در دو روز گذشته درگیر آموزش و تدریس دوره نگرش سیستمی برای تعدادی از روسا و سرپرستان بودم، دوره‌ای که در آن انتظار می‌رفت تا شرکت کنندگان با پایبندی به این نگرش و طرز تفکر، در مواجهه با موضوعات و مسائل، تصمیمات درستی اتخاذ کنند.

بدون شک یکی از نیازها و دغدغه‌های اصلی جامعه امروز ما، بخصوص در بین مدیران و تصمیم‌گیران سازمانها شکستن و فرو ریختن حصارها و دیوارهایی‌ است، که در مسیر افکار خود برپا کرده‌اند که نتیجه آن واکنش‌ها و اقدامات آنی و مقطعی، در مواجهه با مشکلات و مسائل است.

این مشکل ریشه در موضوعات متفاوتی دارد که به تصور بنده، در کشور ما ساختار و نوع آموزش و پرورش اصلی‌ترین آنهاست، چرا که فرسنگ‌ها با بکارگیری رویکرد و نگرش سیستمی فاصله دارد. ساختار آموزش در مدارس ما گرایش به سمت تفکر تجزیه‌ و تحلیلی دارد و در اکثر کتب آن تمرکز بر ورود به اجزا و شکافتن آنها دارد، به حدی که مجال پرداختن به روابط همین جزئیات را نیز فراهم نمی‌سازد. به قول آقای پیتر سنج:

 “از کودکی به ما یاد داده‌اند که مسائل را باید شکست، دنیا را باید خرد کرد. این عمل، ظاهراً باعث می‌شود بتوان با مسائل پیچیده به سهولت بیشتری برخورد کرد، اما در واقع، بهای پنهانی بسیار گزافی برای آن می‌پردازیم.

ما دیگر قادر به دیدن توالی اعمال خود نخواهیم بود و آن حس درونی ارتباط با یک کل جامع را از دست می‌دهیم.

زمانی که تلاش می‌کنیم”تصویر بزرگ” را دریابیم، در ذهن خود، ‌اجزاء خرد شده آن را در کنار هم قرار می‌دهیم و سعی می‌کنیم که به آنها سامان بخشیم. یک کار کاملاً بیهوده، مانند وقتی که بخواهیم از کنار هم قرار دادن تکه‌های یک آیینه شکسته تصویری کامل بدست آوریم.“

پاسخ‌های ابن الوقت و بدون تفکر را از همان ابتدای فراگیری دانش، در نحوه واکنش‌های معلم به پرسش‌های دانش‌آموزان می‌توان مشاهده کرد و این شکل از واکنش به مسائل و موضوعات، تا بالاترین سطوح مدیریتی در کشور نیز نمود دارد.

در سایر کشورها همیشه قبل از اتخاذ تصمیمات کلان و اثرگذار ساعت‌ها زمان و انرژی کارشناسی و تخصصی با نگاه سیستمی و بررسی همه جوانب و شرایط گذاشته می‌شود، در حالی که تصمیمات جامعه ما اغلب در ابتدا اطلاع‌رسانی می‌شود و سپس ساعت‌ها زمان صرف بررسی مشکلات و نواقص پیاده‌سازی تصمیمات و گاهاً کنار گذاشتن آن می‌شود.

اثرات فاجعه بار کارهای غلطی که شاید به شکل درست و مناسبی هم به اجرا می‌رسد، تا سالها دامن‌گیر سازمان‌ها و جامعه شده و تمامی این معضلات ریشه در فقدان نگرش و تفکر سیستمی دارد که باید در ابتدای طرح و ایجاد مسئله شکال گیرد.

به امید روزی که نگرش‌ ما در در مواجهه با موضوعات و پیش‌آمدها دچار دگرگونی و تغییر گردد و افکار مدیران و تصمیم‌گیران از چارچوب‌های خشک و محدود خود گام را فراتر نهد، چرا که به قول آقای آلبرت انیشتین

”بدون تغییر در الگوهای اندیشه، قادر نخواهیم بود مسائلی را که با الگوهای امروز فکر خود ایجاد کرده‌ایم، برطرف نمائیم.“


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ۳٠ تیر ۱۳٩٠ | ٩:٥٧ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

هوتسا عسکری نسب

همه افراد هر از گاهی از دست رییس خود شکایت می‌کنند. در حقیقت‌، عده‌ای داشتن چنین اختلافاتی را به نوعی تفریح و سرگرمی‌در محیط کار تلقی می‌کنند، اما بین شکایت روزمره و سرخوردگی استرس‌زا تفاوت فراوانی وجود دارد.

درست همان‌طور بین مدیری که معایب اندکی دارد با مدیر نالایق‌، تفاوت بارزی وجود دارد. کنار آمدن با چنین مدیری‌، نگران‌کننده و در عین حال طاقت‌فرسا است، اما با داشتن طرز فکری درست و به کارگیری چندین روش سودمند‌، نه تنها در کار موفق می‌شوید بلکه امکان پیشرفت هم وجود دارد.

نظر کارشناسان

بنیانگذار موسسه مدیریت تلوس‌، آنی مک کی می‌گوید: «اکثر افراد، تجربه کار در کنار یک مدیر بی‌کفایت را در زندگی خود داشته اند. متاسفانه اکثر مدیران از اطلاعات کافی برخوردار نیستند زیرا در بسیاری از شرکت‌ها افراد به اشتباه ترفیع می‌گیرند‌، پیشرفت کرده و فقط به دلیل قابلیت‌های فنی مناسب‌، نتایج خوبی‌در زمینه کار کسب می‌کنند. اما اغلب دارای شرایط لازم و مهارت کافی نیستند.» مایکل اوسیم‌، نویسنده و استاد رشته مدیریت در دانشکده وارتون‌‌، در این زمینه می‌گوید: «مدیر خواه فاقد توانایی های فنی یا مدیریتی باشد یا نباشد فرقی نمی‌کند و نتایج یکسان است. کارفرمایان بد موجب کاهش انگیزه و از بین رفتن تولید شده و در نتیجه کارمندان کار خود را رها می‌کنند. ترک کار‌، گزینه و راه‌حلی است‌، اما تنها روش مقابله با چنین مدیری نمی‌باشد.» پس هنگام مواجهه با این مشکل‌، تاکتیک‌های زیر را در نظر بگیرید.

درک بی‌کفایتی

پیش از نتیجه‌گیری در مورد عدم شایستگی رییس خود‌، سعی کنید تعصبات را کنار گذاشته و درک بهتری از او داشته باشید. پیش از انجام هر گونه قضاوتی در مورد رییس‌، ابتدا خود را مورد ارزیابی‌ قرار دهید و از خود سوال کنید آیا نسبت به موقعیت او در سازمان احساس حسادت می‌کنید یا اینکه به طور ذاتی با افرادی که در مسند قدرت هستند مخالفت می‌کنید. ارزیابی‌شما از بی‌لیاقتی رییس ممکن است ریشه در باورهای اشتباه داشته باشد. همچنین در نظر بگیرید که آیا تمام اطلاعات مربوط به رییس را می‌دانید. تا زمانی که شواهد و اطلاعات دقیق و کافی در دست ندارید‌، در مورد بیان قضاوت خود محتاط باشید. به یاد داشته باشید که یک رییس ممکن است دارای عوامل استرس‌زایی باشد که تا به حال متوجه آنها نشده‌اید. اکثر کارمندان متوجه فشاری نمی‌شوند که رییس تحت آن قرار دارد و تا حدی به این دلیل است که یک مدیر خوب‌، مشکلات خود را باز‌گو نمی‌کند. با اطلاع بیشتر درباره رییس و یکدلی با او‌‌، امکان ارزیابی ‌مجدد صلاحیت او وجود دارد. حتی اگر به این نتیجه رسیدید که به راستی این مدیر فرد بی‌کفایت و ناتوانی در زمینه مدیریت است، اما به یاد داشته باشید که او هم یک انسان است.

استفاده از کمک دیگران

از نصایح همکاران و دوستان در خارج از سازمان کمک بگیرید وکمتر از رییس شکایت کنید. با شکایت کردن کاری از پیش نمی‌برید. در عوض‌، از کمک یک همکار قابل اعتماد‌، همسر‌، مربی‌یا راهنما بهره ببرید و نظر دیگران را جویا شوید. این اقدام نه تنها توطئه در برابر رییس نیست، بلکه بررسی دیدگاه شما است. افرادی که از بیرون سازمان‌، شاهد جریان هستند‌، می‌توانند نظرات جدید یا پیشنهادات سازنده‌ای به منظور حل مشکل ارائه دهند. صرفنظر از میزان توانایی رییس‌،‌ به منظور انجام و پیشرفت در کار باید با او همکاری داشته باشید و کارها را به بهترین نحو ممکن مدیریت کنید. به طور کلی‌، گفتن حقیقت به فردی که ظرفیت کافی را ندارد‌، صحیح نیست. می‌توانید به او بگویید که به منظور دستیابی‌به اهداف و انجام کارها‌، به کمکش احتیاج دارید. در مورد خواسته‌هایتان‌، معرفی وی به دیگر همکاران و امکان در تماس بودن با او صریح باشید. اگر در این زمینه‌، کمکی از دست او بر نمی‌آید‌، خود راه حلی را پیشنهاد دهید. شاید بتوانید از همکاران یا افراد ما فوق رییس کمک بگیرید و به حل مشکل کمک کنید.

به جای اینکه تسلیم خواست یک رییس بی‌کفایت شوید‌، سعی کنید بر توانایی‌های خود تمرکز کنید در این صورت متوجه نیازهای سازمان یا مشتریان می‌شوید و در جهت دستیابی ‌به اهداف کمکشان می‌کنید. اگر متوجه شده‌اید که رییس وظایف خود را به درستی انجام نمی‌دهد و بیشتر از شما برای انجام کارها استفاده می‌کند‌، نیازی نیست تا روی اشتباهات او سر پوش بگذارید، اما تلاش کنید تا بهترین کار ممکن را در جهت بهبود وضع موجود برای سازمان انجام دهید. احتمال شکست یک مدیر به اندازه پیشرفت او می‌باشد. باید بدون حساسیت و رنجش‌، کارها را انجام دهید زیرا به نفع کار و تک تک افراد گروه است.

پیش از انجام هرگونه اقدامی‌ در جهت برکناری رییس کمی ‌بیندیشید

اگر برای رییسی کار می‌کنید که وظیفه خود را به خوبی‌انجام نمی‌دهد‌‌، استفاده از سلسله مراتب راه‌حل مناسبی‌است. می‌توانید به ما فوق رییس یا فرد دیگری در سازمان که دارای قدرت بیشتری است‌، مراجعه کنید، اما از ابتدا عواقب کار را در نظر بگیرید و اگر قصد بر ملا کردن حقایقی را دارید‌، سیاست فعلی سازمان را هم در نظر بگیرید. مدیرانی که در راس هر سازمانی هستند‌، در صورت پی بردن به اینکه فردی سعی در تخریب همتای آنها دارد‌، موقعیت خود را هم در خطر می‌بینند و دیگر تمایلی به کمک کردن ندارند. اگر قصد شکایت دارید رسما اینکار را انجام دهید و محتاط باشید. در شرایط حاد‌، اگر رییسی کارهای خلاف قانون انجام بدهد این تنها وظیفه شما است تا جلوی او بایستید. در این گونه موارد‌، باید با مراجعه به منابع انسانی و با ارائه مدارک از او شکایت کنید.

مراقب سلامتی خود باشید

کار در چنین شرایطی برای سلامتی مضر است. تحقیقات بسیاری روی اثرات روانشناسی منفی آن انجام شده است. محدوده روانی ایجاد کنید که از شما در برابرصدمات روحی حمایت کند. اکثر افراد یک رییس بد را عامل شکست خود می‌دانند. بر آنچه شما را خوشحال می‌کند‌، متمرکز شوید. می‌توانید هر روز به سر کار بروید و از دیدن رییس بی‌کفایت عصبانی شوید یا اینکه از کار خود و ارتباط با سایر کارمندان خوشحال و راضی باشید.

اصولی که باید همواره به یاد داشته باشید

با رییس به دلیل فشارهایی که تحمل می‌کند‌، همدردی کنید. در تلاش باشید با ایجاد مرزهای روانی‌، بی‌لیاقتی رییس تاثیر منفی بر سلامت و تندرستی شما نگذارد. بر نکات خوب سازمان تمرکز کنید و هر آنچه به بهبود وضعیت موجود کمک می‌کند را انجام دهید.تمام نقاط ضعف رییس را بزرگ نکنید. هیچ گاه سراغ مافوق رییس خود نروید مگر اینکه از حیطه توانایی‌های او آگاه باشید. اگر هیچ کدام از راه‌حل‌ها‌، عملی نبود به انجام دادن آنها اصرار نورزید.

منبع: HBR


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , سایر حوزه‌های مدیریت


تاريخ : ٢٥ تیر ۱۳٩٠ | ۸:٤٩ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

استفاده عمومی ممنوع!!!

 


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , لطافت طبع , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ٢۳ تیر ۱۳٩٠ | ۱۱:۱۱ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

 

اتلاف وقت و فرار کردن از کار و زحمت و تلقی آن به زرنگی در فرهنگ ما به موضوعی عادی تبدیل شده است به طوری که بر اساس آمارهای جهانی ایرانیان بعد از اعراب و آفریقاییان جایگاه سوم تنبلی را در جهان به خود اختصاص داده‌اند.

به گزارش مهر، درست سرساعت پشت میز می نشینیم و بساط صبحانه را راه می اندازیم. یک ساعتی بعد روزنامه صبح مان را هم خوانده ایم. نم نمک کار را آغاز کرده ایم که تلفن زنگ می زند و یک ساعتی هم گزارش میهمانی شب گذشته را به یکی از غایبان مراسم می دهیم.

دوباره سرمان را به کار گرم می کنیم تا یکی از همکارانمان که با یکی دیگر حرفش شده به سراغمان می آید و تا ظهر به بررسی ابعاد این حادثه می پردازیم. روز به نیمه رسید. وقت نماز و ناهار و استراحت نیز تمام می شود و بعد از آن دوباره درگیر کار می شویم. هنوز درصدی از کار پیش نرفته است که سرویس اداره منتظر است تا ما را به خانه بازگرداند.

این داستان هر روز با ماجرایی تازه تکرار می شود تا آنجا که ما را از نظرتنبلی اجتماعی به رده سوم جهان برساند. مردمانی که روزمرگی هایشان را تکرار می کنند تا سوت پایان را برایشان به صدا در آید .

تالاسمی خفیف در تنبلی موثر است

عباس محمدی اصل جامعه شناس در این رابطه به مهر می گوید: تنبلی درایرانیان تک عاملی نیست و تنها به عوامل اجتماعی برنمی گردد، بلکه مشکلاتی جسمی نیز در این تنبلی تاثیر گذاشته است. براساس تحقیقات علمی بیشتر ایرانیان به تالاسمی خفیف دچار هستند که این به دلیل نوع اقلیم و کمبود آب است. در طول تاریخ نیز دستور دادن و کار خواستن در رفتار ایرانیان ریشه تاریخی دارد.

وی ادامه می دهد: دلیل دیگری که سبب تشدید این رفتار می شود وجود نفت خام و نعمتهای الهی است. ما به دلیل برخورداری ازاین منابع مالی بی نهایت کمتر به سوی کارهای تولیدی رفته ایم.

این جامعه شناس معتقد است: این بی برنامگی و تنبلی نیز در سطح کلان جامعه نیز به چشم می خورد. ابتدا تعطیلی مدارس ابتدایی در پنجشنبه ها مطرح می شود و در ادامه به دنبال تعطیل کردن مدارس راهنمایی و دبیرستان نیز هستند.

تعطیلی سه ماه تابستان به اضافه تعطیلات های فراوانی که در طول سال وجود دارد سبب رخوت در سیستم آموزشی کشور شده است.

او اضافه می کند:عدم تمایل به سرمایه گذاری خلاق و گرایش به کارهای تولیدی و خلاقانه نیز سبب می شود گرایش به شبکه های هرمی افزوده شود و بیشتر به فکر سود هنگفت با کارکم باشند.

محمدی اصل با بیان این که ناامیدی ازآینده انگیزه سخت کوشی را در نسل جدید از بین برده است می گوید:جوانی که نمی داند کی قرار است ازدواج کند، کی به شغل می رسد و آیا با وجود داشتن توانایی و لیاقتهای لازم می تواند به جایگاه واقعی خود برسد به سمت تنبلی پیش می رود.

این جامعه شناس یادآوری می کند: کمتر دیده می شود که در فعالیتهای کلان از مردم کمک گرفته شود و این عدم مشارکت سبب منزوی شدن فرد و تنبلی می شود.

او رسانه هایی مانند تلویزیون و بازیهای یارانه ای و فضای مجازی را در تنبل تر شدن ایرانی ها موثر می داند و می گوید:مردم دیگر مانند گذشته برای تفریح به پارک و باشگاه ورزشی و ... نمی روند بلکه منفعلانه ساعتها جلوی تلویزیون می نشینند. سیستم آموزشی مدارس نیز تنها بر مطالب نظری تاکید می کند و از مهارت های عملی کمتر استفاده می شود.

این جامعه شناس می گوید: اگر اشعار قدیمی را نیز مرور کنیم متوجه می شویم این تنبلی در ایرانیان ریشه تاریخی دارد. باید برنامه های اجتماعی مردمی و جامعه نگر باشد تا روحیه مشارکت پذیری مردم تقویت شود.

استاد کتاب 500 صفحه ای را در جزوه ای 20 صفحه ای خلاصه کرده است،10 سوال نیز انتخاب کرده و قرار است هفت سوال را برای امتحان آخر ترم انتخاب کند. روز امتحان بیشتردانشجویان پاسخ ها را مرتب و ریز در برگه به مساحت 25 سانتی متر جای داده اند.

محمدی اصل این نوع تنبلی در دانشجویان را به دلیل بی رغبتی و تحمیلی بودن رشته تحصیلی شان می داند و می گوید: کنکور یکی عواملی است که سبب می شود در برخی از افراد خلاقیت و علاقه به کار از بین رود. نباید همه را از سوراخ یک سوزن رد کرد. ممکن است یکی سفالگری دوست داشته باشد اما در کنکور روانشناسی قبول شود و زندگی اش تغییر کند وبه دلیل عدم علاقه به حرفه همیشه دچار رخوت باشد.

طراوت دختران 14 ساله ایرانی برابر زنان 40 ساله اروپایی

آماری دراین رابطه وجود دارد که نشان می دهد دختران 14 ساله ما طراوت و شادابی شان به مساوی زن های 40 ساله فرانسوی است. اینها به عنوان مادران فردا چگونه می توانند نسلی پویا و خلاق را تربیت کنند. این را محمدی اصل در توجیه تنبلی اجتماعی ایرانیان می گوید.

زیر این لایه پر جنب و جوش شهری، رخوت تنبلی نهفته است و کمتر احساس رضایتمندی وجود دارد. هر روز صبح مردم از شهر خوابگاهی مانند کرج به تهران می آیند و با خستگی و خواب آلوده به سرکارهایشان می روند و هرروز همین اتفاقات تکرار می شود. این چرخه را نمی توان زندگی نامید. جان دادن تدریجی است و نمی توان روزمرگی را زندگی دانست.

او محیط شهرها را هم در ایجاد این بی تحرکی و تنبلی موثر می داند و می گوید: استوانه هایی پر از دوچرخه در برخی ازمناطق وجود دارد اما همشه قفل هستند و شهروندان نمی دانند چگونه از این وسایل استفاده کنند. همچنین میزان پیاده روهای پایتخت محدود است. با وجود پستی و بلندی ها یی که در این مسیرها وجود دارد ممکن است دچار آسیبهای جسمی شویم.

"تنبلی اجتماعی" درد تازه ای نیست؛ روزهای پایانی اردیبهشت ماه سال 86 نیز رئیس مجلس شورای اسلامی در نطق پیش از دستور مجلس می‌گوید:عده‌ای شب و روز درس می‌خوانند که بعداً مجبور نشوند کار کنند. ما از حیث فرهنگ کار در کشور مشکل داریم. در کشور ما فرهنگ یقه سفیدی پذیرفته شده است. این که آدم درس می‌خواند تا کار نکند و هر کسی درس نخواند کار کند... اتلاف وقت در فرهنگ ما یک امر عادی شده است و فرار کردن از کار و زحمت یک نوع زرنگی است، قبلاً به کسی زرنگ می‌گفتند که بیشتر کار کند، ولی الآن کسی که از زیر کار در برود زرنگ است.

اهمیت مسئله تنبلی اجتماعی و نیز فقدان تحقیقات قبلی در این باره سبب شد تا کمیسیون اجتماعی دبیرخانه شورای عالی انقلاب فرهنگی پژوهشی با این موضوع انجام دهد.

محققان دراین پژوهش به دنبال آن بودند که اولا میزان و نوع تنبلی اجتماعی را بدست آورند، تا معین شود که در ایران با چه نوعی از تنبلی روبرو هستیم: تنبلی در سطح فردی و بر پایه دلایل شخصیتی، یا تنبلی در سطح فردی و بر پایه دلایل اجتماعی و یا اینکه مساله اساسا در سطح ساختاری و کلان است و تنبلی بیش از آنکه فردی باشد اجتماعی قلمداد شود.

برای سنجش میزان تنبلی در تهران از پیمایش از هزار و 328 نفر از شهروندان تهرانی با روش نمونه گیری pps استفاده شد و نتایج تحقیق، وجود حداقل 20 درصد تنبلی در سطح شهروندان (در سطح زیاد و خیلی زیاد) را تایید کرد.

میزان تنبلی ایرانیان از متوسط جهانی بیشتر است

نتایج تحقیق تطبیقی نشان داد که میزان تنبلی ایرانیان از متوسط جهانی بیشتر است و تنها کشورهای عربی و آفریقایی هستند که بیش از ایرانیان دچار تنبلی هستند.

امان الله قرایی مقدم جامعه شناس و استاد دانشگاه نیز در این زمینه می گوید: فراگیر بودن تنبلی در ایران ریشه فرهنگی دارد ایرانیان معتقدند کار کردن در خور شایستگان نیست که از فلسفه ارسطو به ما رسیده است.

او ادامه می دهد: مردم ایران به دلیل وجود نعمت های خداوندی و پرنعمت بودن سرزمینشان کار کردن را برای مردم عادی می دانستند و تن پروری را نوعی اشرافیت تلقی می کردند. این تلقی وجود دارد که افرادی که کار نمی کنند از طبقه اجتماعی بالاتری برخوردار هستند.

ویژگی اقتصاد دولتی تنبلی است

او معتقد است: ویژگیهای اقتصاد دولتی تنبلی است. بر اساس تحقیقات ما در سال 156 روز کار می کنیم و بیشتر اوقات نیز به گپ زدن و خوردن چای می پردازیم. بر اساس آخرین آمار میزان ساعت کار مفید در ادارات دولتی یک ساعت و25 دقیقه است که به نظر می رسد عدد 25 دقیقه صحیح تر باشد.

اما در این میان بی انگیزه گی هایی که از سوی جامعه به فرد تحمیل می شود هم دلیلی بر این تنبلی است.

شادی خلیلی دانشجوی سال آخر عمران است. به اعتقاد او دلیلی برای تلاش وجود ندارد وقتی تمام تلاش ها وقتی به نتیجه می رسد که یک پشتیبان در سایه همیشه مراقبت باشد. او از یکی از همکلاسی هایش می گوید که هنوز درسش به اتمام نرسیده اما در پروژه های بزرگ حضور دارد.

به اعتقاد خلیلی جوان های این دوره بیشتر خیال بافی می کنند تا کار. آنها با خیال پولدار شدن،کار کردن،درس خواندن و... خوش هستند تا این که تلاشی برای رسیدن به خواسته هایشان کنند.

تعریف زرنگی وسخت کوشی این روزها کمی جابه جا شده است. حالا اگر بتوانی با کمترین تلاش بهترین موقعیت را به دست بیاوری زرنگ هستی و اگر انگیزه ای برایت مانده باشد و خوب کار کنی در نگاه دیگران هنوز راه و روش زندگی کردنت را یاد نگرفته ای.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , سایر حوزه‌های مدیریت


تاريخ : ۱٩ تیر ۱۳٩٠ | ۱٠:۳٦ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

تقلای بی‌فرجام واژه انسان، برای اثبات معنیش ره به جایی نمی‌برد، چرا که زمانه سخت است و نفس‌گیر و معیشت جولانگاهی خطیر و دشوار.

در این روزگار بغرنج و بدکردار، مفهوم حقیقی این واژه، لگدمال آمال اندکی شده‌است، که کوچکترین بهایی به کرامت و ذات این موجود همجنس نمی‌دهند و تا بدانجا در هیچ انگاشتن‌اش می‌کوشند تا ردی از حضورش باقی نماند.

روزگارانی همین مردمان شاد و بی‌پروا، روزهایشان را به تبسم و سرور و شبهایشان را به ترانه و شعر، پیوند می‌دادند، اما اکنون گرفتار نفس‌های سرب اندود و دویدن‌های بی‌فرجام و نرسیدن‌های بی‌شمارند.

غم روزی خواب از چشمشان ربود، دیگر از خود نشانی نمی‌گیرند و با تمام وجودشان، از من خویشتن در گذرند، تا لقمه‌نانی برای همراهشان فراهم سازند.

دریغا که هر روزشان در حسرت رویاهای دیروزشان تباه می‌شود و تنها چشم انتظار آینده‌ای موهوم، سرگردان و بی‌رمق می‌تازند.

حدیث این روزهای انسان، روایت تلخی‌ست از هیاهوهای تهی، نمک‌زارهای احساس، لجن‌زارهای عشق، بن‌بست‌های نامتناهی، فریادهای ساکت و هزاران وصله ناجور دیگر.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ۱٦ تیر ۱۳٩٠ | ۸:۳٩ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

" اینکه ایرانیان باهوش ترین مردم جهان " هستند در سال های گذشته تقریبا تبدیل به ضرب المثلی معروف میان ایرانیان شده است، اما این در حالی است که اگر نتایج تحقیقات انجام شده در این باره توسط دانشمندان انجام شده، مطالعه شود ابطال این گزاره ثابت می شود.
در واقع طبق تخقیقات علمی دانشمندان ما ایرانی ها نه تنها گل سر سبد هوش در دنیا نیستیم بلکه جایگاهی متوسط در جهان داریم و میلیاردها نفر در جهان ضریب هوشی بالاتری از ما دارند.  
"ریچارد لین" روانشناس و استاد 81 ساله دانشگاه اولستر بریتانیا در کتابی که در سال 2006 انتشار داد نتایج تحقیقات خود را در این باره منتشر ساخته است.
وی که متخصص مطالعه بر روی تاثیر دو متغیر "نژاد" و "هوش" بر روی یکدیگر است، در کتاب خود وضعیت ضریب هوشی مردم جهان را با توجه به نژاد بررسی کرده و به این نتیجه رسیده که باهوش ترین مردم جهان با ضریب هوشی 105 و بالاتر مردم کشورهای شرق آسیا (چین، کره شمالی و جنوبی و ژاپن) هستند.
در رده میانی کشورهای اروپایی، روسیه، آسیای مرکزی و قفقاز و حتی مغولستان قرار می گیرند که متوسط  ضریب هوشی آنها  90 تا 100 است.
ایرانیان به همراه تمامی کشورهای خاورمیانه و شمال آفریقا، هند، پاکستان و کشورهای آسیای جنوبی و نیز دو قاره آمریکای شمالی و جنوبی در رده میانی یعنی با ضریب هوشی 85 تا 90 قرار می گیرند.
جایگاه چهارم از آن کشورهای آفریقایی است که ضریب هوشی آنها 70 تا 80 است و مردم اقیانوسیه (استرالیا) و کشور آفریقایی بوتسوانا، با دارا بودن کمترین میزان ضریب هوشی یعنی ضریب هوشی 60 تا 70 در آخرین رده قرار می گیرند.
همچنین در تحقیقات پروفسور لین مشخص شده است که متوسط ضریب هوشی مردم دنیا رو به کاهش است. متوسط ضریب هوشی مردم جهان در سال 1950 بالای 91 بوده است ولی تحقیقات پروفسور لین نشان می دهد که این ضریب در سال 2050 به 86 کاهش خواهد یافت.
دلایل این امر می تواند متعدد باشد اما پیشرفت تکنولوژی و وابستگی به ماشین و تکنولوژی های مدرن به جای حفظ کردن و استفاده از مغز، می تواند یکی از دلایل کم کاری مغز انسان ها باشد.

منبع: عصر ایران


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ٧ تیر ۱۳٩٠ | ۱:۱٠ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

امروزه در جامعه ایران، با آمار و ارقام متفاوتی که از نرخ بیکاری درج می شود نمی توان قضاوت درستی از وضعیت اشتغال در کشور داشت، لیکن این امر کاملاً مشهود است که عمده نیروهای جویای کار، افرادی هستند با تحصیلات دانشگاهی، که گاهاً فاقد مهارتهای لازم برای تصدی پستهای مختلف سازمانها هستند.

این مشکل را می توان از زوایای مختلفی مورد بررسی قرار داد:

1) وضعیت دانشگاه های ما به شکلی است که تقاضای بازار کار منطبق با عرضه نیروهای تحصیل کرده در رشته های مختلف دانشگاهی نیست و این امر در ارتباط با اکثر واحدهای دانشگاهی، که در آن دانشجویان زیادی مشغول تحصیل (در رشته های فاقد تقاضا در جامعه)، هستند کاملا مشهود است.

2) متاسفانه نوع آموزش ارائه شده در دانشگاه ها کیفیت لازم را نداشته و بندرت مشاهده می شود شیوه ای جدید و بدور از فضای سنتی حفظ مطالب و برگزاری آزمون در دانشگاه ها به کار گرفته شود. این امر در نهایت به خروج نیروهای فاقد مهارت و تخصص از دانشگاه ها منجر می شود.

3) توجه بیش از حد به مدرک گرایی، مانع از هدفمند شدن جریان آموزش افراد شده و سردرگمی فراوانی را در خصوص انتخاب مسیر شغلی افراد به دنبال دارد. همچنین این امر افراد را از توجه به یادگیری و ارتقاء مهارتهای لازم باز می دارد.

4) عدم تناسب شاغلین و شغل های موجود در سازمانها(عمدتاً سازمانهای دولتی) که در بیشتر موارد بنا به رابطه های خارج از ضوابط سازمانی بوجود آمده است، مانع از تخصص گرایی و اشتغال افراد در رابطه با فعالیت های مرتبط شده است.

5) نبود شبکه های گسترده شناسایی قابلیتها و مهارتهای افراد در راستای تسهیل فرایند جذب و استخدام آنها، از دیگر عوامل نابسامانی بازار اشتغال ایران می باشد.

به امید روزی که دست های توانگر نیروهایی ماهر، توانمند و توسعه یافته، چرخه های صنعت، تولید و خدمات این مرز و بوم را بگردانند.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها


تاريخ : ٢ تیر ۱۳٩٠ | ۱٠:٠٠ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

 احساسات و عواطف جزئی از زندگی ماست. به این معنی که، ما نه تنها فکر می‌کنیم، بلکه احساس و عاطفه هم داریم! ولی حوزه مدیریت به مدتی طولانی، به علت اینکه به کارکنان به عنوان موجوداتی که گویا احساس و عاطفه ندارند نگاه و برخورد کرده، دچار تقصیر شده است.

تاکنون تمام رفتارهای کاری را کاملا منطقی تصور کرده‌اند. این نگرش، در عین حال که تجزیه و تحلیل رفتار در محیط کار را ساده‌تر می‌کند، موجب ارزیابی‌هایی کاملا غیرواقعی و غلط می‌گردد.

 چرا مطالعات مدیریتی به سوی کم‌ارزش کردن نقش احساسات و عواطف گرایش داشته است؟ برای پاسخ به این پرسش می‌توانیم به دو علت احتمالی اشاره کنیم. علت اول افسانه عقلانیت است.

از اواخر قرن نوزدهم و ظهور مدیریت علمی، سازمان‌ها همواره به طور مشخص با هدف تلاش برای کنترل احساسات و عواطف، طراحی شده‌اند.

در این نگرش، یک سازمان روبه‌راه سازمانی است که موفق شود افسردگی، ترس، خشم، عشق، نفرت، شادمانی، غصه و احساسات مشابه آنها را از بین ببرد. چنین عواطفی به عنوان نقطه مقابل عقلانیت در نظر گرفته می‌شدند.

بنابراین، با وجودی که مدیران می‌دانستند که احساسات و عواطف بخش ناگسستنی زندگی روزانه هستند، کوشش می‌کردند سازمان‌هایی بدون احساس و عاطفه درست کنند که البته چنین کاری ممکن نبود. دومین عامل، اعتقاد به این بود که عواطف و احساسات به طول کلی اختلال‌آور هستند.

زمانی که صحبت از احساسات می‌شد، گفت‌وگو بر محور احساسات منفی قدرتمند- به ویژه خشم و غضب- که به توانایی یک کارمند در انجام کارآمد شغلش آسیب می‌رساند، دور می‌زد. به ندرت احتمال داده می‌شد که احساسات و عواطف ممکن است سازنده باشند یا بتوانند رفتارهای تقویت‌کننده عملکرد را تحریک نمایند.

به طور قطع برخی از احساسات، به ویژه در صورتی که در زمان نامناسب نشان داده شوند، می‌توانند عملکرد کارمند را کاهش دهند. ولی این موضوع واقعیت اصلی را که طبق آن کارمندان هر روز با یک بخش احساسی به سرکار می‌آیند و بدون در نظر گرفتن نقش احساسات و عواطف در فتارهای محیط کار، هیچ بحث وگفت‌وگویی در مورد رفتار سازمانی جامع و دقیق نیست،تغییر نمی‌دهد.

چگونه می‌توانید احساسات وعواطف یک نفر را بخوانید؟ ساده‌ترین راه برای پیدا کردن آنچه که دیگری احساس می‌کند این است که از خود او بپرسیم. ولی تکیه بر پاسخ‌های شفاهی دارای دو اشکال است.

نخست اینکه، تقریبا همه ما، به منظور حفظ محرمیت شخصی و پاسداشت انتظارات جامعه، ‌تا حدودی احساسات و عواطف خود را مخفی می‌کنیم و دوم اینکه، حتی اگر بخواهیم احساسات خود را به زبان آوریم، ممکن است قادر به بیان آنها نباشیم.

بنابراین شما برای پی بردن به احساس یک نفر، باید علاوه بر توضیح بیانی او به ایما و اشاره‌های غیرزبانی نظیر جلوه‌های صورت، حرکات دست در زمان صحبت کردن، ‌حرکات بدنی و فیزیکی او توجه نمایید، تا از این طریق بتوانید به بینش بهتری در مورد احساس او دست یابید.

واکنش ساده و ظریفی همچون فاصله مکانی که یک نفر از شما می‌گیرد می‌تواند وجود احساسات صمیمیت، تهاجم، تنفر، یا کناره‌گیری او نسبت به شما یا برعکس آنها را نشان دهد.

بالاخره اینکه، ارتباط و بیان فراسوی واژه‌های گفتاری خاص را فراموش نکنید. منظور گفتار انسان‌ها را از طریق دانگ صدا، وسعت صدا و سرعت گفتارشان دریابید.

در زیر اشاره مختصری به سه حوزه‌ای که درک احساسات و عواطف می‌تواند به عملکرد موثرتر مدیران کمک کند- یعنی گزینش کارمندان، انگیزش کارمندان و اداره اختلافات فردی- خواهیم داشت:

مطالعات هوش عاطفی(EI)- توانایی مقابله با نیازها و فشارهای وضعیتی- نشان می‌دهد که افراد دارای هوش عاطفی زیاد(نمره بالای EI) توانایی بیشتری در برقراری ارتباط با دیگران دارند. در استخدام افراد، به ویژه در مشاغلی که نیاز به تعامل اجتماعی زیادی دارند، باید به دنبال افرادی با هوش عاطفی زیاد باشید.

مطابق بیشتر نظریه‌های مربوط به انگیزه، افراد از طریق مبادله تلاش و کار خود با مزد، امنیت، ترفیع شغلی و پاداش‌های مشابه آنها، به یک مبادله منطقی دست می‌زنند. ولی انسان‌ها ماشین‌های سرد و بی‌احساسی نیستند.

ادراکات و محاسبات آنها در مورد وضعیت‌های مختلف سرشار از محتوای عاطفی و احساسی است که به طور جدی بر مقدار تلاش و کوشش اعمال شده توسط آنها تاثیر می‌گذارد. برای مثال، کارکنانی که در شغل خود انگیزه زیادی دارند از نظر عاطفی متعهدند و احساس وظیفه می‌کنند. اگر خواهان کارمندانی انگیزه‌مند و پرتلاش هستید، باید آنها را از نظر عاطفی، فیزیکی و آگاهی در کارغرق کنید.

بالاخره اینکه، تعداد کمی از موضوعات وجود دارند که بیش از اختلافات شخصی در محیط کار با احساسات و عواطف درهم تنیده‌اند. به طور قطع در همه اختلافات جای پای عواطف و احساسات را می‌توانید به چشم ببینید.

مدیری که در اختلاف‌ها نقش عناصر عاطفی و احساسی را نادیده می‌گیرد و منحصرا بر جنبه‌های منطقی و وظیفه‌ای امور تمرکز می‌کند، به احتمال زیاد توفیق زیادی در حل و فصل آنها به دست نمی‌آورد.

در استخدام افراد به ویژه در مشاغلی که نیاز به تعامل اجتماعی زیادی دارند باید به دنبال افرادی با هوش عاطفی زیاد باشید.

 منبع: دنیای اقتصاد


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها


تاريخ : ٢ تیر ۱۳٩٠ | ۸:۳٤ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()
.: Weblog Themes By SlideTheme :.