکت‌ها فقدان قدردانی وجود دارد». قدردانی می‌تواند در نشان دادن اینکه چقدر برای کار افراد کارآمد ارزش قائل هستید بسیار مؤثر باشد. مراتب سپاسگزاری خود را برای کارهایی که ورای استاندارد معمول هستند ابراز دارید. این کار را به صورت خاص برای افراد انجام دهید و مطمئن شوید که قدردانی شما حتما برای یک عمل مجاز و قانونی باشد.

2- پروژه‌ها و کارگماری‌های چالش‌انگیز

برای آنکه کارآمدترین افرادتان را مشغول نگه دارید، برای آنها فرصت‌هایی ایجاد کنید تا یک پروژه جدید در دست بگیرند یا آنها را به کارهایی بگمارید تا مهارت‌های او را افزایش دهد و شانس موفقیت برای او به وجود آورد. حال این پروژه می‌تواند یک کار تیمی ‌باشد که در آن بهترین افراد را در کنار هم قرار می‌دهید و بقیه افراد کارآمد را از واحدها یا ماموریت‌های دیگر به آنها ملحق می‌کنید یا می‌توانید یک پروژه را برای یک نفر در نظر بگیرید تا نشان دهید چقدر به توانایی‌های او اطمینان دارید.

وقتی به پروژه‌هایی فکر می‌کنید که قرار است آنها را به افراد بدهید، از خود بپرسید کدام‌یک از پروژه‌ها برایتان از همه جالب‌تر هستند و شما را بیشتر مشغول خواهند کرد و بعد فکر کنید قصد دارید چگونه آنها را تفویض نمایید. پروژه مناسبی را انتخاب کنید که مطمئن هستید کارمند کارآمدی که مدنظر شماست، می‌تواند در آن موفق شود. به ویژه، پروژه‌های خوب آنهایی هستند که متضمن ایجاد روابط با مشتریان مهم هستند یا در ارتباط بیشتری با افراد مهم سازمان مثل مدیران ارشد یا اعضای هیات مدیره می‌باشند. پروژه‌ای را انتخاب کنید که به موقعیت فعلی سازمان مربوط باشد. به عنوان مثال می‌توانید از کارمند کارآمدتان بخواهید منابع جدید درآمد را شناسایی کند یا درباره این موضوع که شرکت چگونه می‌تواند با یک محصول قیمت پایین در بازار رقابت کند، تحقیق نمایید. در زمان تفویض این پروژه‌ها مراقب باشید. هیچ‌کس نمی‌خواهد که به جای پاداش، کار بیشتری به او بدهند. مطمئن شوید که او این مساله را می‌فهمد که این تفویض نوعی رای اعتماد به او می‌باشد و فرصتی به او می‌دهد که بتواند مهارت‌های بیشتری کسب کند و مقصود این نیست که به او کار اضافه داده شود.

3- فرصت‌های رشد

بسیاری از مدیران از استفاده از ابزارهای مدیریتی خود فروگذار می‌کنند؛ چرا که فکر می‌کنند بودجه آموزش و توسعه باید بین افراد تقسیم شود. با این وجود، راه‌های ارزان قیمت یا رایگان زیادی برای توسعه مهارت‌ها وجود دارد. به کارگماری چالش‌انگیزی که در بالا به آن اشاره شد یکی از آنها است. حتی می‌توانید تفویضی انجام دهید که در آن فرصت یادگیری و توسعه در زمینه خاصی برای افراد را مدنظر داشته‌اید. همچنین می‌توانید برای فرد کارآمد مورد نظرتان یک راهنما انتخاب کنید که دارای موقعیت بالاتری در سازمان باشد و بتواند تجربیاتش را به آن فرد انتقال دهد. اگر شرکت، مشاوره افراد مجرب را فقط به مدیران عالی‌رتبه اختصاص می‌دهد، می‌توانید چند جلسه مشاوره توسط افراد مجرب برای کارمندان کارآمد ترتیب دهید. همچنین می‌توانید از مشارکت افراد کارآمد برای آموزش مهارت‌هایشان به دیگر کارمندان بهره‌مند شوید. به عنوان مثال، اگر کارمند کارآمدتان در انعقاد قراردادهای سخت با مشتریان بزرگ در شرکت مشهور است، از او بخواهید مدل پیش بردن جلسات مذاکره با مشتریان بزرگ را به کارمندان دیگر آموزش دهد. این کار به او اجازه می‌دهد هم نقش یک الگو را در شرکت برای خود ایجاد کند و هم به مهارت خود در آن زمینه عمق ببخشد.

4- مزایای غیرپولی

انواع مختلفی از مزایا وجود دارد که اعطای آن برای شما کم هزینه است یا اصلا هزینه‌ای ندارد. مثل انعطاف‌پذیری، تعادل بهتر در زندگی یا کار و یا استقلال بیشتر. کانگر می‌گوید: «شرکت‌ها تمایل دارند در شرایط سخت کنترل بیشتری اعمال کنند و مقابله با این میل بسیار مهم است.» از افراد کارآمدتان بپرسید چه چیزی برای آنها از هم مهم‌تر است. اگر مثلا در خانواده کودک خردسال دارد، راهی پیدا کنید تا به او اجازه دهید گاهی در منزل کار کند. اگر می‌خواهد ادامه تحصیل بدهد، به او کمی ‌وقت آزاد بدهید تا بتواند به این کار بپردازد. گرویسبرگ می‌گوید: «در اغلب موارد، ارائه چنین پاداش‌هایی باعث شکل‌گیری رفتار خوب می‌شود.»

اضطراب‌ها و ناامیدی‌ها را مدیریت کنید

وقتی پاداش‌ها قطع می‌شوند یا حقوق‌ها افزایش کمی‌ می‌یابند، بی‌شک برخی از کارکنان کارآمد در مورد آینده کاری‌شان در سازمان ناامید و بیمناک می‌شوند. نقش شما به عنوان یک مدیر، پاسخ به این اضطراب‌هاست. کانگر پیشنهاد می‌کند وقتی با کارمندان کارآمدی روبه‌رو هستید که انگیزه خود را از دست داده‌اند، خودتان را الگو نمایید. او می‌گوید «از خودتان بپرسید شما چرا در شرکت باقی می‌مانید» و دلایل خود را با کارمند کارآمد در میان بگذارید. در صورت امکان، فرصت‌های بیشتری به کارمندان با ارزشتان بدهید.

برقراری ارتباط بیش از حد

برقراری ارتباط با کارمندان کارآمد بسیار مهم است. واقعیت این است که در شرایط سخت، مدیران باید به کارمندان با ارزش خود بیش از حد ارتباط برقرار کنند تا کمک کنند ترس و اضطراب آنها از میان برود. درباره وضعیت شرکت و چشم انداز آینده آن صادق باشید. گرویسبرگ می‌گوید «هر چه اطلاعات بیشتری را در میان بگذارید، سودمندتر است.» اما مواظب باشید قولی ندهید که نتوانید به آن عمل کنید. همانطور که کانگر می‌گوید «انسان‌ها حافظه بسیار ماندگاری دارند.» خیلی روشن و صریح بگویید که چرا به وجود آن کارمند توانا در شرکت نیاز است. کانگر می‌گوید «چشم‌انداز آینده را به صورت واقعی برای افراد تشریح کنید و درباره چالش‌هایی که پیش‌رو است صادق باشید.»

فرهنگ بیش از همه اهمیت دارد

یک فرهنگ قوی، در حفظ کارمندان کارآمد بسیار سودمند است. گرویسبرگ می‌گوید «شرکت‌ها باید بر ساختن یک فرهنگ قوی در مقابل یک ملت مختار متمرکز شوند تا افراد بسیار کارآمد به واسطه این فرهنگ وادار به ماندن بشوند به خصوص در زمانی که شرکت در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.» موسسه ساس یک شرکت تولید نرم افزار در کارولینای شمالی است که از مدت‌ها پیش یک برنامه «تعهد به حفظ و انگیزش کارمندان» را در پیش گرفته است. این شرکت، مزایا و برنامه‌هایی ایجاد کرده است که استرس را کم می‌کند و کارمندان را طوری هدایت می‌کند که بر کار متمرکز شوند. این مزایا و امکانات شامل همه چیز هست؛ از تسهیلات پزشکی در محل با زمان انتظار کم یا بدون معطلی گرفته تا یک زمین ورزشی 5300 متری برای آنکه شرکت مطمئن شود کارمندان از کار در این شرکت خرسند هستند. مدیران ارشد موسسه ساس، خود یک الگو در ایجاد این فرهنگ هستند و به صورت باز و راحت با کارمندان ارتباط برقرار می‌کنند. طبق گفته یکی از مدیران، «این کار ترس را از بین می‌برد.» اوایل سال، مدیرعامل موسسه توضیح داد که 40 درصد از درآمد شرکت مربوط به صنعت خدمات مالی بوده و این یعنی بخش نرم‌افزار پیشرفت چندانی نداشته است. اما با این وجود، شرکت متعهد بود که اخراج یا تعدیل صورت نپذیرد و این تعهدی بود که همه شاهد آن بودند. با وجود آنکه شرکت طی آن سال قادر نبود دستمزدها را افزایش دهد، اما آمار افرادی که داوطلبانه شرکت را ترک کردند، بسیار پایین‌تر از حد انتظاربود.

به عنوان یک مدیر، نخواهید توانست فرهنگ یک شرکت را کنترل نمایید مخصوصا اگر شرکت بزرگ باشد. با این وجود، طرز رفتار و تعامل شما با کارمندان کارآمد، در ارتباط با ایجاد این فرهنگ است. به مدیران رده بالاتر درباره سیاست‌های جدیدی که باعث حفظ کارمندان شود و بتوانید افراد کارآمد را راحت‌تر در شرکت نگه دارید، پیشنهاد ارائه نمایید.

اصولی که باید به خاطر داشت

• تحقیق کنید چه منافعی بیش از هر چیز برای کارمندانتان اهمیت دارد.

• بیش از حد لازم با کارمندان ارتباط برقرار کنید.

• درباره نگرانی‌ها و ناامیدی‌های کارمندان واقع بین باشید.

آنچه نباید انجام شود

• نباید فراموش کنید که رضایت از مدیر مستقیم کارمندان تاثیر بسیار زیادی در تصمیم آنها مبنی بر ماندن در شرکت دارد.

• فکر نکنید که وجود اوضاع بد اقتصادی، تضمین می‌کند که کارمندان با ارزش شما شرکت را ترک نمی‌کنند.

• فکر نکنید پول تنها ابزاری است که در کارمندان انگیزه ایجاد می‌کند.

درخصوص این موضوع دو موردکاوی در زیر آمده است.

منبع: HBR

  موردکاوی شماره 1:

انعطاف‌پذیری در جهت حفظ کارمندان کارآمد

کایل اوالت، به عنوان رییس دفتر شرکت مشاوره مدیریت کارتزنباخ، یک کارمند کارآمد بود. طبق نظر شانتی مایاک که مدیر منابع انسانی شرکت بود، کارآیی کایل از همه افرادی که قبل از او آمده بودند بهتر بود. او سخت‌کوش و جزئیات گرا بود و توانایی منحصر به فردی در حل مشکلات داشت.

وقتی شرکت کارتزنباخ توسط شرکت بوز در سال 2009 خریداری شد، مشخص بود که بسیاری از کارمندان از واحدهای مختلف جابه‌جا می‌شوند. شغل کایل در خطر بود به خصوص از این جهت که کار مشابهی در شرکت بوز وجود نداشت که او بتواند به آسانی خود را با آن تطبیق دهد. اما تیم مدیریت شرکت کارنزنباخ می‌دانستند که نمی‌خواهند کایل را از دست بدهند.

آنها کایل را ملاقات کردند و از او پرسیدند «هم اکنون چه چیزی برای شما از همه مهم‌تر است؟» او گفت که کارش را بسیار دوست داشته اما در این مقطع در زندگی اش، او نیاز به انعطاف بیشتری از طرف شرکت داشت تا بتواند به فعالیت مورد علاقه خود در زمینه موسیقی ادامه بدهد.

با داشتن این اطلاعات، یکی از مدیران با رییس دفتر شرکت بوز صحبت کرد و نقش و مهارت کایل را در شرکت جدید به او خاطرنشان نمود. آنها سرانجام توانستند یک کار انعطاف‌پذیر به او بدهند که او بتواند سه روز در هفته در شرکت حضور یابد و وظایفش رسیدگی به امور برنامه ریزی، فرهنگ سازی، حمایت شوراها و آموزش بود. این اقدام برای همه برد به همراه داشت: کایل از شغل جدید و انعطاف پذیرش راضی بود و شرکت بوز نیز موفق شد یک کارمند کارآمد را حفظ کند و در عین حال، با توجه به پاره وقت بودن کار او، هزینه خود را نیز کاهش دهند.

 موردکاوی شماره 2:

به کارگیری افراد کارآمد برای آموزش دیگران

گئوف بارتاکودیک، مدیر عامل شرکت تیستینگ تیبل که یک شرکت تبلیغاتی در زمینه رستوران‌ها و مواد غذایی است، به خوبی می‌داند که راضی کردن کارمندان کارآمد بدون در نظر گرفتن مزایای مالی، بسیار مشکل است. از آنجا که این شرکت تازه تاسیس است و کارش را از اواخر سال 2008 آغاز نموده، فاقد منابع مالی هنگفتی است که شرکت‌های بزرگتر توان ارائه آن را دارند و گئوف مجبور بود رضایت افراد با استعداد را از طرق دیگری کسب نماید. یکی از اقدامات او جهت جلب رضایت، ایجاد فرصت انجام کارهای مهیج بود و دیگر اینکه آن افراد بتوانند خود را بخشی از آن شرکت به سرعت در حال رشد احساس کنند. او همیشه مصاحبه‌ها را با دو پرسش تمام می‌کند:

1- برای پیشرفت این شرکت چه کارهایی انجام خواهید داد؟

2- این شرکت برای افزایش مهارت‌ها و تحقق برنامه‌های حرفه‌ای شما چه کاری می‌تواند انجام دهد؟

برای گئوف، بهترین پاسخ زمانی است که جواب‌ها هم‌پوشانی داشته باشند. پس از طی فرآیندهای مربوط، شخصی به نام هیتر از یک نشریه صنعتی به بخش ویراستاری این شرکت در شیکاگو پیوست. خیلی زود بعد از ورود او، شرکت شکل تیمی ‌به خود گرفت. گئوف درباره نیازهای شرکت درباره درک بهتر از بهینه سازی موتورهای جست‌وجو که برای شرایط رو به رشد شرکت بسیار مهم بود با کارمندان صحبت می‌کرد. هیتر گفت که در این زمینه دارای تجربیاتی است. گئوف که رییس شرکت بود از او خواست که مسوولیت بخش بهینه سازی موتورهای جست‌وجو را در شرکت بر عهده گیرد؛ او از کارمندش هیتر خواست تا مهارت و دانش خود را در این زمینه بالاتر ببرد تا بتواند افراد دیگر را در سازمان آموزش دهد. در سال 2010، شرکت دایره خدمات خود را به پنج شهر دیگر گسترش داد. هیتر، مسوول آموزش پنج ویراستار جدید شد و به آنها در زمینه موتورهای جست‌وجو آموزش می‌داد. 

دنیای اقتصاد 10/7/90


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها


تاريخ : ۱٠ مهر ۱۳٩٠ | ۸:٢٠ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

دریچه‌ای به دنیایی سرشار از عشق و زندگی


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها


تاريخ : ٦ مهر ۱۳٩٠ | ٦:٢٥ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

به بهانه فصل بازگشایی مدارس

در مجالی که برایم باقیست
باز همراه شما مدرسه ای می سازیم
که در آن همواره اول صبح 
به زبانی ساده
مهر تدریس کنند،
و بگویند خدا
خالق زیبایی
و سراینده عشق
آفریننده ماست.
مهربانیست که ما را به نکویی
دانایی
زیبایی
و به خود می خواند
جنتی دارد نزدیک، زیبا و بزرگ
دوزخی دارد- به گمانم
کوچک و بعید
در پی سودا نیست
که ببخشد ما را
و بفهماندمان،
ترس ما بیرون از دایره رحمت اوست

در مجالی که برایم باقیست
باز همراه شما مدرسه ای می سازیم
که خرد را با عشق
علم را با احساس
و ریاضی را با شعر
دین را با عرفان
همه را با تشویق تدریس کنند

لای انگشت کسی
قلمی نگذارند
و نخوانند کسی را حیوان
و نگویند کسی را کودن
و معلم هر روز
روح را حاضر و غایب بکند
و به جز ایمانش
هیچکس چیزی را حفظ نباید بکند
مغزها پرنشود چون انبار
قلب خالی نشود از احساس

درس هایی بدهند
که به جای مغز، دلها را تسخیر کند.
از کتاب تاریخ
جنگ را بردارند
در کلاس انشاء
هر کسی حرف دلش را بزند
«غیرممکن» را از خاطره ها محو کنند
تا، کسی بعد از این
باز همواره نگوید: «هرگز»
و به آسانی همرنگ جماعت نشود.

زنگ نقاشی تکرار شود
رنگ را در پائیز تعلیم دهند
قطره را در باران
موج را در ساحل
زندگی را در رفتن و برگشتن
از قله کوه
و عبادت را در خدمت خلق
کار را در کندو
و طبیعت را در جنگل و دشت.

مشق شب این باشد
که شبی چندین بار
همه تکرار کنیم:
عدل
آزادی
قانون
شادی...
امتحانی بشود
که بسنجد ما را
تا بفهمند چقدر
عاشق و آگه و آدم شده ایم

در مجالی که برایم باقیست
باز همراه شما مدرسه‌ای می سازیم
که در آن آخر وقت
به زبانی ساده
شعر تدریس کنند
و بگویند که تا فردا صبح
خالق عشق نگهدار شما.

مجتبی کاشانی


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , از دیگران , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ۱ مهر ۱۳٩٠ | ۱٢:۱٥ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()
.: Weblog Themes By SlideTheme :.