چه عنوان مختصر و مفیدی!

کاش این دانشجوی عزیز، فرصت پرداختن به یکی دو تا از مباحث دیگر منابع انسانی را هم داشت!!!


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی , لطافت طبع


تاريخ : ۳٠ فروردین ۱۳٩٠ | ۸:٥٥ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

برنا: تحقیقات اخیر دانشمندان نشان می‌دهد خطرناک‌ترین کاری که در طول روز می‌توانید انجام دهید، نشستن مداوم پشت میز است.

به گزارش یاهونیوز، نتایج مطالعه 13 ساله دانشمندان روی 17 هزار مرد و زن نشان می‌دهد که احتمال مرگ در اثر حمله قلبی در کسانی که مدت زمان زیادی از طول روز را به نشستن روی صندلی سپری می‌کنند، 54 درصد است.

اما نکته جالب‌تر این است که این درصد در افراد سیگار یا غیرسیگاری، مرد و زن، چاق یا لاغر هیچ تفاوتی ندارد. نشستن، یک عامل مستقل و خطرناک برای همه محسوب می‌شود.

مارک همیلتون، یکی از پزشکان در خصوص دلایل مربوط به خطرات نشستن مداوم می‌گوید: آنزیم لیپوپروتئین لیپاز (LPL) که باعث تجزیه چربی در خون و تبدیل آن به انرژی می‌شود، می‌تواند دلیل این امر باشد. این آنزیم در بدن موش‌هایی که بیشتر سرپا می‌ایستند، 10 برابر بیشتر از موش‌هایی است که در حالت خوابیده قرار دارند.

به محض این‌که موش‌ها پاهای خود را دراز می‌کنند، میزان LPL در بدن آن‌ها کاهش می‌یابد. این مکانیزم در بدن انسان نیز به همین صورت انجام می‌گیرد.

از این رو توصیه می‌شود در صورتی که مجبور هستید برای مدت طولانی بنشینید، هر ساعت یکی دو بار از جای خود بلند شوید و قدم بزنید.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها


تاريخ : ٢٧ فروردین ۱۳٩٠ | ۸:٢٥ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

مترجم: پریسا حبیبی

شرکت خودروسازی رنو یکی از کارمندان خود به نام «میشل بالتازارد» را بعد از 31 سال کار درآن شرکت اخراج کرد. این کارمند پس از آن اخراج شد که مسوولان شرکت وی را با یک قضیه جاسوسی شرکتی مرتبط دانستند.

 هفته گذشته رنو اعلام کرد که ممکن است در این مورد اشتباه کرده باشد. آیا بیش از سه دهه خدمت به رنو نباید برای بالتازارد این مزیت را ایجاد کرده باشد که مورد شک قرار نگیرد؟ یا اینکه اساسا مفهوم وفاداری به محیط کار در محیط‌های کاری مدرن مفهومی‌از مد افتاده است؟

در اینجا به بررسی مشکل شرکت بزرگ رنو و به راه‌حل‌های بیان شده در این مورد اشاره می‌کنیم.

در ادامه چهار نظر متفاوت در مورد این مساله مطرح خواهد شد:

«تام پیترز» یک مدیر ارشد:

امروزه نیز وفاداری به همان میزان که در گذشته اهمیت داشته برای شرکت‌ها مهم است. بنا بر تعریف یک سازمان بر اساس اعتماد و روابط پایدار بنا می‌شود. امری که به طور کلی در مورد جامعه نیز صدق می‌کند. در اینجا سوال پیش روی ما یک مورد عملی است: شرکت رنو قبل از تصمیم‌گیری در مورد اخراج میشل چه میزان در مورد او تحقیق کرده بود؟

اعتقاد من این است که کارمندی که 31 سال برای شرکتی کار کرده نسبت به کارمندی که به عنوان مثال تنها سه سال در استخدام شرکت بوده باید بیشتر مورد اعتماد باشد و به عبارت دیگر مدت طولانی کار کردن برای یک شرکت باید برای فرد حداقل این نتیجه را داشته باشد که بیشتر مورد اعتماد واقع شود. با این وجود همه کسانی که ماجراهای پلیسی را دنبال می‌کنند می‌دانند که تا چه میزان شک و تردید در مورد پرونده‌هایی که بدون نتیجه مشخص بسته می‌شوند وجود دارد.

در آخر باید بگویم که وفاداری کارمندان از گذشته وجود داشته و در آینده نیز ادامه خواهد داشت. در مورد این مساله خاص نیز باید گفت که شرکت رنو در تصمیم‌گیری خود با عجله رفتار کرده است.

«دیوید آلریچ» پروفسور دانشکده میشیگان:

در مورد فوق کارمندان حق داشته‌اند. برخی از شرکت‌ها نیز تایید می‌کنند که کارکنان با گذشت زمان بیشتر از کار در یک شرکت نسبت به آن شرکت حسن‌نیت پیدا می‌کنند.

مدیرانی که وفاداری را تشویق می‌کنند، می‌خواهند که نه تنها کارمندانشان متعهد و درگیر با کارشان باشند بلکه کار به زندگی‌شان معنا دهد. البته این به معنای این نیست که کار کردن بلندمدت در یک شرکت باید به خودی خود به تایید یک کارمند منجر شود. بلکه شما باید فرصت لازم را در اختیار کارمندان قرار دهید تا تعهد و پایبندی خود را نشان دهند. وجود کارمندانی وفادار، باعث خلق مشتریانی وفادار نیز می‌شوند. همچنین کارکنان با تجربه به دلیل تکنیک‌ها وشایستگی‌های سازمانی‌شان به طور کلی بسیار سازنده‌تر هستند.

به طور کلی می‌توان گفت: وفاداری را نباید در ازای بهره‌وری کارکنان از دست داد.

«لیندا گراتون» پروفسور مدرسه کسب وکار لندن:

امروزه دیگر وفاداری به محیط کار به دلیل قراردادهای کوتاه مدت، برون سپاری، اتوماسیون و چند شغله بودن افراد وجود ندارد. با توجه به اینکه عمر کاری یک فرد ممکن است 50 سال به طول بیانجامد، واقعا کمتر کسی تمایل به گذراندن کل این زمان در یک شرکت دارد.

اعتماد در حال حاضر پایه اصلی رابطه بین کارکنان و کارفرمایان است و بدون اعتماد روابط به سادگی تبدیل به بده بستان‌های روزمره خواهند شد. در اینجا چالش اصلی که شرکت رنو با آن روبه‌رو است، تاثیر این رفتار شرکت بر بالتازارد نیست، بلکه چالش اصلی تاثیری است که این اتفاق بر دیگر کارکنان خواهد گذاشت در صورتی که تصور کنند رفتار صورت گرفته با بالتازارد غیرمنصفانه بوده است. بنابراین ممکن است از اعتماد کارمندان کاسته شود و به دنبال آن دیگر دارایی‌های سازمانی مانند همکاری‌ها وتعهدات نیز رو به افول گذارد.

«بینا کندولا» روانشناس:

در ادبیات روانشناسی، وفاداری و تعهد در رابطه با یکدیگر دیده می‌شوند و بیانگر میزان انرژی اضافه‌ای است که یک فرد ممکن است برای فرد دیگر یا برای یک سازمان صرف کند. انگیزه و تمایلی مضاعف برای ماندن در این رابطه و قبول ارزش‌های فرد دیگر یا سازمان منعکس‌کننده تعهد و وفاداری فرد است.

وفاداری از طریق حفظ تماس مداوم و همچنین احساس استقلال کارکنان تقویت می‌شود. محیط‌های کار ممکن است تغییر کرده باشند، اما وفاداری به محیط کار از بین نرفته است؛ چرا که پیوند‌های بین افراد بسیار قوی هستند.

با این حال، در مورد شرکت رنو می‌توان گفت که قطع رابطه با کارمند با سابقه‌شان به دلیل آن بوده است که این شرکت خودروساز احساس می‌کرده که ارزش‌های سازمانی‌اش نقض شده‌اند. اما این به آن معنی نیست که وفاداری در این شرکت مرده است.

منبع: Financial Times


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ٢۱ فروردین ۱۳٩٠ | ۸:۳۸ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

مترجم: پریسا حبیبی

هفته گذشته من به همراه یکی از دوستان که مدت زیادی بود او را از نزدیک ملاقات نکرده بودم برای صرف شام به یک پیتزا فروشی رفتیم. من بعد از صرف غذا صورت حساب را پرداخت کردم.

دو روز بعد دوستم برای قرار آن شب و تشکر از من نامه‌ای برای من پست کرده بود و در آن گفته بود که از ملاقات من خیلی لذت برده است.

‌این نامه که در میان چندین نامه بی اهمیت و یک پرینت حساب کارت اعتباری در صندوق پست جای گرفته بود، آنقدر مرا خوشحال کرد که دلم می‌خواست خودکار خود را بردارم در نامه‌ای از تشکر او تشکر کنم.

تشکرهای دست نویس می‌تواند تاثیر بسیار بیشتری در خوشحال کردن افراد داشته باشد، ولی امروزه تقریبا هیچ کس از آنها استفاده نمی‌کند و آنها را خنده‌دار می‌داند.

در سال گذشته من فقط یک بار نامه‌ای به مادرم نوشتم و در آن بابت هدیه کریسمس از او تشکر کردم. البته اگر او کامپیوتر داشت، فکر نمی‌کنم هیچ گاه برای تشکر نامه‌ای برای او می‌فرستادم.

در محیط‌های اداری تشکر‌های دست‌نویس از قدرت بیشتری برخوردارند و تاثیرگذارتر هستند. مثلا هربار که یکی از کارمندان برای همکاران خود زحمتی می‌کشد و آنها را برای نهار به یک پیتزا یا ساندویچ دعوت می‌کند در مقابل تشکری از همکارانش دریافت نمی‌کند‌.

گاهی اوقات مدیران از تشکر همگانی برای تشکر از کارمندان خود استفاده می‌کنند.

(به طور مثال آنها در سخنرانی خود در مراسم جشن آخر سال جملاتی را با‌این عبارات بیان می‌کنند: با تشکر از همه شما که در‌این سال با فداکاری‌های بسیار به ما یاری رساندید.) اما‌ این سخنان کلی و بی‌روح اخباری هیچ تاثیری برروحیه افراد ندارند. خیلی به ندرت به ذهن مدیران می‌رسد که تشکری فردی و چهره به چهره را انجام دهند (که خوب است ولی اثر آن خیلی زود از بین می‌رود) یا با فرستادن یک‌ایمیل (که‌این کار خیلی بهتر است، زیرا ماندگارتر است) از کارمندان خود تشکر کنند.

یکی از افرادی که از اهمیت وقدرت تشکر نوشتاری آگاه است «داگ کانانت» است که برای یک دهه مدیر شرکت مواد غذایی «کمبل» بوده است. او اخیرا در مقاله‌ای در «هاروارد بیزینس ریویو» بیان کرده است که او هر روز به همراه دستیارانش مدت زمانی را صرف تشخیص کارمندانی که شایسته قدردانی بودند می‌کرد و سپس برای آنها نامه‌ای تشکرآمیز می‌نوشت‌. او در ده سال گذشته 30000 نامه‌این چنینی ارسال کرده، یعنی بیش از 10‌نامه در هر روز از سال.

بعد از خواندن‌این مطلب به نظر من او فردی بسیار باهوش آمد. دومین موضوعی که به ذهن من رسید‌ این بود که او بسیار احمقانه راز خود را آشکار کرده است و بدین طریق از فواید ناشی از‌ این رفتار کم نظیر خود کاسته است. مسلما زمانی که افراد می‌دانند 29999 نفر دیگر هم نامه‌ای مشابه آنچه آنها دریافت کرده‌اند را دریافت می‌کنند، کمتر برای آن ارزش قائل خواهند شد.

اما هنگامی‌ که من حجم وسیعی از نظرات آنلاین کارمندان او را در‌اینترنت می‌خوانم، می‌بینم که کاملا اشتباه می‌کردم و آن تشکرهای دست‌نویس ارزش خود را حفظ کرده بودند؛ زیرا هر نامه برای هر فرد به صورت جداگانه نوشته شده بود، بنابراین مهم نبود که چند نفر دیگر نیز چنین نامه‌ای را دریافت کرده‌اند. همچنین‌این نامه‌ها می‌توانستند تا مدت‌ها در کشوی میز نگهداری شوند و بارها خوانده شوند.

نامه‌های تشکرآمیز نه تنها به طرز غیرقابل باوری تاثیرگذار بودند، بلکه هیچ هزینه یا آثار جانبی منفی نیز به همراه نداشتند.‌این نامه‌ها موجب دلسردی دیگر کارکنان نخواهد شد، مگر‌اینکه دریافت‌کنندگان آنقدر بد سلیقه باشند که آنها را قاب کنند و به دیوار بزنند.

در مجموع نسبت میزان انرژی لازم برای نوشتن یک نامه (که خیلی کم است) در مقابل میزان لذت ناشی از دریافت آن (که فوق‌العاده بالا است) نشان می‌دهد که باید از ‌این شیوه به عنوان قابل توجه‌ترین راهکار در‌ایجاد انگیزه کارکنان استفاده شود.

به نظر می‌رسد خوانندگان‌این وبلاگ با نویسنده آن «داگ» اتفاق نظر دارند. به طوری که یکی از آنها در زیر مطلب او می‌نویسد: «چه نوشته الهام بخشی‌.‌ این انرژی مثبت در نامه‌های نوشته شده، می‌تواند باعث بهبود محیط‌های کاری شده و بازخوردی بسیار مثبت و واقعی داشته باشد.»

اگر‌این یادداشت‌ها تا‌این حد می‌تواند در روحیه افراد اثر بخش باشد پس چرا اقدام آقای «کنانت» در نوشتن‌این نامه‌ها تا ‌این حد غیرمعمول به نظر می‌رسد؟

به نظر می‌رسد سه دلیل زیر برای‌این موضوع وجود داشته باشد:

اول، مدیران ارشد فکر می‌کنند سهمی ‌که آنها در پیشبرد کار دارند از دیگران بیشتر است. بنابراین از آنجایی که هرگز کسی برای آنها نامه تشکر نمی‌نویسد آنها نیز هرگز برای دیگران‌این کار را نمی‌کنند.

دوم‌، آنها به‌اندازه کافی با کسب وکار خود و کارمندان‌شان نزدیک نیستند و نمی‌دانند که چه کسی شایسته تشکر و قدردانی است.

سوم‌،‌اینکه آنها ‌این حقیقت عجیب بشری را فراموش کرده‌اند که افراد در مقابل سپاسگزاری و قدردانی تقریبا حاضر به انجام هر کاری برای شما هستند.

در مواقع نادری که مدیران می‌خواهند از کارمندان خود سپاسگزاری کنند به احتمال زیاد آنها برداشتن خودکار و نوشتن را انتخاب نمی‌کنند زیرا مدت زیادی است که آنها از‌ این روش استفاده نکرده‌اند و آن را روشی به شدت وقت گیر تصور می‌کنند.

من‌این را فقط برای آزمایش انجام دادم. مسلما در شروع پیشرفت آرامی‌داشتم. اما بعد از‌اینکه خودکار را برداشتم دیگر هیچ تلاشی لازم نبود. در خودکار را بر داشتم و نوشتم: «لوسی، چه ستون الهام بخشی نوشته‌ای، سرتاسر آن سرشار از انرژی مثبت است. با تشکر از ‌اینکه آن را در ‌اینترنت به اشتراک گذاشتی.» سپس اسمم را روی پاکت نوشتم و آن را پست کردم. کل زمان صرف شده برای‌این کار: 55 ثانیه.

منبع: Financial Times


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ۱۸ فروردین ۱۳٩٠ | ۱۱:۱۳ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

مترجم: مائده ارباب‌زاده

هنگامی‌که به نوآوری می‌اندیشیم، اغلب نوآوری در محصول به ذهنمان می‌رسد. اما نوآوری در فرآیند، بازاریابی و مدیریت نیز، لازم است. در اصل هیچ بخشی در سازمان نیست که از وجود نوآوری و خلاقیت بهره‌مند نشود. با ‌این وجود در بسیاری از سازمان‌ها، پتانسیل خلاق و نوآور همانند یک اتومبیل فراری نشسته در گاراژ شده است؛ نیرویی شگرف، اما بی‌استفاده. تفاوت میان خلاقیت و نوآوری چیست؟ خلاقیت، تولید فکر و‌ایده را به همراه دارد، در حالی که نوآوری بر تبدیل‌ایده‌ها به تولیدات واقعی و تغییرات و راه‌حل‌ها در تجارت تاکید دارد.

اجزای اصلی در نوآوری سازمانی کدامند؟

1- وجود اعتماد و حمایت در سازمان لازم است. اگر‌این دو عنصر در سازمان نباشد و افراد در حمایت از تفکر خلاق همکاران خود بی میل باشند، شانسی برای نوآوری وجود ندارد. اگر افراد با یکدیگر روراست نبوده، نسبت به‌ایده‌های یکدیگر حسادت ورزند، به بدی از یکدیگر سخن گفته، چاپلوسی یکدیگر را نمایند و به ویژه علاقه‌ای به همکاران خود نداشته باشند، شکی نداشته باشید که به طور حتم تمام آن خلاقیت و نوآوری خاموش خواهد شد.

2- همواره میلی به انجام ریسک و قبول شکست به عنوان تجربه‌ای برای یادگیری وجود دارد. ترس از شکست، یکی از سخت‌ترین موانع در راه خلاقیت است. چنانچه افراد بدانند که احتمال زیادی برای شکست وجود دارد و به فرصت‌های‌ آینده آنان لطمه وارد می‌نماید، به ندرت وارد عرصه خلاقیت می‌شوند.‌ این ترس می‌تواند ناشی از احتمال وجود یک تنبیه واقعی همچون از دست دادن شغل گرفته تا ساده‌تر از آن، مورد تمسخر قرار گرفتن باشد.

3- نوآوری می‌بایست چالش‌های عمده و توانایی بسط دادن فکر را به همراه داشته باشد. یک فکر کنترل شده عموما نمی‌تواند خلاق باشد. سازمان‌های کمی ‌هستند که ظرفیت فکری اعضای خود را واقعا گسترش می‌دهند و بسیاری از آنها تمایل دارند تا وظایف ناچیزی که نیاز کمی‌ به درونداد خلاق دارد را به کارمندان خود محول نمایند. آیا افراد سازمان شما واقعا به چالش کشیده می‌شوند ؟

4- ‌این تصور که ‌ایده‌های خوب تنها از آن ماست، در سازمان‌ها بسیار به چشم می‌خورد. تاریخ نشان می‌دهد که درصد بالایی از نوآوری‌ها، خارج از آن حیطه‌های دانشی است که ما تصور می‌نماییم. همواره باید آماده پذیرش تفکرات دیگران بود.

5- لازم است در سازمان به جای گرایش به پاسخگویی و عکس‌العمل، نوعی گرایش خلاق وجود داشته باشد. افراد در یک سازمان خلاق، نگرشی مثبت نسبت به همه چیز دارند. آنها به جای آنکه برای فرار از باخت بازی نمایند، برای برد بازی می‌کنند. آنها‌ آینده خود را خلق می‌نمایند، نه آنکه از گذشته خود محافظت کنند. اگر اولویت سازمان شما در حل واکنشی مشکلات است، امکان کمی ‌برای هرگونه خلاقیتی وجود خواهد داشت.

6- شوخ طبعی مثبت باید به عنوان منبعی مهم در نظر گرفته شود. اگر برخی اوقات، افراد خارج از کاری که انجام می‌دهند، تنوع یا خنده‌ای نداشته باشند، باید با خلاقیت خداحافظی نمود. در بسیاری از موارد افراد نیاز دارند تا راحت باشند و کارهای احمقانه و خنده دار انجام دهند. خبر خوب‌ این است که توانایی استفاده از شوخ طبعی و مزاح به عنوان یک منبع، صرف نظر از کمک به خلاقیت، فواید بسیار دیگری نیز دارد.

7- افراد باید نسبت به کار خود، شور و اشتیاق داشته باشند. جایی که شور و اشتیاق نباشد، خلاقیت نیز وجود ندارد. برای افراد دشوار است که از انرژی خلاق خود، در ارتباط با اموری که آنها را به وجد نمی‌آورد، کمک بگیرند. اشتیاق با داشتن دیدگاهی محرک، قابل دسترس و عینی، همراه با میزان مناسبی از اعتماد به نفس به وجود می‌آید.

8- تکنیک‌های شبیه سازی تفکر خلاق، همراه با توانایی استفاده از آنها به شیوه خودانگیخته، باید فراگرفته شوند. راه‌های جالبی برای شبیه‌سازی تفکر خلاق و وارد نمودن افراد به قلمرو خلاقیت وجود دارد. اعتماد به مشاوران خبره در امر خلاقیت، برای ‌ایجاد بهترین ظرفیت فکری در شما و همکارانتان، اغلب می‌تواند راه‌حل خوبی باشد.

9- باید دانست که خلاقیت و نوآوری چیزی نیست که با ضربه کلیدی روشن و خاموش شود. محیط نیز می‌بایست خلاقیت را در همه جهات به همراه داشته باشد. محیط پیرامون باید خلاق به نظر ‌آید، خلاق احساس شود و خلاق بوییده شود. حتی وارد شدن به چنین محیطی، می‌تواند افراد را سرزنده نماید.

10- کارها باید بدون هرگونه قضاوتی انجام گیرند. صحبت کردن خیلی آسان‌تر از عمل کردن است! بسیاری از ما به نظر می‌آید نوعی تمایل ذاتی نسبت به ارزیابی داشته باشیم. سخت است که بدون فکر در مورد درستی یا نادرستی مطلبی، به آن گوش فرا دهیم. تمرین زیادی لازم است تا اطلاعات را حقیقتا بدون هیچ گونه ارزیابی و خوب و بدی، دریافت نماییم. چگونه می‌توانیم رفتاری به دور از هر گونه قضاوت را در سازمان خود داشته باشیم؟

11- فرآیند خلاق/نوآور باید توانایی کشف‌ آینده را داشته باشد. اطلاعاتی در مورد گرایش‌ها، محرک‌ها، انواع تکنولوژی و قابلیت‌های در حال ظهور، می‌توانند خوراک قوی‌ای برای ‌ایده‌های فردا باشند. رفتن به سمت امکانات قوی فردا خیلی بهتر و موثرتر از فرار کردن از مشکلات امروز است.

12- ترس از عدم موفقیت نیز سد دیگری در مقابل خلاقیت و نوآوری است. افراد باید بدانند که اگر خلاقیت را در خود رشد دهند، شغل خود را از دست نداده و‌ آینده‌شان را به خطر نمی‌اندازند. آنها نیاز دارند تا در بیان پیشنهادها و ‌ایده‌های خود در محیط کار، احساس امنیت و آزادی نمایند.

13- محیط پیرامون می‌بایست فرصت‌هایی را برای انجام کاره‌هایی غیر از کارهای روتین و روزمره افراد و زمانی را برای پرداختن آنها به آنچه علاقه دارند، فراهم نماید. قانون اتصال بیان می‌دارد که هیچ گاه چیز جدیدی خلق نمی‌شود، بلکه امور به شیوه‌های خلاق تر دوباره ترکیب می‌شوند؛ پس نوآوری شامل یافتن آن ترکیبات جدید در محیطی خلاق می‌باشد.

14- هماهنگی مناسبی میان فرد، بازخورد تیم و اعتبار ‌ایده و تفکر خلاق باید وجود داشته باشد. اگر افراد احساس نمایند که اعتبار خلاقیت آنها به تیم دیگری داده می‌شود، عقب‌نشینی می‌نمایند. خلاقیت اغلب امری ظریف و شخصی است و وجود یک محیط تیمی‌ قوی، برای افرادی با خلاقیت بالا که میل دارند توسط‌ایده‌هایشان شناخته شوند، می‌تواند ناامید کننده باشد.

15- به وعده‌ها باید ارزش داد. اگر می‌گوییم کاری را انجام می‌دهیم، حتما باید انجام دهیم. ممکن است کمی‌ عجیب به نظر‌ آید؛ ولی در اکثر سازمان‌ها، وعده‌ها ارزشی ندارند و از قلم می‌افتند. اگر قرار باشد نوآوری اتفاق افتد، ‌این رویه باید تغییر نماید. در محیطی که وعده‌ها معنایی ندارند، شانس کمی ‌برای خلاقیت و نوآوری پایدار وجود خواهد داشت. عمل به تعهدات در سازمان شما به چه میزان است؟

16- جریان بازی از اطلاعات در سازمان لازم می‌باشد. مدیریت کتاب باز( خواندن کتاب‌هایی با ارزش و به‌روز نمودن اطلاعات)، دانش و اطلاعات لازم را برای استفاده از قابلیت خلاقیت و نوآوری به افراد داده و نیز باعث می‌شود تا افراد بخواهند ‌ایده‌ها و خلاقیت خود را آزاد نمایند. قابلیتی که اغلب افراد از خود بروز می‌دهند، ارتباط قوی با میزان اطلاعاتی دارد که به آنها داده شده است.

17- جو فیزیکی نیز لازم است تا خلاق باشد. اکثر محیط‌های سازمانی بیش از اندازه تصفیه شده‌اند؛ در حالی که رشد تفکر خلاق بیش از هر چیز، در پی ارتباط با مسائل پیرامون‌ایجاد می‌شود. محیط‌های کاری باید کمتر قوانین و محدودیت‌ها و بیشتر امکانات موجود را در ذهن افراد تداعی نمایند.

18- برای دستیابی به خلاقیت و نوآوری لازم است تا جایگاه خود را در هر یک از موارد گفته شده ارزیابی کرده و به‌این فکر نمایید که چگونه تغییر کنید. کار ساده‌ای نیست؛ اما ارزش تلاش کردن را دارد. ‌این مساله در مورد کسب و کار نیز می‌تواند صدق نماید. برای مثال، موضوع جو، تنها به سالم بودن هوای داخل فروشگاه نمی‌پردازد. آیا نوعی فراخواندن به نظر نمی‌آید؟ آیا اگر شخصی به درون فروشگاه نگاه نماید، به‌این معنا نیست که نظرش جلب شده و قصد دارد به داخل آمده و اجناس شما را از نزدیک ببیند؟ آیا موزیکی در حال پخش شدن هست؟ حتی اگر مشتری‌ای در فروشگاه نباشد، آیا محیط خوشحال به نظر می‌آید یا بی‌روح؟ اگر به ‌این مسائل خوب بیاندیشید، خواهید دید که به هیچ وجه پیش پا افتاده نمی‌باشند. همیشه به مشتریانی که وارد می‌شوند، لبخند بزنید و به آنها خوشامد بگویید. به آنها بدون در نظر گرفتن ظاهر و اخلاقشان توجه نمایید. ‌این مساله به ویژه در ارتباط با مشتری‌ای که از محصول خریداری شده خود در یک یا دو روز پیش یا حتی یک هفته پیش، ناراضی است، بسیار مهم است. این موارد ضروری نیستند، بلکه حیاتی می‌باشند. مهم نیست چگونه آنها را به کار می‌برید؛ اما اگر هر کدام از آنها را از قلم انداخته یا حذف نمایید، مشتریان ناخودآگاه بی‌اعتماد و بدبین می‌شوند. پس تلاش نمایید تا هر زمان می‌توانید، در تمامی ‌این موارد مهم، به بهترین‌ها دست یابید؛ چرا که اگر امیدی به باز نگاه داشتن درهای خود به سوی مصرف‌کنندگان دارید، ‌این مساله یک امر مهم به شمار می‌رود.

منبع: دنیای اقتصاد، 14/1/90


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ۱٤ فروردین ۱۳٩٠ | ٤:۳٧ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()
.: Weblog Themes By SlideTheme :.