بخشی از مقاله:

چالش های سازمانهای ایرانی در مواجهه با نیروهای دانشگر

(راهکارهایی در حوزه مدیریت منابع انسانی)

نویسنده: ایوب اسماعیلی

برگرفته از: نشریه منابع انسانی

 

نگهداری نیروهای دانشگر:

 

       مطابق با یافته های تحقیقاتی در آمریکا، اروپا و آفریقا(Horwitz,2003) ترک خدمت دانشگران در بین دیگر نیروهای کار بیشتر است، پس اتخاذ استراتژی های لازم به منظور جلوگیری از ترک خدمت آنها بسیار حائز اهمیت است. هرچند تحقیقی در خصوص ترک خدمت نیروهای دانشگر در سازمانهای ایرانی صورت نگرفته، لیکن جلوگیری از ترک خدمت نیروهایی که هزینه های گزافی را از جهت جذب و سرمایه گذاری بر روی آنها، برای سازمانها در بر داشته است امری است بدیهی و روشن است و نیازمند شناخت نیازها و بازنگری در مکانیزم های نگهداری این نیروها می باشد. بالا بردن شرایط مناسب نگهداری نیروهای دانشگر، منجر به افزایش رضایت شغلی آنان گردیده و در نهایت تعهد سازمانی بالایی را برای استمرار فعالیت در سازمان پدید می آورد.

 

ناگفته نماند که سنجش منظم و پریودیک رضایت شغلی و تعهد سازمانی نیروهای دانشگر می تواند معیار مناسبی را در خصوص اثربخشی فعالیت های مدیریت منابع انسانی در راستای نگهداری این نیروها در اختیار سازمان بگذارد، که در تصمیم گیری ها و تبیین استراتژی های سازمانی کمک شایانی می نماید.

 

در این بخش لازم است تا مطالبی در راستای بهبود شرایط نگهداری کارکنان در سازمانهای ایرانی که حاصل تجربیات محقق و مطالعات صورت گرفته است آورده شود.

 

مهمترین عوامل نگهداری نیروهای دانشگر عبارتند از:

 

§     قرار گرفتن نیروهای دانشگر در گروه های کاری، بر اساس تحقیقات صورت گرفته در انگلیس عمده رضایت این نیروها در تعاملات و ارتباطات صورت گرفته با همکاران کسب می شود

§     نوع فعالیت هایی که دانشگران طالب انجام آن هستند بیشتر چالشی است، لذا قرار گرفتن در محیط هایی با سئوالات و تلاش برای رفع ابهامات موجود آنها را نسبت به سازمان متعهد تر می سازد

§         سیستم پرداخت از مهمترین عوامل است که باید بر مبنای عملکرد دانشگران باشد

§         وجود ابزارهای دسترسی به اطلاعات همچون اینترنت و منابع کتابخانه (با وجود شرایط نامساعد دسترسی به اینترنت در کشورمان)

§         فضای فکری مناسب از حیث گرایش همکاران به کسب دانش و بروزآوری اطلاعات

§         زمان حضور منعطف و بهره گیری از ساعات شناوری کار در مورد نیروهای دانشگر

§         تقدیر و تشکر از موفقیت های کسب شده بوسیله دانشگران

§         فراهم سازی ابزارهای خود کنترلی و ایجاد فضای اعتماد و همدلی

§         آزادی و استقلال عمل در انجام فعالیت های محوله به دانشگران

§         مشارکت خواهی در تصمیم گیری ها و تبیین استراتژی ها سازمانی

§         مشارکت نیروهای دانشگر در مالکیت (خصوصا بنگاه های کوچک دانش محور)

§         به اشتراک گذاشتن فعالیتهای نیروهای دانشگر در سازمانها و تبادل اطلاعاتی این نیروها با یکدیگر

§         توجه به مشکلات شخصی و خانوادگی

§         ترسیم مسیر شغلی و تسهیل ارتقاء سازمانی این افراد

§         توسعه کانالهای ارتباطی در سازمان

§         استقرار نظام مناسب پاداش

§         بهبود شرایط ارگونومیکی کار

§         ایجاد فرصتهای پیشرفت تخصصی و دانشی

§         ارائه اطلاعات شفاف در برخی از تصمیم گیری های کلان سازمانی


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: مدیریت منابع انسانی , روز نوشت‌ها


تاريخ : ۳٠ آبان ۱۳۸٩ | ۱٠:٥٩ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

بالاخره روزی رسید که باید تصمیم بزرگی می‌گرفتم. تصمیمی که تأثیر مستقیم، در آینده حرفه‌ایم دارد و تلاش هدایت شده‌ای برای بهتر ساختن وضعیت است. قدم در راهی می‌گذارم که شناخت زیادی در مورد آن ندارم، ولی معتقدم که می‌توانم به بهترین شکل ممکن، آن را بسازم و نظاره‌گر موفقیت‌ها و دست‌آوردهایش باشم.

آنچه مسلم است، همیشه قبل از تصمیمات بزرگ، لحظات به گونه‌ای رقم ‌می‌خورد که سرشار از بیم‌ و امیدهایی‌ست که هر کدام نقش حیاتی ایفا می‌کنند ولی در این برهه، عزمم برای تغییرات اساسی آینده راسخ است و می‌خواهم توان و جوهر وجودم را، بسان رود در مسیر سنگهای ناهموار زندگی و کار جاری سازم.

چه زیبا سروده‌ است هوشنگ ابتهاج:

 

چه فکر می کنی؟

جهان چه آبگینه شکسته ای ست

که سرو  راست هم در او

شکسته می‌نمایدت.

چنان نشسته کوه در کمین دره های این غروب تنگ

که راه بسته می نمایدت.

زمان بی کرانه را

تو با شمار گام عمر ما مسنج

به پای او دمی ست این درنگ درد و رنج،

به سان رود

که در نشیب دره سر به سنگ می زند

رونده باش

امید هیچ معجزی زمرده نیست،

زنده باش.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , از دیگران


تاريخ : ٢٩ آبان ۱۳۸٩ | ۸:٥٧ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()


در مدت دو روز دوره تشریح معیارهای EFQM با رویکرد منابع انسانی را برای کارشناسان منابع انسانی برگزار کردم، قبلاً نیز تجربه برگزاری چنین دوره‌ای را برای شرکت شهرک‌های صنعتی استان مرکزی و مدیران و کارشناسان منابع انسانی آن داشتم. در آن زمان با استقبال خوبی مواجه شده بود و یکی از دلایل اصلی تجدید چنین دوره‌ای نیز بازخوردها و واکنش‌های مثبتی بود که در آن زمان از مخاطبان دوره گرفتم.

عمده مباحث مطرح شده ارائه شده بودند از:

  • تاریخچه تکامل مدلهای ارزیابی
  • آشنایی با روند تکامل مدل EFQMو الزامات آن
  • آشنایی با معیارهای مدل EFQM
  • نتایج کارکنان (People Results)
  • رهبری (Leadership)
  • نتایج مشتریان (Customer Results)
  • کارکنان (People)
  • نتایج جامعه (Society Results)
  • خط مشی و استراتژی ( Policy & Strategy)
  • منابع و شرکای تجاری( Partnerships & Resources)
  • فرآیندها ( Processes)
  • نتایج کلیدی عملکرد (Key Performance Results)
  • چالش‌های منابع انسانی
  • تعهدات افراد به سازمان
  • تعهدات سازمان به افراد
  • نقشه فرآیندهای منابع انسانی
  • جایگاه منابع انسانی در مدل تعالی سازمانی
  • زیرمعیارهای معیارهای نتایج کارکنان
  • شایستگی‌های منابع انسانی
  • ضرورت‌های عملکردی مدیریت منابع انسانی

موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ٢٥ آبان ۱۳۸٩ | ۱:۱۳ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

ضمن گرامیداشت روز کتاب و کتاب‌خوانی، تصمیم گرفتم مطلب امروز را به معرفی کتاب ارزشمندی از استاد عزیزم، دکتر منوچهر نجمی اختصاص دهم. در طی سالهای 82 الی 85 بارها افتخار حضور در کلاسها و فعالیت‌های تیمی، استقرار مدل سرآمدی را با هدایت این استاد ارزشمند، داشتم.

 

مدل جایزه تعالی EFQM-2010
گردآوری و تالیف: دکتر منوچهر نجمی

سال انتشار: 1389

ناشر: انتشارات سرآمد

 

 

امروزه مدل‌های تعالی سازمانی، کاربرد بسیار وسیعی پیدا کرده‌اند. رهبران سازمان‌ها در اغلب کشورهای پیشرفته و در حال توسعه جهان، این مدل‌ها را برای غلبه بر چالش‌های مدیریتی خود به کار می‌گیرند. رهبران سازمان‌های ایرانی نیز از یک دهه پیش با این مدل‌ها آشنا شده و آنها را به‌عنوان چارچوبی برای مدیریت بر سازمان خود برگزیده‌اند. انتخاب رویکردهای مناسب و هم‌سو‌سازی و یکپارچه کردن آنها با یکدیگر و تلاش برای استقرار مدیریت مبتنی بر فرایندها از جمله فعالیت‌هایی است که در این چارچوب مدیریتی به خوبی قابل اجرا است و وقتی که با خود ارزیابی نیز همراه شود، نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود سازمان را آشکار ساخته و براساس آن برنامه‌های بهبود تعریف می‌شود و با اجرای برنامه‌های بهبود، اثر‌بخشی رویکردها ارتقاء یافته و تحقق اهداف سازمان را ممکن می‌سازد.

آنچه در پیش روی دارید، ویرایش سال 2010 مدل تعالی بنیاد مدیریت کیفیت اروپاست. این ویرایش هر چند که در ظاهر ممکن است تفاوت قابل توجهی را نسبت به ویرایش قبلی نشان ندهد، اما در برخی مفاهیم تغییراتی ایجاد شده و بر بعضی موضوعات تاکیدات بیشتری صورت پذیرفته است. با توجه به اینکه مدل تعالی سازمانی که در کشورمان از سال‌ها پیش مورد استفاده سازمان‌های ایرانی قرار گرفته است به مدل اروپایی بسیار نزدیک است؛ ویرایش سال 1389 مدل تعالی سازمانی نیز از چنین ویژگی برخوردار است، لذا انتشار این کتاب می‌تواند برای سازمان‌های ایرانی بسیار مفید باشد.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , از دیگران


تاريخ : ٢٤ آبان ۱۳۸٩ | ۸:۱۸ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

 در دو روز آینده به تدریس دوره‌ای با عنوان تشریح معیارهای EFQM با رویکرد منابع انسانی خواهم پرداخت، که برایم از هر حیث جذاب است، چرا که بواسطه شرایط چند سال اخیر، ‌مقداری از مبحث تعالی سازمانی بصورت اجرایی، فاصله گرفته‌ام و این دوره تلنگری شد، برای بازیابی خاطرات دوران خوش کار موثر بر روی فرآیندهای این مدل و نگاهی دیگر باره به جایگاه والای منابع انسانی در آن.

 

اگر مجالی باشد بنا دارم تا مطالبی در خصوص عنوان و محتوای این دوره برایتان بنویسم،‌ اما اشاره به مطلبی از فاولر(1987)، در اینجا خالی از لطف نیست:

 

"پیام مدیریت منابع انسانی به مدیران ارشد به شکل فریبنده‌ای ساده است. بیش از حد خود را مشغول محتوا یا تکنیک های مدیریت کارکنان نکن، فقط آن محیط را اداره کن. از پشت میزت بلند شو، سلسله مراتب را دور بزن و کنار بگذار و برو با کارکنانت صحبت کن. به این ترتیب می‌توانی عملکرد سازمان را افزایش دهی." 


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ٢٢ آبان ۱۳۸٩ | ۱٠:٢۱ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

 "یک انسان خردمند فرصتها و شانس‌ها را می سازد، نه اینکه در انتظار آنها بنشیند".

فرانسیس بیکن

 

و من در اندیشه‌ ایجاد، فرصتهایی بهتر


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها


تاريخ : ۱٩ آبان ۱۳۸٩ | ٩:٢۸ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

روز ملی کیفیت مبارک

"بیایید تا کیفیت‌مان را به قدری بالا ببریم، تا در تمامی فعالیتها، نقش و رد آن را شاهد باشیم"

وقتی از واژه کیفیت استفاده می‌شود، معمولاً محصول یا خدمتی در نظر می‌آید که یا انتظارات ما را برآورده می‌سازد یا از آن‌ها پیش می‌افتد. این انتظارات بر مبنای استفاده مورد‌نظر می‌باشد. 

طبق نظر پروفسور جوران، «کیفیت» دارای دو مفهوم مکمل است:

اول: کیفیت یعنی وجود ویژگی‌هایی در محصول (ویژگی‌های کیفی) که نیازهای مشتری را پاسخ دهد و موجب رضایت مشتری گردد. هدف، کیفیت بالاتر، ایجاد رضایت بیش‌تری در مشتری و انتظار درآمد بیش‌تر است. ایجاد ویژگی‌های بیش‌تر و بهتر کیفیت، مستلزم سرمایه‌گذاری و افزایش هزینه است. لذا از این زاویه، کیفیت بالاتر هزینه‌بردار است، اما برای درآمد بیش‌تر. در این‌جا کیفیت با درآمد مربوط است.

دوم: کیفیت یعنی عدم عیب و خطا. عیب و خطا موجب ضایعات، تعمیرات، دوباره‌کاری، محصول مرجوع، نارضایتی مشتری، شکایت، جریمه و از دست دادن مشتری می‌گردد و همه‌ی این‌ها هزینه‌آور هستند. بدین ترتیب، کیفیت بالاتر حاوی عیب و خطای کم‌تر و لذا هزینه‌ی کم‌تر است. در این‌جا کیفیت با هزینه مربوط است. 

دکتر ادوارد دمینگ در کتاب «خروج از بحران» خود این‌چنین از کیفیت صحبت می‌کند: 

«کیفیت فقط می‌تواند براساس عوامل آن تعیین گردد. چه کسی قاضی کیفیت است؟ یک کارگر خط تولید فکر می‌کند هنگامی تولید کیفیت می‌کند که بتواند کارش را انجام دهد. سطح پایین کیفیت به‌نظر او از دست دادن سرمایه و حتا شغل می‌باشد. کیفیت سطح بالا نیز به‌نظر او حفظ سرمایه‌ی سازمان است.»

دمینگ تا آن‌جا پیش می‌رود که، ادعا می‌کند کیفیت معیارهای متفاوتی دارد و این معیارها دائما در حال تغییر هستند. افراد مختلف، به معیارهای مختلف، به‌طور متفاوتی ارزش می‌گذارند و به همین علت، اندازه‌گیری اولویت‌های مشتری و بازنگری ادواری این اندازه‌گیری‌ها برای موفقیت در رقابت بسیار مهم است. 

کاراورا ایشی کاوا کیفیت را این‌گونه تعریف می‌کند: کیفیت عبارت است از مدیریتی که در آن:

- اهداف بلندمدت سازمان به صورت اهداف کیفیتی تعریف شود.

- تضمین کیفیت از محصول و تولیدگرایی به مشتری‌گرایی سوق داده شود. 

- ارتباطات تمامی کارکنان با همدیگر همانند ارتباطشان با مشتری باشد و همدیگر را رقیب و حریف قلمداد نکنند.

- صحبت درباره کیفیت با اطلاعات و واقعیت‌ها همراه باشد.

- مدیریت کارا و منظم در سازمان حاکم باشد.

- به حقوق افراد و دموکراسی صنعتی احترام گذاشته شود.

در کلام آخر کیفیت عبارت است از:

- مناسب‌ بودن برای هدف.

- کار درست را بار اول درست انجام دادن و بار دوم بهتر از بار اول انجام دادن.

- کیفیت یک برنامه یا درمان موقت نیست بلکه یک فرآیند است. 

- کیفیت یک سفر مداوم به سوی تعالی است.

برگرفته از سایت فرا


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , سایر حوزه‌های مدیریت


تاريخ : ۱۸ آبان ۱۳۸٩ | ٧:۱٢ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

 قیصر امین پور

 “آدمها مثل کتابها هستند”

 بعضی از آدم ها جلد زرکوب دارند. بعضی جلد ضخیم و بعضی جلد نازک.

بعضی از آدم ها با کاغذ کاهی چاپ می‌شوند و بعضی با کاغذ خارجی.

بعضی از آدم ها ترجمه شده‌اند.

بعضی از آدم ها تجدید چاپ می‌شوند و بعضی از آدمها فتوکپی آدمهای دیگرند.

بعضی از آدم ها با حروف سیاه چاپ می‌شوند و بعضی از آدمها صفحات رنگی دارند.

بعضی از آدم ها تیتر دارند، فهرست دارند و روی پیشانی بعضی از آدمها نوشته‌اند: حق هرگونه استفاده ممنوع و محفوظ است.

بعضی از آدم ها قیمت روی جلد دارند، بعضی از آدمها با چند درصد تخفیف به فروش می‌رسند و بعضی از آدم ها بعد از فروش پس گرفته نمی‌شوند.

بعضی از آدم ها را باید جلد گرفت، بعضی از آدمها را می‌شود توی جیب گذاشت، بعضی از آدمها را می‌توان در کیف مدرسه گذاشت.

بعضی از آدم ها نمایشنامه‌اند و در چند پرده نوشته می‌شوند. بعضی از آدمها فقط جدول و سرگرمی دارند و بعضی از آدمها معلومات عمومی هستند 

بعضی از آدم ها خط خوردگی دارند و بعضی از آدمها غلط چاپی دارند 

از روی بعضی از آدمها باید مشق نوشت و از روی بعضی از آدمها باید جریمه نوشت.

بعضی از آدم ها را باید چند بار بخوانیم تا معنی آنها را بفهمیم و بعضی از آدمها را باید نخوانده دور انداخت 

بعضی از آدم ها مخصوص نوجوانان نوشته می‌شوند و بعضی مخصوص بزرگسالان.

بعضی از آدم هایی که مخصوص نوجوانان نوشته می‌شوند خیلی کودکانه و سطحی هستند.

 “کتابها مثل آدمها هستند”

بعضی از کتابها ساده لباس می پوشند و بعضی لباسهای اتو کشیده و رنگارنگ دارند. 

بعضی کتابها برای ما قصه می گویند تا بخوابیم و برخی قصه می گویند تا بیدار شویم.

بعضی از کتابها تنبل هستند، برخی از کتابها زیاد می خوابند و همیشه خمیازه می کشند.

بعضی از کتابها شاگرد اول می شوند و جایزه می گیرند. بعضی مردود می شوند و بعضی تجدید.

بعضی از کتابها تقلب می کنند، بعضی از کتابها دزدی می کنند.

بعضی از کتابها به پدر و مادر خود احترام می گذارند و بعضی حتی نامی هم از پدر و مادر خود نمی برند.

بعضی از کتابها هر چه دارند از دیگران گرفته اند و بعضی هر چه دارند به دیگران می‌بخشند.

بعضی از کتابها فقیرند و بعضی از کتابها گدایی می کنند.

بعضی از کتابها پرحرفند ولی حرفی برای گفتن ندارند و بعضی ساکت و آرامند ولی یک عالم حرف گفتنی در دل دارند.

بعضی از کتابها بیمارند، بعضی از کتابها تب دارند و هذیان می گویند.

بعضی از کتابها را باید به بیمارستان برد تا معالجه شوند و بعضی را باید به تیمارستان برد تا معالجه شوند.

بعضی از کتابها لوس و کودکانه حرف می زنند و بعضی از کتابها فقط غُر می زنند و نصیحت می کنند.

بعضی کتابها دوقلو یا چند قلو هستند. بعضی کتابها پیش از تولد می میرند و بعضی تا ابد زنده هستند.

بعضی از کتابها سیاه پوستند، بعضی سفیدپوست و بعضی زردپوست یا سرخپوست.

بعضی کتابها به رنگ پوست خود افتخار می کنند و رنگ پوست دیگران را مسخره می کنند


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ۱٦ آبان ۱۳۸٩ | ۱٠:٥٧ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

مترجم: سریما نازاریان

منبع: HBR

دنیای اقتصاد 18/3/89 صفحه 30

گروه سامبیان به این می‌بالد که محل بسیار مناسبی برای کار است، اما این روزها کارکنان ماهر در حال ترک هستند. چه اتفاقی افتاده است؟

مری، مدیر منابع انسانی سازمان می‌گوید: «تام، من بسیار متاسفم که شنیدم تصمیم به رفتن گرفتی، می‌دانم که تصمیمت را گرفته‌ای و دیگر راه بازگشت نیست، فقط می‌خواهم بدانم چرا؟».

تام محکم در حالی که به نظر می‌رسید خوب نخوابیده است، گفت: «من دنبال کار خارج از سازمان نبودم، ولی مشاور کاریاب آنها آمد پیش من و پیشنهادی داد که نمی‌توانستم رد کنم. اعطای شراکت با J&N. این فرصتی است که همیشه پیش نمی‌آید».

مری با شنیدن این اسم عصبانی شد. در سال‌های گذشته J&N تعداد زیادی از کارکنان ماهر سازمان را به سمت خود کشیده بود. مری به تام گفت: «برایت بسیار خوشحالم، ولی امیدوار بودم که هر جایی غیر از آنجا می‌رفتی» تام در اوج بود، در سن 35 سالگی، 8 سال سابقه همکاری با سامبیان را داشت. شرکت برای او همانند یک خانواده بود؛ حتی بعد از اینکه ازدواج کرد و بچه دار شد. او تعدادی جایزه طراحی برده بود و در لیست کوتاه کارکنان برتر مدیرعامل بود، اما این تمام داستان نیست. در Sambian تام از همان اختیار عملی که قرار بود در J&N داشته باشد برخوردار بود. او خود پروژه‌هایش را انتخاب می‌کرد و اولویت‌ها را خودش تعیین می‌نمود. آیا او می‌دانست به دست آوردن این اختیارات در سازمان جدید چقدر سخت خواهد بود؟

«مطمئنا می‌دانی که قرار است به تو ترفیع داده بشود. اگر امسال نشد سال دیگر. آیا برای تو فرقی می‌کرد اگر دستمزد‌ها بیشتر می‌بود؟ تو اینجا واقعا کارمند باارزشی هستی.»

تام گفت: «خوشحالم که این را می‌شنوم مری، اما به هر حال زمان رفتن فرا رسیده. من باید چالش‌های جدیدی را تجربه کنم».

- «اما تو همیشه تجربه‌های جدیدی کسب می‌کردی. آیا خود پروژه‌ها چالش‌بر‌انگیز نبودند؟» اما مری در واقع می‌خواست بپرسد که آیا اینجا خوشحال نبودی؟

تام مستقیم به چشم‌های مری نگاه کرد و گفت: «من اینجا خیلی خوشحال بودم، کارکنان اینجا خیلی خوبند. من از چیزی فرار نمی‌کنم. این فقط یک فرصت بسیار مناسب در زمان مناسب بوده است».

در ادامه، تام صرفا چیزهایی را که قبلا گفته بود دوباره تکرار می‌کرد.

بعد از ترک دفتر، تام تلفن همراه خود را برداشت و با همسرش تماس گرفت. «من دهانم را بسته نگه داشتم. تو درست می‌گفتی که نباید پل‌های پشت سرم را خراب کنم. اینجا هر چقدر دلش می‌خواهد خراب شود، این موضوع دیگر مشکل من نیست».

صبح روز بعد مری به دفتر هلن رفت. متوجه شد که هلن به صفحه کامپیوتر خیره شده و اخم کرده است. او از هیچ چیزی بیشتر از رفتن کارکنانش به J&N متنفر نبود و این موضوع کاملا در چهره‌اش مشخص بود. مری محتاطانه گفت: «روی گزارش کار می‌کنید؟» هلن سرش را تکان داد و گفت: «مصاحبه چگونه پیش رفت؟» مری اعتراف کرد که تام چیز زیادی بروز نداد و گفت: «او نمی‌خواست بگوید که چرا آنجا بهتر از اینجا است».

وقتی پدر هلن، پیتر، سامبیان را پایه‌گذاری کرد، ایده او این بود که با دادن پیشنهادهای کاری مناسب به افراد با استعداد جوان یک سازمان معماری و مهندسی پیشرو درست کند. هلن امیدوار بود که بتواند رفتن تام را به گردن مری یا هر کس دیگری بیندازد، اما نمی‌توانست. گفت: «تو می‌دانی از زمانی که پدر این شرکت را بنیان‌گذاری کرد ما سعی کردیم اینجا را به محل بی‌نقصی برای کار کردن تبدیل کنیم و فکر می‌کنم که با افراد، خوب رفتار کرده‌ایم، تو فکر می‌کنی کجا اشتباه کردیم؟»

مری جواب داد: «واقعا نمی‌دانم»، هلن با درهم‌ریختگی گفت: «ما باید ریشه موضوع را پیدا کنیم، اما ممکن است روشن شود که این موضوع فقط یک اتفاق ساده است و افراد به دلایل مختلف کار خود را ترک می‌کنند. پت به خاطر دلایل خانوادگی به ایرلند رفت. ایرنا تصمیم گرفت تنهایی کار کند و امروز هم تام، برای شراکت با یک سازمان سنتی. اما این موضوع کم‌کم به یک رویه تبدیل می‌شود. من می‌خواهم بدانم که چکار باید بکنیم تا بقیه را حفظ کنیم».

مری گفت: «برای اینکه بفهمیم قضیه چیست، مایلم که سریعا پرسشنامه کارکنان را وارد برنامه کنیم.» هلن به سمت کامپیوتر برگشت و گفت: «پس تحقیق را در اسرع وقت انجام بده.» هال پاپ طراح و ساوانا دو طبقه پایین‌تر در آشپزخانه در حال گرم کردن غذا در مایکروویو بودند، آنها از جدا شدن تام از سازمان متعجب بودند.

«تام وقتی ما پیشنهاد مارکو را باختیم تصمیم به رفتن گرفت، او واقعا می‌خواست آن طرح ساخته شود. طرح فوق‌العاده‌ای بود. هر کسی می‌توانست بفهمد که قیمتش مناسب است».

هال موافق بود. «طرحش نمی‌توانست از این بهتر باشد» صدایش را کمی پایین آورد و ادامه داد: «فقط ای کاش پول بونی می‌توانست این موضوع را درک کند».

پول بونی، مسوول بخش فروش سازمان بود. ساوانا ادامه داد: «پس تو هم همین فکر را می‌کنی ! بونی کمی بی‌سلیقه است».

آدرین پرل، یکی دیگر از افراد بخش مهندسی در حالی که داشت از کنار آنها رد می‌شد، گفت: «آره او بی‌سلیقه است، و تنها او هم نیست. این واقعا ناراحت‌کننده است که یک نفر کار چنین خلاقانه‌ای انجام می‌دهد، اما کسی از او حمایت نمی‌کند، تمام کاری که بخش فروش می‌کند این است که روی کاهش هزینه‌های پروژه تمرکز می‌کند. اگه از من بپرسید این دلیل اصلی رفتن تام بود. او یک معمار درجه یک بود، اما اگر یک بخش فروش و بازاریابی درجه یک از او حمایت نکند...» هال سرش را تکان داد و گفت: «من نمی‌دانم دوستان. تام پروژه‌های زیادی داشت. بیشتر از آن که بتواند از پسش بر بیاید. من فکر می‌کنم او به مدیران بالا نگاه کرد و دید که هیچ امیدی به ارتقا وجود ندارد». آدرین ابراز توافق کرد و گفت: «تام دو تا بچه دارد و باید نگران مخارج کالج آنها باشد و در خانه آنها او تنها کسی است که کار می‌کند و درآمد دارد.»

یک ماه بعد، هلن در حال اسکن یک گزارش بود. تلفن زنگ زد و مونیتور تلفن نشان داد که تماس از طرف باب ورسام مدیر مهندسی است. هلن از لای در باز، جسی منشی خود را دید که می‌خواهد گوشی را بردارد. گفت: «من جواب می‌دهم»، گوشی را برداشت «سلام باب. من کمکت را برای موضوعی لازم دارم. من می‌ترسم آدرین را از دست بدهیم. فعلا در حد شایعه است، اما من می‌خواهم قبل از اینکه دیر بشود اقدام کنم. لطفا بیا به دفتر من». سپس به جسی گفت لطفا به مری هم بگو به دفتر من بیاید.

در راهروی بیرون دفتر هلن، باب با مری برخورد کرد. مری با شنیدن شایعه رفتن آدرین ناراحت شد. باب گفت: «اگر آدرین از شرکت برود مشکل بزرگی خواهیم داشت، او مشغول پروژه بزرگی است و مشتری این پروژه هم به آدرین بسیار علاقه‌مند است. واقعا چه اتفاقی دارد می‌افتد؟ مثل این است که افراد با استعداد ما توسط خون‌آشام‌ها مکیده می‌شوند».

هلن با دیدن آنها گفت: «خب باب، این شایعه واقعا چیست؟» باب در حالی که در را می‌بست گفت: «افراد می‌گویند که آدرین ممکن است به دنبال تام به J&N برود، آنها دو همکار جدا نشدنی بودند. تعجب‌آور نیست که تام برای آدرین جایی توی J&N پیدا کند».

هلن با حالتی تهدیدآمیز به مری گفت: «مگر تام تعهد نداده بود که مشتریان یا کارکنان ماهر را با خود به شرکت رقیب نبرد؟».

مری جواب داد: «مسلما».

هلن گفت: «خودم یک راهی پیدا می‌کنم، حتی اگر برنده نشوم هم می‌توانم زندگی را به کام تام تلخ کنم». سپس به سمت باب و با لحن متهم‌کننده‌ای گفت: «تو به من می‌گویی نباید تعجب می‌کردیم، اما هیچ کاری هم برای روبه‌رو شدن با این موضوع نکردی» بعد رو به مری گفت: «و تو چرا این همه صبر کردی تا نتیجه تحقیق رضایت کارمندان را بگیری؟» اما قبل از اینکه مری بتواند چیزی بگوید، گفت: «من خودم با آدرین حرف می‌زنم ببینم می‌توانم کاری بکنم یا نه».

10 دقیقه بعد، آدرین به دفتر هلن رسید. دلواپسی در چهره‌اش مشخص بود. اینکه به دفتر مدیرعامل صدا شود زیاد عادی نبود.

هلن سریع رفت سر اصل مطلب و گفت: «آدرین من یک شایعه اخطار‌دهنده شنیدم که تو شغلی خارج از اینجا را در نظر داری».

آدرین با نگرانی گفت: «اینجا شایعات چه زود می‌پیچد». هلن گفت: «تام می‌خواهد تو را از اینجا ببرد؟»

آدرین سریع جواب داد: «من و تام همدیگر را مدت‌ها است که می‌شناسیم. او نزدیک‌ترین همکار و مربیم بود و با رفتن او احساس می‌کنم چیز بزرگی را از دست داده‌ام، اما او با رفتن من ارتباطی ندارد.»

هلن گفت: «ما واقعا ارزش تو را اینجا می‌دانیم و من می‌خواهم که از همه چیز راضی باشی و نمی‌خواهم به رفتن فکر کنی، آیا باب نمی‌تواند نقش مربی تو را بازی کند؟»

آدرین با کمی تردید پاسخ داد: «خب، او خیلی... «هلن نمی‌خواست بازنده باشد. پس گفت: «حالا اگر اجازه بدهی من خودم نقش مربی تو را به عهده می‌گیرم. من به تو ترفیع می‌دهم».

مری گفت: «هلن تو نمی‌توانی این کار را بکنی، آدرین فقط یک کارمند رده شش است و در موقعیت جدیدش سردرگم می‌شود!» هلن از عکس‌العمل مری تعجب کرد؛ چراکه او بالاخره توانسته بود آدرین را در سازمان نگه دارد. پس گفت: «در دوران بحران تصمیمات این جوری هم دیده می‌شود».

 

مری عصبانی شد: «این کار تو عادلانه نیست، اگر آن شغل خالی باشد افراد دیگری هستند که لیاقت بیشتری دارند. درست نیست که چون به شرکت متعهد بودند به این شغل نرسند. به این فکر کنید که این عمل چه سیگنالی به کارکنان می‌دهد».

هلن پاسخ داد: «این پیغام را می‌دهد که ما آنقدر هم بر پایه قوانین رایج منابع انسانی عمل نمی‌کنیم و اگر کسی استعداد داشته باشد می‌تواند سریع‌تر ارتقا پیدا کند و در مورد آدرین، همه دوستش دارند و مطمئنم او از پس شغل جدیدش برمی‌آید».

مری گفت: «بحث سر محبوبیتش نیست، او یک سری شایستگی‌ها را ندارد...» خوب همه ما این گونه هستیم، مگر نه؟ مطمئنم اگر سابقه آدرین را می‌دیدیم حتما استخدامش می‌کردیم.

چند هفته بعد مری به دفتر هلن آمد و گفت: «زمان دیدن نتایج تحقیق است! من اول یک دید کلی به تو می‌دهم. در کل کارکنان از همه نظر راضی هستند، اما وقتی که وارد جزئیات می‌شویم یک سری تناقض‌های کوچک وجود دارد.» برای مثال شخصی معترض بود که خانمی ‌که در مدیریت پروژه است بیشتر به فکر بردن جایزه است تا اتمام پروژه با بودجه تعیین شده یا اینکه به کارکنان جوان اهمیت داده نمی‌شود... هلن گفت: این نتایج به من کمک می‌کند که زمان صحبت رودررو با کارکنان چه موضوعاتی را بررسی کنم. همین کافی است.»

سوال: چگونه سامبیان می‌تواند بفهمد دلیل واقعی اینکه کارکنان از سازمان می‌روند، چیست؟


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ۱٥ آبان ۱۳۸٩ | ۱۱:٢٧ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

شاید از زمان شکل گیری اصل 44 در قانون اساسی،‌ همیشه صحبت بر سر این مطلب بوده است، که بخش خصوصی بهره‌وری بالاتری را در مقابل بخش دولتی داراست. این واقعیت در سازمانهای مختلف به وضوح برای مراجعان و مشتریان آنان مشهود است، چرا که رضایتی که بخش خصوصی برای جلب مجدد مشتری فراهم می‌کند به مراتب بالاتر از رضایتی است که در کش و قوس بوروکراسی‌های اداری بخش دولتی بوجود می‌آید. برای تبیین بیشتر این موضوع ارائه یک مورد از مراجعات نگارنده جهت امور پزشکی در یکی از بیمارستان‌های تهران ضروری است.

همیشه ذهنیتی که در مورد بیمارستانهای ما وجود دارد،‌ آشفتگی و نابسامانی در پذیرش بیمار و برخوردهای نامناسب کادر پزشکی با بیماران است. این موضوع در هنگام بستری و عمل جراحی معمولاً شدت بیشتری می‌یابد، یعنی جایی که برای بیمار و همراهان، سئوالات زیادی در خصوص فرآیند انجام معالجات پزشکی و نحوه و میزان پرداخت هزینه‌ها، پیش می‌آید.

اخیراً به توصیه دوستان و برای عمل جراحی چشم یکی از بستگان، به بیمارستان فوق تخصصی چشم پزشکی نور مراجعه کردم.

از همان ابتدا پروسه تعیین وقت مراجعه با تلفنی 24 ساعته، سایت بیمارستان به آدرس http://www.noorvision.com و درج راهنمای مراجعان عمل جراحی از طریق یک فایل PDF در سایت، توجهم را جلب کرد و احساس کردم که مدیریت این مجموعه تمایز رقابتی زیادی را برای خود ایجاد کرده است.

با مراجعه در چند نوبت و انجام عمل بصورت موفقیت آمیز شک من و سایر مراجعان به یقین تبدیل شد که اینجا نگاه به مشتری و نیازهایش از قبل هدفمند و برنامه‌ریزی شده است.

از همان تابلوی راهنمای طبقات(که یادآور طرح نه چندان موفق تکریم ارباب رجوع در بسیاری از سازمانهاست)، تا برخورد مسئولین و پزشکان و ارائه راهنمایی های درست و به موقع به مراجعان.

از نکات قابل توجه که بیانگر تلاش این مجموعه جهت آسایش و رفاه حال مراجعان است، مواردی را برمی‌شمارم:

  • صدور کارت پارکینگ روز عمل، برای خودرو بیمار
  • کارت پذیرایی برای همراه بیمار، در روز عمل و امکان بهره‌مندی وی از کتابخانه،‌ اینترنت و ...
  • بروشورهای کاملاً گویا، برای تببین فرآیند عمل جراحی و مراقبتهای بعد از آن
  • مبل‌های راحت برای مراجعان و صندلی‌های مناسب برای جابجایی بیمارانی که مشکل جسمانی دارند.
  • Layout مناسب و جانمایی صحیح
  • بررسی و پایش صحیح حال عمومی بیمار، بعد از عمل جراحی و Recovery درست، در زمان مناسب
  • سهولت دسترسی به بانک و خودپرداز، در داخل بیمارستان
  • و ...

امید که در آینده ای نه چندان دور، دیدن این‌گونه سازمانها و اینچنین مشتری مداری‌ها، برایمان غریب نباشد و بواسطه دیدن چنین مواردی از تعجب به نگارش مطلب نپردازیم.

برای تاکید مجدد بر آسایشی که در این فضا وجود دارد، تعدادی از عکسهای طبقات را در زیر مطلب قرار داده‌ام.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , سایر حوزه‌های مدیریت


تاريخ : ۱۳ آبان ۱۳۸٩ | ٩:۱٢ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ۱۱ آبان ۱۳۸٩ | ٩:٢۱ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

به گزارش خبرنگار مهر، موضوعاتی مانند استخدام، قرارداد همکاری و اخراج از مسائل و دغدغه هایی است که همیشه با نیروی کار همراه بوده و به نحوی می توان گفت ذهن افراد را همیشه با خود درگیر می کند.

بر اساس این گزارش، اخیرا بانک جهانی در گزارش سال 2010 خود در خصوص هزینه‌های اخراج نیروی کار در کشورها از جمله ایران و مشکلات و پیچیدگی های استخدام نیروی کار گزارشی ارائه کرد که نشان می دهد هزینه اخراج نیروی کار در ایران بالا است به نحوی که در مقایسه با کشور عمان 22 برابر است.

وضعیت استخدام و اخراج در ایران

همچنین بیان شد که هم اکنون اماراتی ها برای هر اخراج نیروی کار 84 هفته حقوق می پردازند که این میزان در عربستان 80 هفته، اردن 24 هفته و عمان نیز 4 هفته است.

ایران در میان کشورهای مختلف در بخش شاخص سختی و پیچیدگی استخدام نیروی کار در خاورمیانه رتبه 29 از 100 را دارا است که این میزان برای خاورمیانه 25 است، رتبه جهانی ایران نیز 137 اعلام شده است.

حمید حاج اسماعیلی در گفتگو با مهر در خصوص وضعیت بازار کار کشور برای جذب نیروی جدید، با تاکید بر این موضوع که متاسفانه هم اکنون شرایط برای جذب نیروی کار در کشور مساعد نیست، گفت: بخشی از این مشکلات مربوط به رکود جهانی و بخشی نیز مربوط به نبود رونق در بازار کار است.

" تنبلی" در بازار کار

نماینده سابق کارگران در هیئت حل اختلاف اظهار داشت: بحث آماده نبودن زیرساختها، ناتوانی در بروز رسانی قانون کار، واردات بی رویه، نحوه حمایت از زودبازده ها و مسائل دیگر باعث شده تا تولید داخل کشور رو به کاهش و کندی بگذارد به نحوی که می توان گفت بازار کار "تنبل" و "راکد" شده است و از پویایی لازم برخوردار نیست.

حاج اسماعیلی با اشاره به اینکه در شرایط فعلی، حفظ اشتغال موجود از اجرای برنامه های مقطعی و کوتاه مدت اشتغال‌زایی مهمتر است، ادامه داد: هم اکنون بیشترین رونق در روابط بین کارگر و کارفرما مربوط به بخش خدمات است.

وی خاطر نشان کرد: البته به رونق بیش از حد خدمات نیز نقدهایی وارد است چون این صنعت است که باید رشد کند تا علاوه بر رونق فضای کسب و کار به ایجاد فرصتهای شغلی و خوشه سازی بنگاههای کوچک تر بیانجامد.

نقش رانت در استخدام

این فعال کارگری، افزود: رونق صنعت به ایجاد بازار گسترده کسب و کار و تجمیع سرمایه های کوچک منجر می شود. مسئله‌ای که باعث شد تا زودبازده ها به آن رونق لازم نرسند، ناتوانی صنایع بزرگ در جذب آنها بود، به این صورت که صنایع بزرگ نتوانستند این احساس نیاز را در خود به وجود بیاورند تا زودبازده ها در قالب خوشه های تولیدی به آنها متصل شوند.

به گفته این کارشناس بازار کار، با اینکه موضوعاتی مانند مهارت نیروی کار، رونق کسب و کار و توسعه صنایع مادر می تواند به اشتغالزایی منجر شود ولی در استخدام های جدید به ویژه در بخش دولتی و یا شرکتهای متصل به آن، "رانت و آشنا بازی" نقش مهمی را ایفا می کند.

عضو کمیته دفاع از انجمنهای صنفی کارگری سراسر کشور با تاکید بر اینکه بازار کار دولتی به مراتب از بازار آزاد و بخش خصوصی کوچک تر است ولی این مشاغل دولتی هستند که پایدارتر می مانند، گفت: هم اکنون حدود 7.5 میلیون نفر نیروی کار در بخش غیردولتی و حدود 5.5 میلیون نفر نیز در بخش دولتی مشغول به کار هستند.

پایداری مشاغل دولتی

حاج اسماعیلی بیان داشت: هرچند بخش کوچکی از جامعه با رانت و پارتی بازی وارد مشاغل دولتی می شوند ولی این آفت در بخش خصوصی نیز وجود دارد و می توان گفت این رقابت غیرمنصفانه افراد در بخش خصوصی نیز اتفاق می افتد ولی در نظر داشته باشیم که شرکتهای بخش خصوصی بیشتر از دولتی ها به دنبال کسب سود و درآمد هستند؛ بنابراین به این موضوع کمتر توجه می کنند.

این فعال کارگری در خصوص هزینه های بیکاری نیز به نبود آمار دقیق در این بخش اشاره کرد و گفت: برای این موضوع در کشور ما منابعی را برای ساماندهی بیکاران یا اخراج شدگان تخصیص می دهند که البته این هزینه ها توسط سازمانهای حمایتی مانند بهزیستی، کمیته امداد و حتی در قالب مبارزه با ناهنجاریهای اجتماعی و فرهنگی نیز پرداخت می شود.

وی ادامه داد: برآورد شده است برای ایجاد 1.1میلیون فرصت شغلی جدید در سال نیاز به سرمایه گذاری 200 میلیارد دلاری است تا بتوان به ایجاد فرصتهای شغلی پایدار امیدوار بود. با توجه به اینکه 303 هزار تومان حداقل مزدی است که در سالجاری به کارگران پرداخت می شود ولی از سویی برای ساماندهی هر بیکار تا 10برابر این ارقام باید هزینه شود.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ٩ آبان ۱۳۸٩ | ٩:٢۳ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

شاید بارها برای شما هم اتفاق افتاده است که از اینکه راننده آژانسی که قرار است شما را از نزدیک‌ترین،‌کم ترافیک‌ترین و بهترین مسیر به مقصد برساند، مدام از شما سئوال می‌پرسد، که چگونه و از کجا به سمت مقصدی که خیلی از آنهم اطلاع ندارد، حرکت کند.در عمده این موارد به راننده ‌می‌گویید، که از او انتظار دارید به کارش مشرف باشد و به اطلاعاتی را که از شما می‌پرسد، تسلط کافی داشته باشد.

بدیهی است که در انتخاب هر شغل و گماردن شاغل به انجام آن مدل شایستگی از ارکان غیر قابل انکار برای انتخاب است. علاقه و تمایل فرد به حرفه‌گزینی و اطمینان از متولیان کسب و کار به احراز شرایط توسط فرد، برای جایگاه شغلی، از اهمیت بالایی برخوردار است.

هدف از این یادداشت پرداختن به مبانی نظری و تئوری این وضعیت نیست، بلکه اشاره به مورد مناسبی از شایسته گزینی در یکی از مشاغل کشور انگلیس است.

علاوه بر باجه‌های تلفن قرمز رنگ(London red telephone)، اتوبوس‌های دوطبقه(Double-decker bus)، تاکسی‌های مشکی رنگ(Black cabs) لندن هم یکی از مهمترین نمادهای این شهر توریستی است که در سالیان اخیر رانندگان آن عنوان بهترین رانندگان تاکسی دنیا لقب گرفته‌اند.

گواه این مدعا گزارش خبرگزاری رویترز از نظرخواهی وب‌سایت مسافرتی hotels.com است که نتیجه آن از این قرار است: تاکسی‌های لندن علیرغم این که گران‌قیمت‌ترین تاکسی‌های جهان هستند، رقبای‌شان را در سراسر جهان برای سومین سال متوالی پشت سر گذاشتند، و 59 درصد رای‌های مسافران را در چندین رده به خود جلب کردند.

اما به دنبال کسب اطلاع از دلیل کسب این رتبه و مرور مطالبی در خصوص راننده‌های این تاکسی‌های سیاه رنگ، به آزمونی برخوردم به نام The Knowledge که برای این رانندگان پیش بینی شده است و تنها در صورت گذراندن این آزمون، که حدود 2 تا 4 سال زمان صرف مطالب و مباحث مربوط به آن می‌شود،‌ مجوز رانندگی در لندن با این تاکسی‌ها، در اختیار آنان قرار می‌گیرد.

با یک بررسی ساده در محتوی اینترنت در این رابطه، مشخص می‌شود که یکی از سیلابس‌های این آزمون، تسلط به 320 مسیر در شهر لندن و شناسایی تمامی اماکن، ساختمانها و فضاهای مشهور و پر بازدید شهر است. تصور کنید که معادل زمان لیسانس در کشور ما، صرف آموزش رانندگی در شهر لندن برای تاکسیرانهایی می‌شود، که اگر اشتیاق و علاقه وافری به این کار نداشته باشند، تصور این دوره طولانی مدت آموزش، برایشان چقدر دشوار و طاقت فرساست.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ۸ آبان ۱۳۸٩ | ۱۱:۳٤ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()


بخش زیادی از زمان افراد در سازمانها به برگزاری جلسات کاری سپری می‌شود که در اثربخشی این جلسات بین شرکت کنندگان تردیدهای زیادی وجود دارد. این مهم حاضرین در جلسات را بر آن می‌دارد،‌ که به دنبال پرسش‌هایی باشند تا منجر به کسب راه‌حل‌هایی برای اثربخش‌ ساختن جلسات‌شان گردد. در جایی با نحوه تشکیل جلسات در شرکت نیسان مواجه شدم که گویا بوسیله متد خاصی برنامه‌ریزی جلسات خود را به شکل زیر انجام می‌دادند:

§         در 5 دقیقه اول جلسه به بررسی نتیج کیفی محصولات می‌پردازند.

§         در 10 دقیقه به بررسی مسائل روز و بحث‌های داغ در این زمینه مشغول می‌شوند.

§         در 10 دقیقه مسائل و موارد رخ داده روز قبل را مرور می‌کنند.

§         در 5 دقیقه پایانی زمان را برای نتیجه گیری و بستن بحث اختصاص می‌دهند.

کل پروسه فوق، زمانی 30 دقیقه ای را در پی دارد، که به منظور آماده سازی مباحث آن، فرد یا افرادی یک روز قبل از جلسه را اختصاص می‌دهند و سپس همان افراد و یا سایر درگیر شدگان تصمیمات جلسه، روز پس از آن را صرف فعالیت‌های مشخص شده می‌کنند.

با توجه به ویژگی‌های خاص افراد جامعه ما، که عمدتاً شفاهی بوده و تمایل به بحث‌های طولانی در جلسات دارند، بهتر است متولیان برگزاری جلسات، با دانش و درایت بیشتری عهده دار مدیریت جلسات، در سازمانها و ادارات شوند.

در بررسی‌های مربوط به مباحث برگزاری جلسات موثر با سایت مفیدی مواجه شده که به موضوعاتی از قبیل: اصول تشکیل جلسه، برنامه ریزی جلسه، گروه‌های کاری، ارائه مطالب، طراحی جلسات، بهره‌وری جلسات و تکنولوژی‌های برگزاری جلسه می‌پردازد.

برای کسب اطلاعات بیشتر از طریق لینک زیر به این سایت سر بزنید:

http://www.effectivemeetings.com


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ٦ آبان ۱۳۸٩ | ٩:۳۸ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

در عالم وبگردی با 10 سایت زیر که اطلاعات مفیدی در مورد آموزش زبان انگلیسی ارائه می‌دهند برخورد کردم. سری به سایتها زدم و احساس کردم Share آن در بروزآوری سطح زبان همراهان این وبلاگ نیز، موثر باشد.

Wordsmith

a word a day

سایت Wordsmith.org یکی از بهترین ها یادگیری لغات انگلیسی است و دارای چند سرویس مختلف می باشد. مثلا با ثبت نام در سرویس newsletter هر روز در صندوق میل های شما یک لغت جدید با توضیحات آن قرار خواهد گرفت.

 

Weboword

random word a day

در این سایت هر روز یک لغت بوسیله یک کارتون مصور خواهد شد.

Wordia

random word a day

این سایت کاملا یک دیکشنری مصور هست که همراه با توضیحات نوشتاری درباره یک لغت به شما یک ویدئوی کوتاه میده که در اون یک فرد به صورت خیلی جالب و فان یه لغت رو توضیح میده و در کنار یادگیری سرگرم کننده هم هست. 

Vocab Vitamins

random word a day

این سایت هم دارای خبرنامه هست که هر روز یه لغت جدید با توضیحات کامل و تلفظ آن(در یک فایل صوتی) به میل شما خواهد آمد. 

Save The Words

learn a new word each day

یک سایت زیبا از نظر طراحی است که تلاش می کند تا روی لغاتی که کمتر شناخته شده هستند در زبان انگلیسی تمرکز کند و لغاتی که در حال حذف شدن از گفتار هستند را دوباره جا بندازد.

Wordnik

learn a new word each day

Wordnik.com فهم لغات جدید را با استفاده از ذکر نمونه هایی از لغات مشابه، مثال زدن و  تصویر سازی از لغت برای شما آسان تر خواهد کرد (همراه با تلفظ لغت).

Phrays

learn a new word each day

Phrays.com با ایجاد یک فضای رقابتی برای شما باعث می شود که هر روز یک لغت را یاد بگیرید .هر روز ، یک لغت با معنی آن روی سایت نمایش داده می شود و شما باید این لغت را در یک جمله به کار ببرید.جمله ای که بیشتر امتیاز را از سوی کاربران بگیرد برنده خواهد شد .شما با اکانت توییتر خود می توانید وارد این سایت شوید.

WordThink

در این سایت شما می تواند لغت سخت، مفهومی و مناسب را یاد بگیرید.

WordThink.com منبعی از لغات مشکل و پیچیده می باشد که شما می توانید در قالب یک جمله با این لغات آشنا شوید.

Vocabsushi

شما می توانید در این سایت تست بدهید و سطح خود را مشخص کنید .Vocabsushiبا استفاده از هزاران جمله از منابع خبری جدید به شما نحوه استفاده از لغات مختلف را در دنیای واقعی می آموزید.همچنین این سایت امکاناتی مثل فایل های MP3 برای تلفظ، بازی های لغتی، کوئیز های آفلاین و … را برای شما آماده کرده است.

BBC Learning English

a word a day

این سرویس از سایت BBC ابزارهایی به شما ارائه خواهد کرد که با آنها می توانید دامنه لغات خود را غنی تر و زبان خود را تقویت کنید. شما با Word in the News می توانید لغات جدید را در قالب خبرهای واقعی یا نکات جالب واقعی یاد بگیرید.News English Extra به شما نحوه استفاده از یک لغت را در متن اخبار روزانه نشان می دهد.با Keep your English up to date هم می توانید توضیحاتی کامل در مورد یک لغت داشته باشید.بعضی از قسمت های این سایت قابل دانلود هستند و همچنین پادکست را هم می توانید گوش کنید.

منبع: http://www.makeuseof.com و http://vizviz.net


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ٥ آبان ۱۳۸٩ | ۱:٤٢ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

دانشگاههای آمریکا طی دسته بندی های مختلف و جالبی از جمله بهترین امکانات خوابگاهی، خوابگاههای دوستدار محیط زیست، آنلاین ترین دانشگاهها، شاد بودن دانشگاهها و خلاقیت مدیران رتبه بندی شدند که جداول نتایج آن در زیر می‌آید.

به گزارش خبرگزاری مهر، موضوعات این رتبه بندی شامل گرانترین خوابگاهها، خوابگاههای دوستدار محیط زیست، آنلاین ترین دانشگاه، شادترین دانشگاه و خلاقانه ترین طراحی معماری است که در این گزارش به برخی از این رتبه بندی ها اشاره می‌شود.

در بین دانشگاههایی که در این رتبه بندی مورد بررسی قرار گرفتند گروهی از این دانشگاهها از نظر امکانات دانشگاهی طبقه بندی شدند. در این میان شاخصهایی همچون گرانترین، مجلل ترین و بهترین امکانات خوابگاهی مورد توجه قرار گرفت که دانشکده موسیقی دانشگاه برکلی با هزینه شارژ هر اتاق بالغ بر 15 هزار دلار گرانترین موسسه آموزشی آمریکا شناخته شد.

رده بندی دانشگاهها بر اساس بهترین امکانات خوابگاهی

ردیف

نام دانشگاه

میزان شارژ ماهانه

1

دانشکده موسیقی دانشگاه برکلی

15 هزار دلار

2

دانشکده موسیقی نیو اسکول

15 هزار دلار

3

دانشگاه سافولک

14 هزار دلار

4

دانشگاه فوردهام

13 هزار دلار

5

دانشگاه نیویورک

13 هزار دلار

6

دانشگاه سینت فرانسیس

13 هزار دلار

7

دانشگاه کالیفرنیا برکلی

13 هزار دلار

8

دانشگاه کالیفرنیا سانتا کروز

13 هزار دلار

9

دانشگاه لایولا مریمانت (Loyola Marymount)

13 هزار دلار

10

دانشگاه جورج تاون

12 هزار دلار

در این رتبه بندی خوابگاههای دوستدار محیط زیست نیز که شاخص انتخاب آنها میزان تولید زباله های قابل بازیافت، تولید انرژی قابل تجدید و استفاده از مواد دوستدار محیط زیست است جایگاه قابل توجهی دارد.

رتبه بندی دانشگاهها بر اساس خوابگاههای دوستدار محیط زیست

ردیف

نام دانشگاه

1

آتلانتیک

2

دیکینسون

3

پیتزر

4

رایس

5

نیو همپشایر

6

واندربیلت

7

واشنگتن

8

وست مینیستر

9

موسسه پلی تکنیک ورکستر

10

هامبولت

  توجه به فناوری در دانشگاههای آمریکا از شاخصهای مورد توجه رتبه بندی مجله پی سی است. در بین دسته بندی های این مجله یک رتبه بندی هم به دانشگاههای دارای بیشترین میزان استفاده از خدمات آنلاین و بکارگیری فناوری ارتباطات اختصاص دارد. شاخصهایی از جمله وجود شبکه وایرلس در کل خوابگاه در این رتبه بندی موثر بوده است.

رتبه بندی دانشگاهها بر اساس آنلاین بودن

ردیف

نام دانشگاه

1

 ایلینویز

2

 ایالتی کانزاس

3

 یوتا

4

 بنتلی

5

 پومانا

6

بوستون 

7

 اکرد

8

 هالینز

9

 اوکلاهوما

10

 استنفورد

شادترین دانشگاههای آمریکا عنوان دیگری از دسته بندی های این رتبه بندی است که در آن عواملی مانند روحیه بالا، داشتن امید، خوشرویی و همچنین کمک هزینه های بالا دانشگاهی، جوایز نفیس که باعث رضایتمندی و در نهایت خوشحالی دانشجویان شده مورد توجه قرار گرفته است.

رتبه بندی دانشگاهها بر اساس شاد بودن (شادترین دانشگاهها)

ردیف

نام دانشگاه

1

کلمسون

2

بران

3

پرینستون

4

دانشکده مهندسی فرانکلین

5

کلرمونت

6

استنفورد

7

دی تان

8

نیوجرسی

9

تولان

10

دانشکده هند بودین

مدیران خلاق و ایده های نو که در طراحیهای هنری دانشگاههای آمریکا کارهای برجسته ای ارائه دادند دسته بندی دیگری از این رتبه بندی را به خود اختصاص دادند.


رتبه بندی دانشگاهها بر اساس خلاقیت مدیران

ردیف

نام دانشگاه

1

دانشکده هنر کالیفرنیا

2

کارنگی ملون

3

کیس وسترن

4

چیبا

5

دانشکده فناوری دلف

6

پلی تکنیک هنگ کنگ

7

دومیوس

8

کرانفیلد

9

آکادمی مرکزی هنرهای زیبای‌چین

10

دانشکده مرکزی هنر طراحی


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ٤ آبان ۱۳۸٩ | ٩:٠٤ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

شب پنج شنبه حوالی ساعت 22 راهی فروشگاه هایپراستار شدیم. فروشگاهی که به زعم بسیاری، نوآوری‌های زیادی را در خصوص عرضه مستقیم محصول، در یک فروشگاه بزرگ بوجود آورده است. در ابتدا به سختی امکان پیداکردن فضایی در پارکینگ بزرگ این فروشگاه مهیا شد و مشاهده جمعیت زیاد، خبر از شلوغی بیش از حد و سختی‌های خرید در آن ساعت از شب را می‌داد.

به محض نزدیک شدن به ورودی فروشگاه، متوجه اعلام قطعی شبکه شتاب و عدم پذیرش کارت‌های بانکی شدیم. خیل عظیمی که به امید بهره‌مندی از بانکداری الکترونیک و پرهیز از خرید نقدی(به دلیل تبلیغات وسیع و توصیه‌های زیاد) وارد فروشگاه شده بود، ناچار بود تا با دقت در برآورد میزان نقدینگی در جیب خود و همراهان و انطباق موجودی، با برچسب‌های قیمت کالا، به همخوانی داشته‌ها و برداشته‌هایش بپردازد.

مشتری‌های آن شب هایپراستار در کنار این مشکل بزرگ، باید له شدن های متعدد پا، تصادف چرخ‌ دستی‌های فروشگاه، یکی دو مورد درگیری‌های خارج از فروشگاه(قسمت خروجی به سمت پارکینگ) و مسائل بیشمار دیگری را نیز تجربه می‌کردند.

در کنار همه این موارد،‌ نکته‌ای عجیب هنگام خرید من و همراهانم پیش آمد. چند قلم جنس را زمان پرداخت به متصدی فروش تحویل دادم، که با حالتی اعتراض گونه مدعی شدند که این جنسها بارکد ندارد و من نمی‌توانم آنها را ثبت کنم(آنهم در شرایطی که قیمت همه آنها را می‌دانست)و با حالت قهر آن خانم عصبی جنسها را به قسمت پایین میز کارش پرت کرد. متعجب از این صحنه به دلیل صف طویلی که در پشت سر ما قرار داشت،‌ پس از بحث و جدل(در خصوص اینکه مگر مشتری مسئول بارکد زدن اجناس فروشگاه هست)، مجبور به برگشتن داخل فروشگاه و انتخاب مجدد آن اجناس(البته پس از یافتن و درخواست موارد بارکددار با کمک فروشنده‌های مستقر در سالن) شدم.

به هر طریق فرایند خرید،(آنهم با آخرین موجودی‌های نقد جیب‌های مبارک) را با هر مصیبتی بود به انجام رساندیم، سرخورده از این که انتظار داشتیم در این فروشگاه، استانداردهای بالایی در خصوص ارائه خدمات به مشتری، در هر شرایطی تعریف شده باشد و متولیان آن هم بتوانند در بحرانی‌ترین شرایط، مشتری را برای خریدی راحت و آسوده همراهی کنند.

قضیه این فروشگاه‌ هم مانند بسیاری از جاهای دیگر این آب و خاک، نشان از ضعف مدیریت در شرایط بحران دارد. در نظر بگیرید چند قطره بارانی را که اختلال وسیعی در ترافیک و رفت و آمدها بوجود می‌آورد تا صف‌های ممتد و طولانی جایگاه‌های توزیع سوخت که سالهاست برایش فکری نمی‌شود. اگر نگاهی به اطرافمان بیندازیم، از این دست مثالها بیشمارند.

براستی چه می‌شد اگر مسئولین و مدیران، توانایی پیش بینی مواردی که عموماً تکرار پذیر هستند و بارها با آن مواجه ‌می‌شوند، را داشته باشند و برای آنها چاره‌ای پیشگیرانه بیاندیشند، تا مجبور نشوند در هنگام حادث شدن بحران، تمام تلاششان را صرف آرام کردن تنشها و ناهنجاری‌های منتج از آن بحران کنند.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , سایر حوزه‌های مدیریت


تاريخ : ۱ آبان ۱۳۸٩ | ۱٢:٤٥ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()
.: Weblog Themes By SlideTheme :.