روز جمعه فرصتی دست داد، تا با همراهی همکاران سری به غار چال نخجیر بزنیم و اندکی از هیاهوی شهر و خستگی‌های کاری رها شویم. بازدیدی که در مسیر 1200 متری غار سرشار از جاذبه و ثبت خاطرات زیبا شد.

در توضیح غار به مطلبی از دکتر جعفر سپهری استناد می‌کنم که به تفصیل ویژگی‌های این غار زیبا را بیان داشته است.

تا سال 1367، در منطقه چال‌نخجیر آوایی هولناک و هراس ‌انگیزکه با صدای ریزش آب شتابان در هم می‌آمیخت هول و هراسی ژرف در دل مردمانی که برای گردآوری گیاهان دارویی و شکار به این محل می‌رفتند ایجاد میکرد که چه داستان‌هایی درباره آن بر زبان‌ها رانده شد. شکافی در دل سنگ‌های کوه بوده که به علت وزش باد به درون آن و نبود مجرای خروجی بزرگ، به مانند حنجره‌ایی منقبض وعصبی صدایی هولناک و هراس‌انگیز از آن به گوش می‌رسیده است که باعث وحشت مردمان می‌شده است. این صدای دهشت‌آور از ورود مردمی که برای گردآوری گیاهان دارویی و شکار به این محل می‌رفتند به سمت این شکاف جلوگیری می‌کرده است. نخجیر به معنای شکار بوده و چال ‌نخجیر به معنای شکارگاه است.

در سال 1367 در اثر یک انفجار توسط سازمان آب، یادگاری بسیار زیبا از دوران سوم زمین‌شناسی با گذشته‌ای هفتاد میلیون ساله، شناسایی گردید. این غار چال‌نخجیر نام گرفت. در آن سال برای نخستین بار غارنوردی به نام شادروان کامران سلیمانی تا ژرفای 500 متری در غار پیش می‌رود و به علت تمام شدن نخ ردزنی‌اش مجبور به بازگشت می‌شود. یک سال بعد یعنی در سال 1368 تیمی سه نفره غارنوردان دکتر فریدون بیاتانی، شادروان کامران سلیمانی و بهمن رستمی به قصد کشف وارد غار می‌شوند.

تا ششصد متری نخست غار، مسیر مشترک و در امتداد جنوب به شمال است. پس از آن دارای دو انشعاب می‌شود یکی به سوی شمال‌شرق و دیگری به شمال‌غرب امتداد می‌یابد. طول کل هر کدام از شعب حدود یکهزاروسیصد متر است. سراسر مسیر این غار افقی است. حدود 95% از بدنه غار پوشیده از چکنده (Stalactite) و چکیده (Stalagmite) است و فقط 5% باقیمانده سنگی است، که این خود بر زیبایی چشم‌نواز غار می‌افزاید. غار چال‌نخجیر از تالارهای گوناگونی تشکیل شده که کوچکترین آن به متر 3*5*20 و بزرگترین آن به متر 30*40*120 گستردگی دارد. پیش‌بینی می‌شود این غار 8 تا 10 کیلومتر ژرفا داشته باشد. زیباترین تالار آن، تالار چهل‌ستون نام دارد که با انواع چکیده و چکنده‌های گوناگون و رنگ‌های خیره‌کننده پوشیده شده است. از دیگر تالارهای این غار می‌توان تالار سفره عروس، دریاچه، برزخ، باغ وحش، چهل‌چراغ، آیینه، جانوران و تالار زیبائی‌ها را نام برد.

این غار با قدمت 70 میلیون ساله، مسیر پرپیچ و خم، کریستال‌ها و اسفنج‌های بلورین کلسیت، زیبایی‌های سقف و دیوارهای غار و ارتفاع و شکاف‌های آن، باغ‌های مرجانی، دالان‌ها، دهلیزها، حوضچه‌های متعدد، قندیل‌های مخروطی، بلورهای شیشه‌ای، توده‌های به شکل گل‌کلمی، سوزنی، شاخ‌ نباتی، پرده‌ای، جرقه‌ای، فندقی، اسفنجی، نقل بادامی و در پایان دریاچه زیبای غار حیرت بازدید کنندگان را در پی‌ دارد. این آذین‌بندی بلورین و اسفنجی کف، دیوارها و سقف از ناب‌ترین و زیباترین نمونه‌های موجود در جهان بوده به غار جلوه‌ای وصف‌ناپذیر داده و آن را به صورت یکی از شگفت‌انگیزترین غارهای جهان درآورده است. در گنجینه شگفتی‌آفرین و چشم‌گیر این شگفتی آفرینش و این موزه قندیل‌های ایران، سنگ‌های تزئینی با شکل‌های گوناگون مانند عقاب، لاک‌پشت، گوزن، انسان، کبوتر و تندیس‌های شگرف بلورین ایجاد شده است که بیشتر آنان از جنس آهک است. گزافه سخن نیست اگر گفته باشیم ین غار در نوع خود در ایران و شاید در آسیا بی‌مانند است. هر بیننده ا‌ی، هرچند خام‌ و خُرد، که یک بار موفق به دیدار از این غار شود چنان جذب زیبائی‌های آفرینش یگانه هستی خواهد شد که همواره اشتیاق دیدار دوباره از غار را خواهد داشت.

نحوه تشکیل غار چال نخجیر:

بیشتر غارهای طبیعی از سنگ‌های آهکی تشکیل شده‌اند که متعلق به گروه سنگ‌های رسوبی هستند. ویژگی مهم سنگ‌های آهکی، حل شدن آنها در آب‌های حاوی دی اکسید کربنی CO2 است.

این آذین‌بندی آهکی به رنگ‌های گوناگون دیده می‌شوند. هنگامی که آب وارد لایه‌های زمینی می‌شود، ممکن است در حین حل کردن آهک به رگه‌هایی از فلز و کانی‌های دیگر برخورد کند و مقداری از آنها را حل کرده و با خود به فضای درون غارها ببرد. در زمان شکل گیری تشکیلات آهکی، این رنگ در آنها تأثیر می‌گذارد. رنگ سفید شیری که در مواقعی نیز به زردی می‌زند، رنگ خالص تشکیلات آهکی است و دیگر رنگ‌ها در نتیجه املاح کانی‌های موجود در کربنات کلسیم است.

این مواد و املاح باعث ایجاد رنگ‌های زیر می‌شوند:

1-گوگرد: زرد 2-آهن: سیاه 3-مس: سبز زنگاری 4-زغال سنگ: سیاه 5-جیوه: نارنجی میل به قرمز. ترکیب رنگ‌ها در این غار به حد وفور به چشم می‌خورد.

نقاش چیره دست طبیعت از همنشینی آب و سنگ چنان نقش به ایوان آفرینش زده است گویی به اقلیمی در جهانی از نور ورنگ پانهاده‌ایی. سفره زیرزمینی از آب که اینکه ترک کاشانه کرد و ما می‌توانیم پیوسته جاودانگی سرای عشق زندگی را ببینیم.

مکان غار چال ‌نخجیر:

غار چال‌ نخجیر در جاده دلیجان به نراق، در حدود هفت کیلومتری شهر نراق قرار دارد. به دلیل اینکه همراه داشتن دوربین در داخل غار ممنوع است و امکان عکسبرداری به دلیل آسیب نرساندن به این غار زیبا فراهم نیست، عکس‌هایی را از سایتهای مختلف در این قسمت قرار داده‌ام.

 


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , سفرنامه


تاريخ : ٢٥ اردیبهشت ۱۳٩٠ | ۱٢:۱٤ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

هفته نامه سلامت

در زلزله ژاپن همه‌جا نظم و رفتار متمدنانه دیده می‌شد. ژاپنی‌ها کاملا آماده و با وقار بودند و جهانیان از دیدن این صحنه‌ها متعجب شدند اما چرا رفتار مردم ژاپن این‌گونه است؟ آیا آموزش از زمان کودکی و قرار دادن حس مسوولیت پذیر کردن دانش‌آموزان می‌تواند یک عامل مهم شمرده شود؟

سرمایه‌گذاری در مقطع ابتدایی

فرهنگ آموزش مدارس ژاپنی تعجب جهانیان را برانگیخته است. ژاپن بدون منابع طبیعی طی 2 دهه اخیر در حل مشکلات بسیار موفق بوده است. مطالعات آموزش و پرورش ژاپن نشان داده که آموزش و پرورش عمومی به ویژه در دوران پیش‌دبستانی و دبستان از کیفیت بسیار بالایی برخوردار است. ژاپنی‌ها از بهترین و مجرب‌ترین معلمان و مربیان در دوران ابتدایی استفاده می‌کنند. معلمان مدارس قبل از شروع کار در مورد مشکلات‌شان دانش‌آموزان با یکدیگر مشورت می‌کنند و از یکدیگر کمک می‌خواهند. ژاپنی‌ها معتقدند تجارب دیگران، تاثیر درازمدت در شکوفایی انسان‌ها دارد بنابراین از این تجربیات مهم استفاده می‌کنند و اگر تحولی ایجاد شود از دبستان و پیش‌دانشگاهی است نه از دانشگاه‌ها و توجه و تمرکز مسوولان آموزشی روی پرورش معلمان و مربیان است و حتما لازم است قبل از شروع به کار دوره‌های تخصصی و تکمیلی را جهت تربیت کودکان بگذرانند.

یادگیری با شادی و لذت

نظام آموزش و پرورش ژاپن در دوران ابتدایی به پرورش روان و شخصیت کودکان توجه خاصی دارد و به این دلیل فضای فیزیکی مدارس ژاپن به گونه‌ای ساخته شده‌ است تا کودکان در آن احساس آرامش و شادابی و سرزندگی کنند و مدرسه را مانند خانه دوم خود بدانند به طوری که اکثر مدارس ابتدایی در ژاپن دارای استخر است و فضای تمیز و باطراوتی دارند. آموزش در مدارس رایگان است و 99 درصد دانش‌آموزان ابتدایی در مدارس دولتی تحصیل می‌کنند. رهبران و دولتمردان ژاپنی به دوره آموزش ابتدایی به عنوان محوری سرنوشت‌ساز در توسعه ملی می‌نگرند. ارتباط بین معلمان و دانش‌آموزان بسیار دوستانه است و فضای مدارس مملو از شادی و جنجال است و مسوولان آموزشی تلاشی برای ساکت کردن کودکان ندارند. دانش‌آموزان آزادند و به راحتی در فضای مدارس حرکت و با هم‌کلاسی‌هایشان صحبت می‌کنند. این اعمال جزیی از رفتارهای معمول در کلاس‌های درس است.

رشد خلاقیت و کار گروهی

در مدارس ژاپن آموزش قلب‌ها و اندیشه‌های دانش‌آموزان مدنظر است. مدارس ژاپنی کودکان را برای زندگی اجتماعی تربیت می‌کند. تمرکز بسیاری از معلمان روی بالا بردن و پرورش حس اعتماد‌به‌نفس کودکان است تا از این طریق شوق یادگیری را در آنها افزایش دهند. ایجاد روح همکاری دسته‌جمعی، تاکید بر دوستی و همکاری بین کودکان و تعاون و همدلی گروهی را به کودکان آموزش می‌دهند تا در تمام کارها مشارکت داشته باشند و این نحوه تربیتی است که در زمینه مدیریتی، ژاپنی‌ها را به رهبری جمعی مشهور کرده است. در مدارس برای همگان فرصت‌های برابر تعیین می‌کنند و آموزش تمامی کودکان با یک روش صورت می‌گیرد. ژاپنی‌ها کوشیده‌اند شادی و لذت را به فرآیند یادگیری بیفزایند.

راز موفقیت ژاپن در چیست؛ تمدن یا آموزش؟

مردم ژاپن فرهنگ و تمدن کهن خود را با دانش نوین درآمیختند و فرهنگ کهن را فراموش نکرده‌اند. حاصل این آمیزش، فرهنگ ژاپن را شکوفا ساخت. ژاپنی‌ها ویژگی‌هایی دارند که بر جهانیان پوشیده نیست. پشتکار، صبر و حوصله و انضباط درونی، احترام به دیگران و از همه مهم‌تر تاکید بر کار گروهی. این امر بسیاری از صاحب‌نظران را بر آن داشت تا قرن 21 را قرن ژاپن نام‌گذاری کنند و این کشور را در مقام اول قرار دهند. بحث در مورد راز موفقیت ژاپنی‌ها به راحتی امکان‌پذیر نیست. زلزله اخیر جهانیان را به حیرت واداشته است.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ٢٠ اردیبهشت ۱۳٩٠ | ۳:٢٥ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

5 می 2011، 15 اردیبهشت 1390: ماساتاکا شیمیزو، رئیس شرکت نیروز برق توکیو و معاونانش از اهالی روستای نامئی در نیهوماتسوی ژاپن عذرخواهی می کنند.

 روستای نامئی در حوالی نیروگاه اتمی فوکوشیما قراردارد و نشت مواد رادیواکتیو از آن، منطقه را آلوده و اهالی روستای نامئی را آواره کرده است. نیروگاه اتمی فوکوشیما به شرکت نیروی برق توکیو متعلق است.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , سایر حوزه‌های مدیریت


تاريخ : ۱۸ اردیبهشت ۱۳٩٠ | ۱٠:٥٤ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

تهران امروز نوشت:

بهترین وعجیب ترین شغل دنیا چه ویژگی‌هایی باید داشته باشد؟ نمونه‌ای از جالب ترین شغل‌های دنیا از این قرار است:

1 -سرپرست جزیره پارادایز

بن سوتحال 34 ساله در رقابت وبلاگ نویسی در مورد جزیره همیلتون منطقه ریف برییر شرکت کرد و توانست بر 35000 نفری که از سراسر جهان برای به دست آوردن این شغل درخواست داده بودند غلبه کرده و این شغل را به دست آورد. وی با قرار داری 111 هزار دلاری برای شش ماه به مدیریت یک جزیره گرمسیری استرالیایی برگزیده شد. او به صورت مجانی در یک ویلای سه خوابه با استخر و تمامی امکانات در این جزیره ساکن است.

2 -آزمایش کننده تخت های لوکس

یک دانشجو دانشگاه بیرمنگام دل انگیزترین سوغاتی دنیا را دارند. دراز کشیدن و خوابیدن روی تخت تقریبا برای هیچ‌کس کار مشکلی نیست. این فرد انتخاب شده تا تخت خواب های لوکس را برای یک ماه مورد آزمایش قرار دهد و برای این کار دستمزد دریافت کند. روزین مدیگان 22 ساله برای خوابیدن روی این تخت خوابها و امتحان هر روزه آنها ماهانه هزار پوند از طراحان این تخت خواب ها دریافت می کند.

3 -آزمایش کننده سر سره های آبی

تمام پشت میزنشین ها به تامی لینچ که فقط امسال برای کارش 42 هزار کیلومتر سفر کرده و سرسره های آبی را مورد آزمایش قرار داده، حسادت می کنند. لینچ 29 ساله به عنوان آزمایش کننده سرسره های آبی با سرعت و ارتفاع متوسط کار می کند تا تمام جنبه‌های ایمنی آنها را مورد بررسی قرار دهد. لینچ در سال 2008 سرسره های آبی این شرکت در شهر بازی های مراکش، مصر، ترکیه، یونان، جمهوری دومینکن و مکزیکو را مورد بازدید قرار داده است.

4 - آزمایش کننده آبنبات

یکی دیگر از شیرین ترین شغل های دنیا کاری است که هری ویلشر انجام می دهد. این پسر 12 ساله به عنوان آزمایش کننده ارشد در یک کارخانه آبنبات و شیرینی مشغول به کار است. کار او این است که محصولات جدیدی که با دستور پخت کاملا محرمانه آماده شده اند را مورد امتحان قرار دهد. شرکت های بزرگ شکلات سازی کارت‌های اعتباری مختلفی در اختیار این آزمایش کننده نوجوان قرار داده اند تا بتواند هزینه های خود را تامین کند.

5 - مدیر شادی یک موزه

پسر شش ساله ای که قصد دارد مدیر موزه ملی راه آهن نیویورک شود فعلا به عنوان مدیر شادی، شغلی برای خود دست و پا کرده است. او یک نامه دستنویس به اداره « درخواست مشاغل نوشت» تا این شغل را به دست بیاورد : «من تنها شش سال دارم اما فکر می کنم می توانم این شغل را داشته باشم. من یک قطار برقی دارم و همزمان توانایی کنترل و هدایت دو قطار را دارم.» مسئولین که به شدت تحت تاثیر این نامه قرار گرفته بودند با افتخار سم را به عنوان مدیر شادی موزه انتخاب کردند.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ۱٢ اردیبهشت ۱۳٩٠ | ۱٢:٥٧ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

بازار استخدام ایران دارای عجایب و نوادر گوناگونی است اما این فرم استخدام که بر روی سایت گروه کارخانجات مقصود قرار گرفته بی نظیر است.

سایز کفش و لباس افراد در انتخاب افراد تا چه اندازه موثر است؟

اولین رشته تحصیلی در فرم استخدام به صورت پیش فرض آبیاری می باشد!

به گزارش بانکی دات آی آر  نکته جالبتر آن است که برخی از سایت های کاریابی هم از این استخدام ذوق زده شده و آن را در بخش اخبار استخدامی خود پوشش داده اند.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , لطافت طبع


تاريخ : ٤ اردیبهشت ۱۳٩٠ | ۱۱:٤٦ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

در این روزها که همه دم از انسانیت و انسان دوستی می‌زنند، شنیدن خبری اینچنین اسفناک که مجری آن بیش از همه در قبال جان انسانها وظیفه دارد، بسیار شرم‌آور و ناراحت‌کننده است.

یک بیمارستان 2 فرد بیمار را بدلیل نداشتن پول درمان سوار بر خودروی آمبولانس و آنها را در کنار خیابان رها می‌کند.

به گزارش جهان چند روز پیش اهالی یک منطقه با اطلاع دادن به کلانتری محل از 2 بیماری خبر دادند که کنار اتوبان خلیج فارس بعد از پل شهید کاظمی و در زمین های کشاورزی آن حوالی رها شده‌اند.

پی گیری ها از افراد حاضر در محل ، مشخص کرد که یک دستگاه آمبولانس مزدا خاکی رنگ با سه نفر سرنشین، 2 بیمار را با وضعیت کاملا نامناسب در کنار جاده رها کرده‌اند.

این 2 بیمار که یکی از آنها دارای شکستگی پا و عفونت و دیگری دارای سوختگی بوده  اند، در بیمارستان بستری بودند که به علت نداشتن پول کافی برای ادامه درمان به این مکان منتقل شده‌اند.

 

در حال حاضر این بیماران با هماهنگی کلانتری محل به بیمارستان فیروز آبادی شهر ری منتقل شده‌اند.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ٤ اردیبهشت ۱۳٩٠ | ٩:٢٤ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

لیندا هیل

مترجم: عاطفه کردگاری

وقتی شما کارآیی و عملکرد یک نفر را ارزیابی می‌کنید دوست دارید روی چه جنبه‌هایی متمرکز شوید؟ یقینا بعضی جنبه‌های مثبت را در نظر خواهید گرفت و تلاش خواهید کرد تا شانس‌های پیشرفت و ترقی را به او بشناسانید، اما ما شرط می‌بندیم که زمان زیادی را صرف صحبت در مورد کمبودها و کاستی‌ها خواهید کرد.

 اگر این کار را می‌کنید خیلی از دست خودتان ناراحت نباشید، این ویژگی بشر است. توجه بیشتر داشتن به جنبه‌های منفی، به هیچ عنوان دلیل بر غرض‌ورزی یا بدبینی نیست. در حقیقت شما می‌توانید بگویید: براساس تجربیات ما، چون همیشه انتقاد نتایج بهتری از تشویق در پی داشته به همین خاطر ما همیشه ترجیح می‌دهیم یک منتقد باشیم تا یک مشوق. در بیشتر مواقع بعد از انتقادها شاهد بهبود یافتن کارآیی افراد هستیم، در صورتی که بعد از تشویق معمولا افراد آنطور که باید عمل نمی‌کنند.

متاسفانه این زمینه یکی از آن بخش‌هایی است که درس‌های تجربه واضح نیستند و حتی می‌توانند گمراه کننده نیز باشند. مشاهدات شما مبنی بر اینکه اغلب اوقات بعد از انتقاد کارآیی افراد بهبود می‌یابد ممکن است صحیح باشد، اما اوضاع آن‌طور که شما فکر می‌کنید نیست. بلکه این «گرایش به سوی میانگین» است که باعث همه این اتفاقات است و اگر این موضوع را درک نکنید شما و زیردستانتان از قربانیان آن خواهید بود.

کارآیی افراد هرگز کاملا ثابت نیست. این امر در مورد همه از جمله یک نوازنده ویولن، یک ژیمناست، یک مدرس دانشگاه و در مورد هر فردی که برای شما کار می‌کند یا شما برای او کار می‌کنید نیز صادق است. هیچ‌کس نمی‌تواند هر روز بهترین یا بدترین کارآیی‌اش را ارائه دهد. همه ما از این موضوع آگاه هستیم و به همین خاطر است که مثلا وقتی قرار است عملکرد یک بازیکن فوتبال را ارزیابی کنیم هرگز این کار را براساس بازی او در یک مسابقه انجام نمی‌دهیم بلکه ارزیابی‌های ما براساس کل بازی‌های این بازیکن در یک فصل یا حتی در کل دوران بازی حرفه‌ای‌اش خواهد بود. به عبارت دیگر ما روی میانگین بازی او در کل بازی‌هایش یا به عبارت آماری روی «میانگین عملکرد» او توجه خواهیم کرد. اگر شما عملکرد یک نفر را مرحله به مرحله دنبال کنید متوجه خواهید شد که به دنبال هر عملکرد فوق‌العاده‌، یعنی عملکردی بالاتر از حد میانگین کارآیی آن فرد، معمولا یک عملکرد ضعیف و نزدیک به حد میانگین او را شاهد خواهیم بود. همین امر برای حالت عکس این جریان هم صدق می‌کند؛ یعنی بدنبال هر عملکرد افتضاحی ما شاهد یک عملکرد بهتر خواهیم بود. هیچ کس مسبب این جریان نیست. این بخشی از تنوع فعالیت‌های بشری است مخصوصا مواقعی که کار پیچیده‌ای انجام می‌دهند.

مشکلات و سوءتفاهمات زمانی به وجود می‌آیند که ما این موضوع را فراموش کنیم. اصلا چرا ما باید موضوع به این آشکاری را فراموش کنیم؟ برای اینکه ما حتی زمانی هم که می‌دانیم عملکرد یک فرد می‌تواند حول محور میانگین او بسیار متفاوت باشد باز هم دوست داریم وزن قابل توجهی برای آخرین عملکرد او قائل باشیم. به طور ناخودآگاه ما این عملکرد او را به عنوان شاخص بهتری نسبت به فعالیت‌های او در چند روز گذشته یا هفته پیش در نظر می‌گیریم. ذهن ما مایل است تا در مورد گزینه‌های آخر مبالغه کند، شاید به این خاطر که آنها اطلاعات بارزتری در ذهن ما هستند و دسترسی به آنها آسان‌تر است.

زمانی که شما این دو اصل را در کنار هم قرار می‌دهید می‌توانید متوجه شوید که چرا انتقاد کارسازتر از تشویق به نظر می‌رسد.

یک کار مهم و نسبتا سخت را در نظر بگیرید که به طور مرتب توسط یکی از افراد زیر دست شما به انجام می‌رسد. شما می‌توانید عملکرد او را بین امتیازات 1 تا 10 رده بندی کنید و شما به آخرین عملکرد او 10 می‌دهید یعنی بالاترین امتیاز را برای آن قائل می‌شوید در صورتی که میانگین عملکرد او در کل ماه گذشته فقط 5 بوده است. بنابراین شما بعد از هر اجرای او شروع به بررسی عملکرد او و دادن بازخوردهای منفی یا مثبت، انتقاد یا تشویق می‌کنید.

از آنجایی که همیشه عملکرد هر فردی حول محور حد میانگین او متغیر است در نتیجه زمانی که فرد مورد نظر بدتر از این حد عمل می‌کند، چه شما حرفی بزنید چه نه، به احتمال زیاد دفعه بعد بهتر عمل خواهد کرد برای اینکه عملکرد هر فردی به طور طبیعی گرایش به سمت میانگین یا حد متوسط او دارد. به‌هر حال چون شما بعد از هر عملکرد نامناسبی شروع به انتقاد از افرادتان می‌کنید به طور اشتباه بهبود کارآیی او را نتیجه انتقاد خودتان خواهید دانست و دلیل متقاعد شدن شما هم آخرین عملکرد او یعنی آخرین اطلاعاتی است که در ذهن شما وجود دارد، بنابراین شما وزن بیشتری برای آن قائل می‌شوید.

به همین ترتیب زمانی که یکی از افرادتان بالاتر از حد میانگین خودش عمل می‌کند چه شما حرفی بزنید چه نه، دفعه بعد او بدتر عمل خواهد کرد برای اینکه دوباره عملکرد او گرایش به سمت حد میانگینش دارد. باز هم در اینجا چون عملکرد ضعیف‌تر به دنبال تشویق شما اتفاق می‌افتد نتیجه گیری خواهید کرد که دلیل این پسرفت همان تشویق شما بوده است.

شما حتی اگر هم به این ارتباطات آشکار از روی عمد توجهی نکرده بودید ولی ضمیر ناخودآگاهتان به طور کامل از وجود آنها آگاه است و محتمل‌ترین پیامد آن، این خواهد بود که شما خیلی بیشتر از تشویق، انتقاد می‌کنید.

متاسفانه این یک دستورالعمل بسیار ضعیف برای رسیدن شما به هدفتان، یعنی بهبود بخشیدن کارآیی افراد است. شواهد زیادی دال بر این قضیه است که بازخوردهای مثبت که باعث تقویت نیروی افراد می‌شوند نسبت به بازخودهای منفی که فقط تمرکز بی‌رحمانه ای روی اشتباهات فرد دارند نتایج بسیار بهتری در پی خواهند داشت. افراد برای پیشرفت نیاز به بازخوردهای مثبت دارند. همان‌طور که گوشزد کردن نقاط ضعف وکاستی‌های افراد در زمینه‌های مختلف مهم است همان‌قدر هم تشخیص و تقویت نقاط قوت افراد از اهمیت برخوردار است. بهتر است قبل از اینکه تشویق را از دیگران دریغ کنید، دلیل ناکارآمد به نظر آمدن آن را بفهمید.

اجازه ندهید تجربیاتتان شما را گمراه کنند. درس‌های واقعی آنها همیشه واضح و آشکار نیستند و تشخیص آنها نیاز به تفکر، تامل و تجزیه‌ و تحلیل فراوان دارد. تنها زمانی شما می‌توانید بهترین انتخاب را داشته باشید که به طور کامل از آنچه که اتفاق می‌افتد و چرایی آن آگاهی داشته باشید. پس نتیجه می‌گیریم به همان اندازه که از دیگران انتقاد می‌کنیم باید تشویق هم بکنیم.

منبع:Harvard Business Review ، دنیای اقتصاد


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ۱ اردیبهشت ۱۳٩٠ | ۸:۱٩ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()
.: Weblog Themes By SlideTheme :.