دوستی برای راهنمایی و مشورت در خصوص انتخاب مسیر آینده اش تماس گرفت، لابه لای توضیحاتم از خودم و ادمه راهم پرسید.

بی درنگ پاسخ دادم، عاشق کارم هستم و سالهاست به اتکای این عشق فراز و نشیب‌های راهم را در نوردیده‌ام و به پاسخ سئوالاتم در این مسیر اندیشیده‌ام.

در طول این سالها سئوالی که اکثر موارد مطرح بوده و هست، اینست که: براستی متولیان منابع انسانی باید جانب سازمان را بگیرند و یا اینکه با توجه به ماهیت شغل و رسالت حرفه‌شان، اندکی هم به منابع انسانی و نیازها و خواسته‌های وی بیاندیشند؟

در اکثر موارد چسبیدن صرف به نیاز و خواسته‌های سازمان و مافوق، باعث دور شدن مدیران منابع انسانی از رسالت حرفه‌ای و تعهدات شغلی‌شان می‌شود، هر چند کالبد شکافی این موضوع نیاز به ساعت‌ها وقت و صفحات بیشمار درج مطلب دارد. اما از نگاه نگارنده مهمترین وظیفه مدیران و متولیان منابع انسانی حرکت معتدل و اندیشمند در راستای نزدیک کردن دو سر پیوستار و ایجاد منافع مشترک بین آنهاست.

واقعیت امر اینست که حرفه منابع انسانی با توجه به حساسیتها و ویژگیهای مورد انتظار نیاز به مهارت، تحصیلات و شایستگی‌‌های بسیاری دارد، که در جامعه امروز ما داشتن این موارد برای شاغلین این حوزه کمتر مشاهده می‌شود. شاید ضرورت بهره‌مندی از سوگندنامه همراه با تعهد و الزام به عمل، بیش از هر زمان دیگری برای این حرفه احساس می‌شود، ‌مشروط به آنکه سازمانها هم در بکارگیری متولیان این حوزه به شایستگی‌ها و نیازهای مورد نیاز این افراد توجه کرده و پست‌های منابع انسانی را همچون امانتی در اختیار هر رهگذری قرار ندهند. البته ناگفته نماند که انجمن مدیریت منابع انسانی در این راستا در سالهای اخیر حرکتهایی را شروع کرده است که از آن جمله می‌توان به مدل شایستگی مدیران منابع انسانی اشاره کرد.

بهر حال اکنون که به گذشته نگاه می‌کنم، می‌بینم در کنار این علاقه وافر به کار، همیشه با چالش درک و تفسیر متولیان از مفهوم و اهمیت منابع انسانی در سازمانها دست به گریبان بوده‌ام و همواره تلاش کرده‌ام تا برای آنان مفهوم این سرمایه‌های بنیادین را به تصویر بکشم.

خیلی از اوقات نبود درک مشترک از این واژه در بین آنان به شکل عجیبی آزده خاطرم کرده است، ولی هیچگاه گامهایم سست نشده، چرا که اعتقاد و ایمان بسیاری به تلاش در این زمینه دارم و در تلاشم تا کاری ولو اندک برای اثبات تعهدم به این حرفه به انجام برسانم.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: مدیریت منابع انسانی , روز نوشت‌ها


تاريخ : ٢٩ شهریور ۱۳۸٩ | ۱۱:۱۳ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

به بهانه فصل بازگشایی مدارس

در مجالی که برایم باقیست
باز همراه شما مدرسه ای می سازیم
که در آن همواره اول صبح 
به زبانی ساده
مهر تدریس کنند،
و بگویند خدا
خالق زیبایی
و سراینده عشق
آفریننده ماست.
مهربانیست که ما را به نکویی
دانایی
زیبایی
و به خود می خواند
جنتی دارد نزدیک، زیبا و بزرگ
دوزخی دارد- به گمانم
کوچک و بعید
در پی سودا نیست
که ببخشد ما را
و بفهماندمان،
ترس ما بیرون از دایره رحمت اوست

در مجالی که برایم باقیست
باز همراه شما مدرسه ای می سازیم
که خرد را با عشق
علم را با احساس
و ریاضی را با شعر
دین را با عرفان
همه را با تشویق تدریس کنند

لای انگشت کسی
قلمی نگذارند
و نخوانند کسی را حیوان
و نگویند کسی را کودن
و معلم هر روز
روح را حاضر و غایب بکند
و به جز ایمانش
هیچکس چیزی را حفظ نباید بکند
مغزها پرنشود چون انبار
قلب خالی نشود از احساس

درس هایی بدهند
که به جای مغز، دلها را تسخیر کند.
از کتاب تاریخ
جنگ را بردارند
در کلاس انشاء
هر کسی حرف دلش را بزند
«غیرممکن» را از خاطره ها محو کنند
تا، کسی بعد از این
باز همواره نگوید: «هرگز»
و به آسانی همرنگ جماعت نشود.

زنگ نقاشی تکرار شود
رنگ را در پائیز تعلیم دهند
قطره را در باران
موج را در ساحل
زندگی را در رفتن و برگشتن
از قله کوه
و عبادت را در خدمت خلق
کار را در کندو
و طبیعت را در جنگل و دشت.

مشق شب این باشد
که شبی چندین بار
همه تکرار کنیم:
عدل
آزادی
قانون
شادی...
امتحانی بشود
که بسنجد ما را
تا بفهمند چقدر
عاشق و آگه و آدم شده ایم

در مجالی که برایم باقیست
باز همراه شما مدرسه‌ای می سازیم
که در آن آخر وقت
به زبانی ساده
شعر تدریس کنند
و بگویند که تا فردا صبح
خالق عشق نگهدار شما.

مرحوم مجتبی کاشانی


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: از دیگران


تاريخ : ٢۸ شهریور ۱۳۸٩ | ٤:۳٥ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()


در خصوص شایستگی‌های منابع انسانی بیان این نکته ضروری است که مهمترین رسالت مدیران منابع انسانی تدوین فرایند جذب افراد شایسته،‌ گماشتن آنها در شغل متناسب بر اساس شایستگی‌ها و مدیریت  و بهبود شایستگی آنها در طول همکاری است، که در واقع این شایستگی‌ها همچون حلقه‌های یک تسبیح تمام فعالیت‌های منابع انسانی اعم از جذب، ارزیابی عملکرد، پاداش، توسعه و بهبود قابلیتها، برنامه ریزی مسیرهای پیشرفت شغلی و ارتقاء‌های سازمانی را در بر می‌گیرد.

مولانا جلال‌الدین محمد بلخی در مثنوی معنوی، چاپ نهم، دفتر ششم، ص 1169 به وضوح به بیان این مفهوم می‌پردازد:

عدل چه بود؟ وضع اندر موضعش

ظلم چه بود؟ وضع در نا موضعش

 

عدل چه بود؟ آب دهاشجار را

ظلم چه بود، آب دادن خار را

 

موضع رخ شه نهی، ویرانی است

موضع شه، پیل هم نادانی است

در سال گذشته به مدد دوستان عزیز پیشرو در مباحث منابع انسانی(آقایان مسعود بینش و افشین دبیری)، کتاب ارزنده‌ای به مجموعه کتابهای حوزه منابع انسانی افزوده شد، که در اینجا مختصر توضیحی در خصوص آن را می‌خوانیم.

شایستگیهای منابع انسانی(HR Competencies)

نویسنده: اولریش،دیو و همکاران

مترجم: مسعود بینش - افشین دبیری

سال انتشار: 1388

ناشر: انتشارات سرامد

فهرست مطالب

مقدمه: شایستگی های منابع انسانی

فصل اول: سفر تعالی منابع انسانی

فصل دوم: وضعیت حرفة منابع انسانی

فصل سوم: عملگرای معتبر

فصل چهارم: عامل فرهنگ و تغییر

فصل پنجم: مدیر استعداد/ طرح سازمان

فصل ششم: معمار استراتژی

فصل هفتم: مجری عملیاتی

فصل هشتم: هم‌پیمان کسب و کار

فصل نهم: ساختن واحد منابع انسانی

فصل دهم: خلاصه و مفاهیم

خلاصه کتاب:

منابع انسانی در دهة اخیر در معرض تحولات بسیاری قرار داشته است. این تحولات همه مراتب و وجوه کارکرد منابع انسانی، یعنی متولیان، سیستم ها و واحد منابع انسانی را در برگرفته است. مسئولیت متولیان منابع انسانی به عنوان سکانداران کشتی منابع انسانی سازمان‌ها، دوچندان شده است. اکنون دیگر از یک متولی منابع انسانی پذیرفته نیست که به انجام کارهای سنتی و اداری اکتفا کند. ماندن در این محدوده باعث می‌شود که موج اتوماسیون فعالیت‌ها و برون‌سپاری آنها، موفقیت و منزلت متولیان منابع انسانی را در معرض خطر قرار دهد. روی دیگر سکة منابع انسانی، انجام اقدامات و ارایة دستاوردهای ارزش آفرین و تحول گرایانه است. توجه به این وجه از فعالیت‌ها، منابع انسانی را همتراز کارکردهای استراتژیک و مؤثر سازمان می نشاند. یک متولی منابع انسانی، در گذشته می‌توانست با انجام فعالیت‌های اداری به نحو مطلوب، نقش خود را به عنوان یک کارشناس خوب منابع انسانی ایفا نماید. امروزه اما، ورود به حوزة فعالیت‌های تحول گرایانه، مستلزم ایفای نقش های بیشتر از سوی متولیان منابع انسانی، از جمله نقش هایی مانند حامی کارکنان، توسعه گر سرمایه های انسانی، شریک استراتژیک و رهبری منابع انسانی است. این نقش‌ها مشخص می کنند که چه کارهایی باید صورت گیرد. برای ایفای مؤثر نقش ها، مهارت ها و شایستگی‌هایی نیاز می‌افتد که متولیان منابع انسانی باید واجد آن باشند. این شایستگی‌ها، همچون آن نقش‌ها، در سفر تعالی منابع انسانی و همزمان با تغییرات محیط درونی و بیرونی کسب و کارها پدید آمده و تکامل یافته است.

دیو اولریش و همکارانش مدل این شایستگی ها و تحولات 20 سالة اخیر آن را در این کتاب فراهم آورده‌اند. آنها در یک پژوهش گستردة جهانی که 20 سال به طول انجامیده، به تدوین این موضوع همت گماشته‌اند و با تکرار مقاطع پنج ساله در پژوهش، که آخرین آن در سال 2007 صورت گرفته، هر بار داده های جدید را جمع آوری کرده و تجزیه و تحلیل نوینی براساس آن انجام داده‌اند. از این رو، پژوهش منحصر به فردی که در موضوع شایستگی‌های متولیان منابع انسانی در این کتاب ارائه شده، جامع، کاربردی، تجربی و مبتنی بر پژوهش‌های متعدد و نتایج فراوان است. نمایش مقایسه‌ای دهها نمودار، به آنچه نویسندگان پژوهشگر و نام آشنای کتاب درصدد ارایة آن بوده اند، بسیار کمک کرده است. نگاهی به شش قلمرو شایستگی اصلی، که متولیان منابع انسانی باید به آن آراسته شوند، نشان می‌دهد که جهت تحول و تعالی منابع انسانی به‌سویی است که همواره انتظارات از متولیان این حوزة سازمانی رو به افزایش و گسترش است.

مطابق این مدل، متولی منابع انسانی باید علاوه بر اینکه یک مجری عملیاتی خوب باشد، به عنوان یک عملگرای معتبر، عامل فرهنگ و تغییر، مدیر استعداد و طراح سازمان، معمار استراتژی و هم‌پیمان کسب و کار نیز شایسته باشند. این شایستگی‌ها از خانه آغاز می‌شود. متولی منابع انسانی باید از اعتبار فردی برخوردار باشد و سپس با کسب شایستگی‌های استراتژیک و سازمانی و کسب‌و کار، بتواند صندلی خود را در میز مباحث استراتژیک سازمان، حتی بالاتر از مدیران صف، در کنار مدیرعامل سازمان تثبیت کند. امروزه تعیین و شناخت شایستگی‌های فردی و مدیریتی و سازمانی، برای سطوح مختلف شغلی در سازمان‌ها به صورت ضرورتی اجتناب ناپذیر جلوه می‌کند. متولیان منابع انسانی به عنوان پیشتازان ارزش‌آفرینی در سازمان‌ها، باید شایستگی‌های مورد نیاز خود را بشناسند و آنها را فراگیرند و در صحنة عمل بکار ببندند. نویسندة دانشمند و خلاق کتاب، دیو اولریش و همکاران پژوهشگرش، چند سال پیش با عرضة کتاب گران‌سنگ «طرح ارزش‌آفرینی منابع انسانی» مدل بنیادین تحول منابع انسانی نوین را پی‌ریختند و اکنون کتاب جدید آنها، که حاصل زحمات 20 ساله پژوهشی جمعی عظیم از دلسوختگان و علاقمندان منابع انسانی در سراسر دنیاست، پیش روی ماست و منظر مهم شایستگی‌ها را در سفر تعالی منابع انسانی، فرادید متولیان منابع انسانی قرار داده است.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: مدیریت منابع انسانی , روز نوشت‌ها


تاريخ : ٢٧ شهریور ۱۳۸٩ | ۱٠:۳٦ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

به لطف یکی از دوستان بخش‌هایی از برنامه تلویزیونیThe Moment Of Truth (لحظه حقیقت)، کانال FOX آمریکا را دریافت کردم. برنامه‌ای که در تیتراژ آن آمده است: مردم برای بردن 500 هزار دلار حاضرند تمامی رازهایشان را برملا کنند. در مورد خود، خانواده، دوستان و زندگیشان.

مسابقه‌ای ساده با 1شرکت کننده، 21سئوال و جایزه‌ای تا سقف 500 هزار دلار، که مضمونی بسیار ساده دارد: صداقت

قبل از برنامه، از افراد توسط کارشناسان 50 سئوال پرسیده می‌شود و توسط دستگاه Polygraph (دروغ سنج) مورد بررسی قرار می‌گیرد و از این 50 سئوال، 21 سئوال برای پاسخ‌های بلی/خیر شرکت کننده مسابقه انتخاب می‌شوند.

این مسابقه 6 مرحله دارد که به ترتیب: برای 6سوال اول ۱۰ هزار دلار، ۵سوال دوم ۲۵ هزار دلار، 4سوال سوم ۱۰۰هزار دلار، 3سوال چهارم 200 هزار دلار، 2سوال پنجم 350 هزار دلار و 1سوال آخر 500 هزار دلار جایزه را، برای صداقت شرکت کننده به ارمغان می‌آورد.

اما یکی از دلایل جذابیت و طیف وسیع مخاطبان این برنامه در دنیا و بخصوص آمریکا، می‌تواند فاش شدن رازهای افراد در مقابل عکس‌العمل‌های مهیج دوستان و عزیزانشان(به عنوان مهمانان ویژه این برنامه)، باشد.

از دیگر جذابیت‌های این مسابقه تلویزیونی می‌توان به موارد زیر اشاره داشت:

o        لحظه‌های واقعی و کم نظیر عشق و نفرت

o        احساس قوی انسان بودن

o        دیدن آدمهایی که مجبورند من واقعیشان باشند

o        هیجان‌ها و کنجکاوی افراد برای شنیدن بلی/‌خیرهای شرکت کنندگان

o        تفاوت فاحش آنچه در درون انسانهاست، با آنچه در ظاهر نشان داده‌اند(در بسیاری از موارد)

o        پی بردن به پیچیدگی شگفت انگیز انسانها

o        متناسب بودن هر طیف از سئوالات با ویژگی‌های خاص شرکت کنندگان

o        سخت و خصوصی تر شدن سئوالات در هر مرحله از مسابقه

به هر حال این مسابقه جذاب تلویزیونی را به تمامی همراهان حوزه منابع انسانی و سایر دوستانی که علاقه‌مند به شناخت بیشتر پیچیدگی‌های و ویژگی‌های نهفته انسانها هستند، توصیه می‌کنم.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: مدیریت منابع انسانی , هنر , روز نوشت‌ها


تاريخ : ٢٤ شهریور ۱۳۸٩ | ۸:٥٤ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

این روزها خبرهای زیادی از کشتار تریلرهای هووی چینی به گوش می‌رسد، که با توجه به اعلام پلیس راهنمایی و رانندگی در تعطیللی‌های اخیر، برای این تریلرها، می‌توان به واهمه تهی از اقدام مسئولین، از ضعف اساسی سیستم ترمز این تریلرها و مخاطرات ناشی از حرکت آنها در جاده‌های کشور واقف شد.

در پی آخرین کشتار این تریلرهای بی کیفیت در همدان که منجر به کشته شدن 6 تن و مجروح شدن 10 تن دیگر شد، امروز صبح بحث مبسوطی از سوی یکی از مسئولین ایران خودرو دیزل و رییس پلیس راهنمایی و رانندگی در رادیو در جریان بود، که در نهایت هر یک با محکوم کردن و مقصر شناختن دیگری، سعی در پاک کردن صورت مسئله داشتند و مخاطب تنها شاهد به هیچ انگاشتن جان آدمها در جریان این بحث بود.

اخلاق و منش غیر انسانی تولید کننده چینی و وارد کننده این محصول بی کیفیت(با توجه به اخبار درج شده در سایتها عامل اصلی 10 درصد تلفات رانندگی است) بر کسی پوشیده نیست، اما سکوت مسئولین در قبال از دستن رفتن جان انسانهای بی‌گناه، در جاده‌های کشور جای بسی تأمل است.

چگونه است که در جامعه ما جان انسانها آنقدر بی مایه تلقی می‌شود، که با وجود حجم بالای تلفات جاده‌ای، کسی خم به ابرو نمی‌آورد و تنها برای حفظ صندلی و جایگاه خود به فرافکنی و مقصر خطاب کردن دیگران می‌پردازد.

نمونه‌ای کوتاه از اتفاقات رخ داده توسط هوو‌های چینی به نقل از روزنامه‌ها و خبرگزاری‌ها از این قرار است:

دنیای اقتصاد، 30 تیر 1389

«هوو»ها با وجود هشدارهای فراوان در مورد ضعف در سیستم ترمز، همچنان در جاده‌های کشور بی‌محابا می‌تازند و جان هموطنان و رانندگان خودرو را می‌گیرند؛ در حالی که برپایی جلسات متعدد در این خصوص برای رفع مشکل این تریلرها عملا نتیجه‌ای نداده است و کسی هم پاسخگوی خانواده‌ جانباختگان نیست.

به گزارش ایسنا، در آخرین حادثه‌ای که یکی از این تریلرها آفرید ساعت 6 و 45 دقیقه سه‌شنبه (دیروز) در محور دماوند– تهران در محل پل نمیر، یک دستگاه تریلر «هوو» در حال حرکت در مسیر شرق به غرب به علت نا‌توانی راننده در کنترل وسیله نقلیه ناشی از ضعف سیستم ترمز با یک دستگاه اتوبوس که هم مسیر با تریلر و در مقابل آن در حرکت بوده، برخورد کرده است.
سرهنگ همایون شریفی، سرپرست پلیس‌راه استان تهران با اشاره به اینکه بازهم ضعف سیستم ترمز تریلرهای «هوو» حادثه آفرید، گفت: در این حادثه 7 تن کشته و 10 تن دیگر مجروح شدند.

این اظهارات در حالی صورت می‌گیرد که پیش از این سرهنگ علیرضا اسماعیلی، فرمانده وقت پلیس‌راه کشور در خرداد ماه سال گذشته نسبت به ناایمنی تریلی‌های «هوو» هشدار داده بود که هر لحظه باید منتظر بروز یک فاجعه توسط 13 هزار تریلی «هوو» در جاده‌های کشور باشیم.

وی گفته بود که در پی تصادفات مکرر این تریلی، کارشناسان به این نتیجه رسیدند که وزن این تریلی با ترمزش تناسب ندارد و حرکت آن در جاده‌های کوهستانی ایمن نیست.

تصادفات و حوادث «هووها» به حدی بوده است که پلیس‌راه کشور در نوروز سال گذشته تردد این خودروها را تا 15 فروردین ماه در تمامی محورهای کشور ممنوع اعلام کرد.

خبرگزاری مهر، ۴ مرداد ۱۳۸۹

رئیس پلیس راهنمایی و رانندگی کشور گفت: تریلی های هوو تنها یک درصد خودورهای کشور را شامل می شوند اما عامل 10 درصد تلفات رانندگی در کشورند.

سردار اسکندر مومنی صبح دوشنبه در مراسم واگذاری پلاک ویژه معلولان در جمع خبرنگاران با اشاره به پرونده تریلیهای هوو گفت:‌ این تریلی دارای اشکالات اساسی در ساختار از جمله پایداری، فرمان‌ پذیری، ایستایی و ترمز است.

وی افزود:‌ در ایران از این خودروها به عنوان کشنده‌ برای بارهایی به وزن بیش از 40 تن استفاده می‌شود اما در سایر کشورها از جمله کشورهای آسیای شرقی از این تریلیها برای جابه جایی بار با وزن پایین استفاده می‌شود بر همین اساس در ایران نیز باید ظرفیت استفاده از این خودرو را کاهش دهیم.

وی تصریح کرد: در حال حاضر 16 هزار تریلی هوو در کشور شماره گذاری شده اما از ابتدای سال جاری شماره گذاری این تریلی را تعلیق کرده‌ایم.

رئیس پلیس راهنمایی و رانندگی کشور ادامه داد: با بروز حوادث جدید و به علت تصادفاتی که این تریلی‌ها در کشور ایجاد کرده به شرکت خودروساز آن اعلام کردیم تا معایب آن را برطرف کنند و علاوه بر آن از این پس پلیس اجازه تردد این تریلی در برخی از محورها را نمی دهد. از حمل مواد آتش‌زا توسط این خودروها نیز جلوگیری می شود.

وی گفت: تصمیم نهایی پلیس کاهش ظرفیت این تریلی است زیرا ورود این خودرو به کشور تصمیم اشتباهی بود که اکنون باید با کاهش ظرفیت حمل آن به 26 تن و همچنین تغییر نوع خودرو از کشنده به کامیون، این اشتباه را اصلاح کرد.

سردار مومنی ادامه داد: تریلی‌های هوو یک درصد خودروهای کشور را تشکیل می‌دهند اما عامل 10 درصد تلفات تصادفهای رانندگی است.

وی گفت: در حال حاضر حداکثر عمر این خودرو در کشور پنج سال است در حالی که سایر خودروهای سنگین عمری 30 ساله دارند. بر همین اساس اگر عمر این خودروها به 10 سال برسد فاجعه‌ در کشور ایجاد می‌شود.

خبرگزاری دانشجویان ایران، 21 شهریور 89

مدیرکل مدیریت بحران استان همدان از کشته شدن 6 تن و مجروح شدن 10 تن دیگر در حادثه تصادف «هُوو» در همدان خبر داد.

طالبی در گفت‌وگو با خبرنگار «حوادث» خبرگزاری دانشجویان ایران (ایسنا)، درباره تصادف یک دستگاه تریلر «هُوو» در میدان رسالت همدان، اظهار کرد: تاکنون این حادثه 6 تن کشته و 10 مجروح در پی داشته است.

وی گفت: در حال حاضر گروه‌های امدادرسانی در سر صحنه حادثه حضور دارند و عملیات آواربرداری همچنان ادامه دارد.

حسین اشرفی، معاون امداد و نجات جمعیت هلال احمر همدان نیز در این خصوص به ایسنا گفت: برخورد یک دستگاه تریلر «هُوو» حامل سنگ با اتوبوس مسافربری درونشهری و 2 خودرو سواری حداقل 6 کشته برجای گذاشت.

وی افزود: راننده یک دستگاه تریلر «هُوو» حدود ساعت 13:30 روز یکشنبه در میدان رسالت همدان، کنترل وسیله نقلیه خود را از دست داده و با برخورد با اتوبوس مسافربری درونشهری فاقد مسافر و پس از آن یک دستگاه تاکسی و پراید و انفجار لوله گاز موجب آتش‌سوزی شد که در پی آن یک ساختمان مسکونی و 3 باب مغازه فرو ریخت.

معاون امداد و نجات جمعیت هلال احمر همدان تصریح کرد: تا کنون در این حادثه 6 تن جان خود را از دست دادند و 7 مصدوم نیز به بیمارستان منتقل شدند.

اشرفی گفت: هم‌اکنون نیروهای امدادی در حال خارج کردن مصدومان از زیر آوار هستند.

حمید ره‌انجام، مدیرعامل جمعیت هلال احمر استان همدان نیز در خصوص این حادثه گفت: تریلر «هُوو» که حامل سنگ بود به دلیل عدم کارکرد مناسب سیستم ترمز با تیر چراغ برق برخورد و پس از آن با یک دستگاه اتوبوس، تاکسی و پراید گازسوز برخورد کرد که این حادثه سبب انفجار شد.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها


تاريخ : ٢۳ شهریور ۱۳۸٩ | ۱:٢۳ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

سالها قبل مجری مراسم گرامیداشتی در دانشگاه ملی اراک بودم، مراسمی که خیل زیادی از مشتاقان آن یادواره را در خود جای داده بود.

در آن سالها یکی از شاعرانی، که برای چاپ شعرهایش لحظه شماری می‌کردم و از همان زمان علاقه وافری به وی داشته‌ام استاد سید علی صالحی، شاعر توانمند این مرز و بوم است.

در یکی از شروع‌های مجدد برنامه، شعری از این استاد ارزشمند را که بی‌مناسبت با حال و هوای آن برنامه نبود، خواندم که افراد حاضر را به شدت تحت تاثیر قرار داد.

امروز پس از طی شدن زمان زیادی از آن گرامیداشت و خاطره‌‌های بسیارش، به ناگاه تصمیم گرفتم آن قطعه شعر را با شما به اشتراک بگذارم:

 

ما سه نفر بودیم
دستهامان بی‌سایه
سایه‌هامان بر دیوار
و چشمهامان رو به ردپای پرندگانی
که در اوقات رویاها رفته بودند،
بعد هم اندکی باران آمد

 
ما دلمان برای خواندن یک ترانه‌ی معمولی تنگ شده بود
اما صدای شکستنِ چیزی شبیه صدای آدمی آمد.

سالها بعد، از مادران مویه‌نشین شنیدیم
هیچ بهاری آن همه رگبار نابهنگام نباریده بود،

می‌گویند سال ...

سال کبوتر بود.

ما دو نفر بودیم
یادهامان در خانه
خوابهامان از دریا
و لبهامان تشنه
تنها به نام یکی پیاله از انعکاسِ نوشانوش،

بعد هم اندکی باران آمد
ما دلمان برای دیدن یک رخسار آشنا تنگ شده بود
اما صدای شکستن چیزی شبیه صدای آدمی آمد.

سالها بعد،‌ از مادران مویه‌نشین شنیدیم
هیچ بهاری آن همه رگبار نابهنگام نباریده بود،

می‌گویند سال ...

سال چاقو بود.

ما یک نفر بودیم
بعد هم اندکی باران آمد ...


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: از دیگران , روز نوشت‌ها


تاريخ : ٢٢ شهریور ۱۳۸٩ | ۳:٤٤ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

مترجم: سریما نازاریان

دنیای اقتصاد(دوشنبه 15 شهریور 1389)

روسا برای همه مهم هستند ولی بیشترین اهمیت را برای افرادی دارند که مستقیما زیر دستشان کار می‌کنند. فرقی نمی‌کند که شما مدیرعامل یک سازمان در فهرست 500شرکت برتر فرچون هستید یا سرآشپز یک رستوران، موفقیت شما بستگی به توانایی شما در توجه کردن به افرادی است که بیشترین ارتباط را با آنها دارید.

همه روسا مهم هستند، ولی آنهایی که در بالاترین مراتب سازمان هستند، مهم‌ترند. زیردستان این روسا فارغ از اینکه خودشان از موضوع خبر داشته باشند یا خیر، تمام اعمال آنها را به دقت زیرنظر دارند و بسیاری از آنها را تکرار می‌کنند. برای مثال در سازمان بزرگی که مدیرعامل معمولا بیشتر از همه حرف می‌زد و حرف همه را هم قطع می‌کرد، همه زیردستانش از این شیوه او ناراضی بودند، ولی زمانی که او جلسه را ترک می‌کرد، کسی که بالاترین سمت را در میان افراد باقی مانده در جلسه داشت، عینا همین کار را تکرار می‌کرد. پس از اینکه او نیز جلسه را ترک می‌کرد، نوبت به فرد بعدی می‌رسید و الی آخر.

چند سال پیش یک گروه مدیریتی در یک کارگاه «مسائل دینامیکی گروه‌ها» شرکت کرده بودند. در این گروه زیردستان عقیده داشتند که رییس‌شان به همه زور می‌گوید و حرف کسی را گوش نمی‌کند، رییس هم در مقابل عقیده داشت که کارکنانش بسیار نازک نارنجی هستند. این گروه در کارگاه تمرینی را انجام دادند به این ترتیب که سعی کردند با همفکری محصولاتی را شناسایی کنند که احتمال دارد بالاترین فروش سازمان را از آن خود کنند.

در زمان همفکری، رییس کارگاه تعداد دفعاتی را که هر کدام از اعضای گروه حرف کسی را قطع کردند یا کسی حرف آنها را قطع کرد، شمرد. نتیجه این شد که رییس این گروه تقریبا 65 درصد حرف‌ها را خودش زد، حرف دیگران را 20 بار قطع کرد و کسی هم به میان حرفش نپرید. پس از پایان جلسه از او خواسته شد که اتاق را ترک کند و از اعضای تیم پرسیده شد که به نظرشان رییس‌شان چه آماری به دست آورده است؟ حدس‌های آنها بسیار نزدیک به واقعیت بود. سپس او به اتاق برگشت و همین سوال از او پرسیده شد. او عقیده داشت که 25 درصد زمان را صحبت کرده است، تنها سه بار حرف دیگران را قطع کرده است و دیگران 3 یا 4 بار حرف او را قطع کرده‌اند. زمانی که او از نتایج واقعی آگاه شد و فهمید که اعضای تیم حدس‌های دقیق‌تری زده بودند، همزمان تعجب کرد و عصبانی شد.

همیشه بدانید که زیردستان شما، اعمال شما را به دقت زیرنظر دارند؛ پس آنها راجع به شما بسیار بیشتر از آنچه شما در مورد ایشان می‌دانید اطلاعات دارند.

بهترین روسا به سختی تلاش می‌کنند که با این در مرکز توجه بودن سازگار شوند و از آن به سود خودشان بهره ببرند. آنها افراد در خود فرو رفته‌ای هستند و به خودشان توجه می‌کنند، ولی نه به شیوه‌ای خود پسندانه. در مقابل آنها می‌دانند که موفقیت سازمانشان در گروی آگاهی از چگونگی تعبیر شدن کارهایشان توسط زیردستانشان و نشان دادن واکنش‌های سریع و مناسب است.

این دیدگاه برای مدیران که همیشه در تلاشند اولین و مهم‌ترین کارشان را که قانع کردن دیگران مبنی بر این است که کنترل امور را در دست دارند انجام دهند، بسیار باارزش است. روسایی که موفق به انجام دادن این کار نمی‌شوند، به زودی در می‌یابند که کارشان بسیار دشوار است و زندگیشان به جهنم تبدیل شده است. مسلما کنترل کردن امور به تنهایی کافی نیست. بهترین روسا کار دیگری هم می‌کنند، آنها هوای کارکنانشان را دارند. به این ترتیب که این فرصت را برای کارکنانشان فراهم می‌کنند که عمل کنند، بیاموزند و ریسک‌های هوشمندانه کنند. آنها از کارکنانشان در مقابل قدرت‌های خارجی حمایت می‌کنند و به این ترتیب آنها را قادر می‌سازند که موفقیت‌های کوچک را یکی پس از دیگری از آن خود کنند و اعتماد به نفسشان را افزایش دهند.

در دست گرفتن کنترل امور

تحقیقات نشان می‌دهند که شکست و موفقیت در سازمان‌ها بیش از آنچه واقعا حقشان باشد به مدیران نسبت داده می‌شود. شاید به این دلیل که در نظر گرفتن رهبری به عنوان مهم‌ترین عامل مشخص‌کننده چگونگی عملکرد در سازمان‌ها بسیار ساده تر و از نظر احساسی رضایت بخش‌تر از در نظر گرفتن روابط به هم پیچیده و دشوار عواملی است که واقعا رقم زننده عملکرد سازمان هستند.

ولی در واقع آمار نشان می‌دهند که مدیران حداکثر مسوول تنها 15 درصد فاصله میان عملکرد خوب و بد هستند، در حالی که معمولا بیش از 50 درصد سرزنش‌ها و تشویق‌ها را کسب می‌کنند. اگر شما یک مدیر هستید، این سهم شما از زندگی است، پس از آن حداکثر استفاده را ببرید. اگر شما ادعا کنید که نقش چندانی در اتفاقاتی که برای تیم یا سازمانی که آن‌را هدایت می‌کنید ندارید، کارکنان شما اعتمادشان را به شما از دست می‌دهند و به زودی مدیران خود شما عذر شما را خواهند خواست. در اینجا چهار پیشنهاد برای نشان دادن اینکه این شما هستید که کارها را کنترل می‌کنید، ارائه می‌شود.

1. حتی زمانی که مطمئن نیستید، با اطمینان رفتار کنید.

تصمیمات سرمایه گذاری یا شخصی منتظر نمی‌مانند تا موقعیت کاملا روشن شود. شما باید این تصمیمات را زمانی که مجبور هستید بگیرید. به همین دلیل مدیران حتی زمانی که مطمئن نیستند چه کاری درست است یا چه تصمیمی‌مناسب است، باید وانمود کنند که از کارشان مطمئن هستند. تحقیقات نشان می‌دهند که «باور هم به دنبال عمل می‌آید» و اطمینان برای روحیه دادن به رهروانتان ضروری است، چرا که اطمینان هم مانند همه احساسات مسری است.

2. دودل نباشید

شما سه سلاح در دست دارید؛ بله، خیر و نمی‌دانم. از آنها استفاده کنید، بلاتصمیم نباشید، همیشه می‌توانید بعدا تصمیم خود را عوض کنید، کسی به این موضوع اهمیت نمی‌دهد. چیزی که به آن اهمیت داده می‌شود دو دقیقه تامل قبل از پاسخ دادن به سوال است، مخصوصا زمانی که سوال پرسیده شده این باشد که «من می‌توانم بروم؟».

3. اعتبار به دست بیاورید و به دیگران هم بدهید

یک نکته خوب در مدیر بودن این است که زمانی که کارکنانتان یک کار خوب انجام می‌دهند، این شما هستید که بخش بزرگی از اعتبار آنرا به دست می‌آورید. مدیران باهوش از این موضوع به نفع خود استفاده می‌کنند؛ چرا که می‌دانند که افراد تمایل دارند با برنده‌ها کار کنند.
در واقع بسیاری از مدیران به کارکنانشان بیشتر از آنچه واقعا سزاوار آن هستند، اعتبار می‌دهند و زمانی که مدیران چنین کاری می‌کنند، همه برنده می‌شوند. به عنوان رییس بیشترین اعتبار نصیب شما می‌شود و زمانی که شما بقیه اعتبار را به اعضای تیمتان بدهید، همه سخاوت و تواضع شما را تحسین می‌کنند.

4. خودتان را مقصر بدانید

زمانی که اتفاق مهمی‌می‌افتد، انتظار می‌رود که مدیر در جریان باشد. رهبرانی که نیروهای خارجی را مسوول مشکلاتشان می‌دانند، رهبران ضعیف و بی‌عرضه‌ای پنداشته می‌شوند. آنها نمی‌دانند که با قبول نکردن مسوولیت این سوال را در ذهن دیگران ایجاد می‌کنند که «اگر شما توان لازم برای خراب کردن آن‌را نداشتید، پس توان لازم برای درست کردن آن را از کجا می‌آورید؟»

اگرچه باید بدانید که قبول مسوولیت و عذرخواهی به تنهایی کافی نیستند. شما همچنین باید هر کاری که می‌توانید بکنید که نشان بدهید خودتان و کارکنانتان از اشتباه پیش آمده درس گرفته‌اید و در آینده هر اقدامی که انجام بدهید با در نظر گرفتن این آموخته‌ها خواهد بود.


بهبود عملکرد

روسایی که انسان بودن کارکنانشان را نادیده می‌گیرند و شخصیت آنها را لگدکوب می‌کنند، شاید در کوتاه‌مدت نتیجه می‌گیرند، ولی در بلندمدت چنین دیدگاهی معمولا خلاقیت، کارآیی و تعهد کارکنان را دست کم می‌گیرد. بهترین مدیران بر بهبود عملکرد کارکنانشان بر استراتژی‌هایی همانند آنچه در زیر به آن اشاره شده است، تمرکز می‌کنند.

1. تامین امنیت روانی

روسای خوب از طریق فراهم کردن محیطی که افراد در آن می‌توانند آزادانه صحبت کنند، ایده بدهند و بدون ترس از تنبیه یا مسخره شدن آنها را اجرا کنند، خلاقیت کارکنانشان را افزایش می‌دهند. نبود امنیت روانی به همراه ترس از رییس می‌تواند بسیار خطرناک باشد.

2. محافظت از افراد

بهترین روسا همیشه برای کم کردن استرس و فشار وارده بر کارکنانشان به دنبال روش‌های جدید هستند. این فشار می‌تواند از طرف مدیران بالاتری باشد که در مورد این کارکنان پیش داوری می‌کنند یا با آنها برخوردی نامناسب دارند یا از طرف افراد دیگری باشد که می‌توانند آرامش و آسودگی کارکنان را از آنها سلب کنند. زیردستانی که از چنین محافظتی بهره می‌برند (که شاید حتی خودشان مدیر باشند) این آزادی را دارند که ریسک کنند و کارهای جدید را بیازمایند.

مدیران خوب مخصوصا مراقب زمان کارکنانشان هستند برای مثال حذف کردن جلسات غیر ضروری یکی از شیوه‌های مراقبت از زمان کارکنان است.

3. اشاره‌های کوچک بکنید

بسیاری از پروژه‌ها بدون هیچ جشن یا یادآوری پایان می‌یابند. بهترین مدیران فارغ از اینکه یک پروژه موفقیت آمیز بوده است یا شکست خورده است، زمانی را برای تشویق افراد درگیر در آن پروژه تخصیص می‌دهند. داشتن چنین رویکردی مخصوصا زمانی که احساس شکست بر فضا حکم‌فرماست، ضروری است؛ چرا که دقیقا در همین زمان است که کارکنان بیشتر از همیشه به حمایت مدیرشان و یکدیگر نیاز دارند. تنها مدیرانی که توانایی و مهارت دادن چنین حمایت‌هایی را دارند، فضا را برای یاد گرفتن از شکست‌های مفتضحانه آماده می‌کنند.

متاسفانه اکثر مدیران دقیقا عکس این دیدگاه را دارند و در چنین مواقعی تنها انگشت اتهام خود را به سمت کارکنانشان می‌گیرند.

اگر کارکنان شما به نظرتان بسیار تنبل و نادان هستند، شاید بهتر باشد نگاهی به آینه بیندازید. چرا بهترین افراد نمی‌خواهند برای شما کار کنند؟ چرا افرادی که در زمان پیوستن به شما ستاره بودند اکنون به باتلاق تبدیل شده‌اند؟ برای اینکه رییس خوبی باشید، مرتبا باید از خودتان بپرسید «کار کردن برای من چه احساسی دارد؟» اگر کارکنان شما آنقدر جرات داشته باشند که نظر واقعی‌شان را به شما بگویند، آیا خواهند گفت که شما کاملا از تاثیری که کارها و حرف‌هایتان روی آنها می‌گذارد آگاهید یا نه، همانند کبک سر خود را به زیر برف فرو کرده‌اید و نمی‌دانید در اطرافتان چه می‌گذرد؟

منبع: McKinsey Quarterly


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ٢٢ شهریور ۱۳۸٩ | ۱۱:٠٩ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

 

نتایج سال 2010 میلادی نظام رتبه بندی شانگهای اعلام شد که بر اساس آن دانشگاه هاروارد رتبه اول را از آن خود کرده است و در بین 20 دانشگاه تراز اول جهان 17 دانشگاه مربوط به آمریکا، دو دانشگاه مربوط به انگلستان و یک دانشگاه مربوط به ژاپن است.

جعفر مهراد در گفتگو با خبرنگار مهر افزود: بر اساس این نظام رتبه بندی دانشگاههای هاروارد، برکلی، استنفورد، ام آی تی کشور آمریکا به ترتیب رتبه های اول تا چهارم را از آن خود کردند و دانشگاههای کمبریج از کشور انگلستان و انستیتو تکنولوژی کالیفرنیا رتبه های بعدی را به خود اختصاص دادند.

وی اظهار داشت: دانشگاههای پرینستون، کلمبیا، شیکاگو، اکسفورد، ییل، کورنل، کالیفرنیا، کالیفرنیا در سانتیاگو، پنسیلوانیا در واشنگتن، ویسکانسین در مادیسون، جان هابکینز و دانشگاه کالیفرنیا در سانفرانسیسکو و دانشگاه توکیو به ترتیب در این رتبه بندی هفتم تا بیستم این رتبه بندی را از آن خود کرده اند.

رئیس مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوری گفت:البته دانشگاههای جانز هابکینز و دانشگاه کالیفرنیا در سانفرانسیسکو به طور مشترک رتبه هجدهم را به دست آورده اند.

وی اظهار داشت: نظام رتبه ‌بندی شانگهای هر دانشگاهی را که دارای برنده جایزه نوبل، فیلد مدال، پژوهشگران پراستناد یا مقاله هایی در نشریات Nature و Sceince باشد به طور سالانه رتبه بندی می‌کند. به علاوه، دانشگاه‌هایی که تعداد قابل توجهی مقاله در نمایه استنادی علوم و نمایه استنادی علوم اجتماعی ISI داشته باشند در رتبه بندی لحاظ می‌شوند. 

1- هاروارد
2- برکلی
3- استنفورد
4- ام آی تی
5- کمبریج
6- انستیتو تکنولوژی
7-کالیفرنیا
8- پرینستون
9- کلمبیا
10- شیکاگو
11- اکسفورد
12- ییل
13- کورنل
14- کالیفرنیا
15- کالیفرنیا در سانتیاگو
16- پنسیلوانیا در واشنگتن
17- ویسکانسین در مادیسون
18- جان هابکینز
19- کالیفرنیا در سانفرانسیسکو
20- توکیو

20 دانشگاه برتر دنیا

وی با بیان اینکه در مجموع در این رتبه بندی بیش از هزار دانشگاه ارزیابی و مورد مقایسه قرار می‌گیرد و در نهایت 500 دانشگاه برتر جان انتخاب می‌شوند گفت: در این رتبه بندی کیفیت آموزش شامل دانش‌آموختگان یک موسسه آموزشی برنده جایزه نوبل و فیلدمدال 10 امتیاز، کیفیت اعضای هیئت علمی موسسه آموزشی برنده جایزه نوبل و فیل مدال 20 امتیاز، پژوهشگران پراستناد در 21 رشته موضوعی عام 20 امتیاز، مقالات منتشر شده درNature و Sceince برابر 20 امتیاز، مقالات نمایه شده در نمایه نامه‌ای علوم و علوم اجتماعی 20 امتیاز و سرانه عملکرد آکادمی یک موسسه 10 امتیاز دارد.

وضعیت دانشگاههای آمریکایی در رتبه بندی

مهراد گفت: براساس تقسیم بندی منطقه‌ای، آمریکای شمالی با 17 دانشگاه در بین 20 ، 58 دانشگاه در بین 100، 100 دانشگاه در بین 200، 133 دانشگاه در بین 300 و 168 و 187 دانشگاه به ترتیب در بین 400 و 500 دانشگاه برتر جهان از همه شاخص‌تر است.

وضعیت دانشگاههای اروپایی در رتبه بندی

وی اظهار داشت: در اروپا در میان 20، 100، 200،300، 400 و 500 دانشگاه برتر جهان به ترتیب 2، 33،74، 123، 168 و 204 دانشگاه وجود دارد.

مهراد گفت: در منطقه آسیا و اقیانوسیه به ترتیب 9،1، 26، 43، 68 و 106 دانشگاه جزء دانشگاه‌هایی هستند که در میان 20، 100، 200، 300، 400 و 500 دانشگاه تراز اول جهان قرار دارند.

 وضعیت دانشگاههای آفریقایی در رتبه بندی

وی با بیان اینکه در مورد آفریقا وضعیت متفاوت است به مهر گفت: در این قاره هیچ دانشگاهی در میان 20، 100 و 300 دانشگاه برتر جهان مشاهده نمی‌شود. از این قاره تنها 1، 2 و 3 دانشگاه به ترتیب در میان 300، 400 و 500 دانشگاه ممتاز جهان رتبه بندی شده است.

برترین کشورها در رتبه بندی شانگهای

رئیس مرکز منطقه ای اطلاع رسانی گفت: کشور آمریکا به تنهایی 17 دانشگاه در بین 20 دانشگاه برتر جهان دارد. انگلستان با 2 و ژاپن با یک دانشگاه در بین 20 دانشگاه تراز اول از همه شاخص‌تر هستند.

وی گفت: دانشگاه‌های بقیه کشورهای جهان مرتبه‌ای در بین 20 دانشگاه ممتاز جهان ندارند. در بین رتبه‌های 300 تا 500 کشور اسپانیا 4 دانشگاه در رده‌های 200-300، 7 دانشگاه در رده‌ 300-400 و 10 دانشگاه در رده 400-500، نیوزلند 2 دانشگاه در رده‌های 300 و 400 و 5 دانشگاه در رده 400-500، ایرلند و آفریقای جنوبی هر کدام یک دانشگاه در رده 200-300 و به ترتیب 2 و 3 دانشگاه در رده‌های 300-400 و 400-500، یونان 1، 2 و 3 دانشگاه به ترتیب در رده‌های 300،400 و 500 و مجارستان و لهستان هر کدام 2 دانشگاه در رده‌های 400 و 500 دارند.

قرار گرفتن دو دانشگاه کشور عربستان در رتبه بندی

وی اظهار داشت: هندوستان و عربستان سعودی هر کدام به ترتیب 1 و 2 دانشگاه در رده‌های 400 و 500، شیلی و پرتغال هر کدام 2 دانشگاه در رده 400-500 ، ایران، اسلونی و ترکیه نیز هر کدام یک دانشگاه برتر در رده 400-500 دارند.

برترین رتبه ها از آن دانشگاههای هاروارد، کمبریج و آکسفورد

مهراد با بیان اینکه نظام رتبه بندی شانگهای 500 دانشگاه برتر جهان را گزارش می‌کند به مهر گفت: در بین 20 دانشگاه تراز اول جهان17 دانشگاه مربوط به آمریکا، 2 دانشگاه مربوط به انگلستان و یک دانشگاه مربوط به ژاپن است. دانشگاه هاروارد مثل سال‌های قبل رتبه اول را از آن خود کرده است. دانشگاه کمبریج و دانشگاه آکسفورد در انگلستان به ترتیب دارای رتبه‌های 5 و 10 و دانشگاه توکیو دارای 20 است. از نظر منطقه‌ای دانشگاه‌های کمبریج و آکسفورد در اروپا به ترتیب در جایگاه اول و دوم و دانشگاه توکیو در منطقه آسیا و اقیانوسیه در جایگاه اول قرار دارد.

وی اظهار داشت: در فاصله 20 و 30 دانشگاه کالج لندن در مقام 21 و از نظر منطقه‌ای رتبه 3، انستیتو فدرال تکنولوژی زوریخ در سوئیس در مقام 23 و از نظر منطقه‌ای رتبه 4 و دانشگاه تورنتو در کانادا در جایگاه 27 و از نظر منطقه‌ای 20 مشاهده می‌شود.

رئیس مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوری گفت: کالج امپریال علوم، فناوری و پزشکی در انگلستان نیز در جایگاه 26 قرار گرفته است. مجددا بقیه دانشگاه‌ها در این فاصله در ایالات متحده آمریکا قرار دارند.

وی تأکید کرد: جالب است بدانیم در فاصله 30 تا 40 تنها سه دانشگاه غیرآمریکایی حضور دارند. دانشگاه برتیش کلمبیا در کانادا با رتبه 36، دانشگاه پی‌یر و ماری کوری- پاریس 6 با رتبه 29 و دانشگاه کپنهاگ با رتبه 40 در بین 100 دانشگاه برتر جهان 50 دانشگاه به آمریکا تعلق دارد.

وی اظهار داشت: دانشگاه کارولینکا در سوئد با کسب رتبه 42 و با رتبه 8 منطقه ای (اروپا) در گروه 50 دانشگاه معتبر جهان جای گرفته است. نخستین دانشگاه اتریش که نام آن در بین 100 دانشگاه تراز اول جهان قرار دارد دانشگاه اوتریخت با رتبه 50 است. دانشگاه مونیخ نخستین دانشگاه آلمان در بین 100 دانشگاه ممتاز جهان رتبه 52 را به خود اختصاص داده است. دانشگاه ملی استرالیا بعد از دانشگاه توکیو از منطقه آسیا و اقیانوسیه دومین دانشگاه است که رتبه 59 را در بین 100 دانشگاه تراز اول جهان کسب کرده است.

مهراد گفت: دانشگاه لیدن هلند با مرتبه بیستم در اروپا موفق شده است در بین 100دانشگاه برتر جهان به مقام 70 دست یابد. دانشگاه هلسینکی در فنلاند، دانشگاه ایالتی مسکو و دانشگاه اسلو در نروژ به ترتیب رتبه‌های 72 و 74 و 75 را به دست آورده‌اند.

دانشگاههای انگلستان، آلمان، ژاپن، استرالیا، فرانسه، کانادا و سوئیس در بین 100 دانشگاه برتر 

وی اظهار داشت: در مجموع کشور انگلستان با 11 دانشگاه، آلمان با 6 دانشگاه، ژاپن با 5 دانشگاه، استرالیا و فرانسه و کانادا و سوئیس هر کدام با 3 دانشگاه، دانمارک و سوئد نیز هر کدام با 2 دانشگاه جزء کشورهای برتر جهان هستند که تعدادی از دانشگاه‌های این کشورها در بین 100 دانشگاه تراز اول قرار دارند.

تنها 12 کشور از منطقه آسیا و اقیانوسیه در میان دانشگاههای برتر

رئیس مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوری به مهر گفت: از منطقه آسیا و اقیانوسیه تنها 12 دانشگاه یعنی دانشگاه ملی تایوان، دانشگاه ملی سنگاپور، دانشگاه ملی سئول، دانشگاه‌های کوئینزلند و استرالیایی غربی، انستیتو تکنولوژی توکیو، دانشگاه موناش (استرالیا)، دانشگاه پکن، دانشگاه چینی هنگ کنگ، دانشگاه شینگهوا (چین)، دانشگاه نیوسات ولز و دانشگاه شوبوکا (ژاپن) در دامنه بین 100 تا 200 دانشگاه برتر جهان قرار دارند.

دانشگاههای کشورهای در حال توسعه

وی گفت: در بین کشورهای در حال توسعه نام دو دانشگاه سائوپالو (برزیل) و دانشگاه ملی مکزیکو (مکزیک) که در دامنه 100 تا 200 دانشگاه تراز اول جهان قرار دارند در خور تامل است.

مهراد ادامه داد: در فاصله 200 تا 300 دانشگاه مادرید، دانشگاه چارلز پراک، دانشگاه فودان (چین)، انستیتو علوم و تکنولوژی پیشرفته کره جنوبی، دانشگاه کره، دانشگاه ملی آتن، دانشگاه چنگ کنگ (تایوان)، دانشگاه ژئوتونگ شانگهای (دانشگاهی که این رتبه بندی را انجام می‌دهد)، دانشگاه پلی تکنیک هنگ کنگ، دانشگاه علوم و تکنولوژی هنگ کنگ، دانشگاه هنگ کنگ، دانشگاه کیپ تاون (آفریقای جنوبی) و دانشگاه‌های علوم و تکنولوژی و ژجیانگ چین از دانشگاه‌های کشورهای در حال توسعه به حساب می‌آیند که توانسته‌اند در عرصه آموزش عالی مقام‌های برتری را از آن خود کنند.

وی اضافه کرد: در فاصله 300 تا 400 از دانشگاه‌های در حال توسعه که توانسته‌اند از بین بیش از هزار دانشگاه با شرایطی که برای روش شناسی این نظام رتبه بندی گفته شد در این دامنه قرار گیرند دانشگاه ارسطو در تسالونیکی (یونان)، دانشگاه بارسلون (اسپانیا)، سیتی یونیورسیتی هنگ کنک، دانشگاه فدرال میناس و ریودوژانیرو (برزیل)، دانشگاه هانیانگ (کره جنوبی)، انستیتو علوم هند، دانشگاه ملک سعود در عربستان، دانشگاه‌های چیاتونگ و شینگهوا (تایوان)، دانشگاه پوهانگ علوم و تکنولوژی (کره جنوبی)، دانشگاه ایالتی سائوپولو (برزیل)، دانشگاه‌های شاندونگ و سیچوان (چین) و دانشگاه ورشو (لهستان) هستند.

رئیس مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوری به مهر گفت: تا این دامنه از کشور هندوستان تنها انستیتو علوم هند و از کشورهای منطقه دانشگاه ملک سعود در جایگاه برتری قرار دارند. در سالهای اولیه نام دانشگاه ملک سعود در نظام رتبه بندی شانگهای قرار نداشت. دنبال کردن شاخص‌های آموزش عالی و قرار گرفتن در راستای معیارهای بین‌المللی و تخصیص بودجه‌های پژوهشی در خور توجه و استفاده از اعضای هیئت بین‌المللی موجب شده است تا این دانشگاه بر کیفیت آموزش و پژوهش خود افزوده و با اولویت‌بندی مواردی که لازم است توجه کند به صنعت آموزش عالی پایدار و رقابتی دسترسی پیدا کند.

دانشگاه تهران در میان 400 تا 500 دانشگاه برتر دنیا

وی ادامه داد: در دامنه 400 تا 500 دانشگاه‌هایی که در گروه کشورهای در حال توسعه قرار دارند در سالهای اخیر کیفیت جدیدی را در آموزش عالی کسب کرده اند قابل توجه است. دانشگاه کاتولیک شیلی در آمریکای جنوبی، دانشگاه چانگ گونگ در تایوان، دانشگاه کشاورزی و دانشگاه دالیان، انستیتو تکنولوژی هاربین و دانشگاه علوم و تکنولوژی هوآژونگ در چین، انستیتو تکنولوژی خاراکپور در هند، دانشگاه استانبول در ترکیه، دانشگاه نفت و معادن ملک فهد در عربستان سعودی و چندین دانشگاه دیگر در تایوان، چین، برزیل،‌‌ آفریقای جنوبی، پرتغال و اسپانیا در رده 400 تا 500 رتبه بندی شانگهای قرار دارند. از جمهوری اسلامی ایران تنها نام دانشگاه تهران در رده 400 تا 500 مشاهده می‌شود. دو سه سالی است که این دانشگاه توانسته است در رده بین 400 تا 500 دانشگاه تراز اول جهان جایگاهی برای خود تعریف کند.

مهراد گفت: هدف نهایی نظام‌های رتبه‌بندی ایجاد حس رقابت در دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی جهان است. با رتبه بندی‌ دانشگاه‌ها شناسایی بهترین موسسات آموزشی و پژوهشی در زمینه‌های مختلف با استفاده از داده‌های عینی و کمی امکان پذیر است. دانشگاه تهران گرچه در رده‌ بین 400 تا 500 دانشگاه‌های جهان قرار دارد اما حضور این دانشگاه افتخار بزرگی است که توجه به معیارهایی که از آنها نام برده شد می تواند در کوتاه مدت به صعود قابل توجه دانشگاه تهران منجر شود.

دکتر مهراد افزود: آنچه از گزارش این رتبه بندی باید بیاموزیم این است که در وهله اول سیاست‌های حاکم بر دانشگاه‌های کشور باید به گونه‌ای باشد که منجر به مطرح شدن این دانشگاه‌ها در عرصه‌های بین‌المللی شود. قرار دادن دانشگاه‌های جمهوری اسلامی ایران در صنعت آموزش عالی جهان به مدیریت فعالیت‌های رقبا نیاز دارد.

رئیس مرکز منطقه ای اطلاع رسانی علوم و فناوری اضافه کرد: متاسفانه چند سالی است که در باب توسعه علمی و تولید علم در کشور به ترکیه به عنوان رقیب ایران نگریسته می‌شود در حالی که غفلت از سایر کشورهای منطقه نتیجه‌ای که به بار آورده است این است که مشاهده می کنیم که در حاشیه جنوب خلیج فارس کشور عربستان سعودی در نظام رتبه بندی شانگهای دو دانشگاه خود را وارد کرده است: دانشگاه ملک سعود بین رده 300 تا 400 و دانشگاه نفت و معادن ملک فهد بین رده 400-500.

مهراد افزود: یک نکته مهم در این مقایسه آموزنده است و آن این که رتبه منطقه‌ای دانشگاه ملک سعود بین 46 تا 68 است در حالی که رتبه منطقه‌ای دانشگاه تهران در دامنه‌ای بین 69 تا 106 قرار دارد.

برای اطلاع از دسته بندی و جزئیات بیشتر این رتبه بندی، می‌توانید به آدرس زیر مراجعه نمایید.

http://www.arwu.org


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ۱٧ شهریور ۱۳۸٩ | ۱٠:۱۸ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

به توصیه یکی از اساتید کتاب The Greatest Management Principle in the world یا همان بزرگترین اصل مدیریت در دنیا را که به دلیل قدیمی بودن بسیار کمیاب شده بود، توانستم بالاخره از انقلاب تهیه کنم و به مطالعه بخشهای آن بپردازم.

کتابی که نویسنده پس از شش ماه و با شنیدن داستان معروف زیر، به بزرگترین اصل مدیریت پی می‌برد:

مردی که در یکی از روزهای تعطیل ماهی می‌گرفت به کنار قایقش نگاه کرد و ماری را دید که قورباغه‌ای در دهان دارد. برای قورباغه ناراحت شد. دستش را دراز کرد و قورباغه را از دهان مار نجات داد و آزادش ساخت. اما حالا برای گرسنگی مار ناراحت بود. چون غذا نداشت قمقمه را برداشت و چند قطره مشروب در دهان مار ریخت. مار با خوشحالی شنا کرد و دور شد. قورباغه شاد و مرد نیز از این کارش مسرور بود. او در این اندیشه بود که تمام کارهایش درست بوده تا اینکه بعد از چند دقیقه صدای برخورد چیزی را با قایقش شنید. با ناباوری و حیرت دید که این دفعه مار با دو تا قورباغه آمده بود.

این حکایت حاوی درسهای ارزنده است:

·         رفتاری که به آن پاداش داده شود تکرار می‌شود.

·         در تلاش برای انجام کارهای درست گاهی ممکن است کارهای غلط مشمول پاداش قرار گیرند.

در این کتاب ارزشمند که توسط آقای مایکل لوبوف نوشته و آقای دکتر مهدی ایران نژاد پاریزی ترجمه کرده‌اند،‌به طور خلاصه در خصوص پاداش این بزرگترین اصل مدیریت توصیه‌های مهمی برشمرده شده است. از قبیل:

1- به راه حلهای اساسی به جای راه حلهای مقطعی پاداش دهید.

2- به ریسک پذیری به جای اجتناب از ریسک پاداش دهید.

3- به خلاقیت کاربردی به جای اطاعت کورکورانه پاداش دهید.

4- به اقدام قاطع به جای فلج کردن کار با تجزیه و تحلیل پاداش دهید.

5- به کار برجسته به جای نمایش کار پاداش دهید.

6- به ساده کردن کاربه جای پیچیدگی غیرلازم پاداش دهید.

7- به رفتار آرام و موثر به جای نق زدن و سر و صدا راه انداختن پاداش دهید.

8- به کیفیت کار به جای سرعت در کار پاداش دهید:

9- به وفاداری به سازمان، به جای تهدید به ترک خدمت پاداش دهید.

10- به کار تیمی به جای تک روی پاداش دهید.

این کتاب که حاوی مطالب بسیار جالبی در خصوص پاداش و نحوه اعطای آن می‌باشد، در برگیرنده پرسشنامه‌ها و تمرین‌های مفیدی است که می‌تواند پاسخگوی سئوالات مدیران و سرپرستان در سازمانها باشد. همچنین در تدوین و طراحی نظام درست پاداش، مفاهیم ارزشمندی را در اختیار مدیران و کارشناسان منابع انسانی قرار می‌دهد.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: از دیگران


تاريخ : ۱٥ شهریور ۱۳۸٩ | ۸:٢٥ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

سال 85 که کپی فیلم سنتوری به دلیل سرقت اثر،‌ ندادن مجوز و مسائل دیگر وارد بازار سیاه فیلم و سینما شد، من و خیلی‌های دیگر نتوانستیم از وسوسه خرید و دیدن فیلم بگذریم، چرا که کار داریوش مهرجویی بود و بازیگرهای شاخصی همچون بهرام رادان و گلشیفته فراهانی یکی از بیادماندنی ترین نقشهای خود را در آن ایفا کرده بودند.

4 سال گذشت، تا جند روز قبل که در حین خرید از یک مغازه چشمم به CD سنتوری افتاد که توسط موسسه هنرهشتم به بازار عرضه شده بود و جالب اینکه تاریخ صدور پروانه فیلم 23/12/88 خورده بود. بهرحال برای ادا کردن دین خودم به صاحبان اثر مجدداً یک نسخه از فیلم را تهیه کردم و منتظر فرصتی بودم تا بار دیگر به تماشای آن بنشینم.(جالب اینکه روی پک فیلم هم اشاره شده بود که در صورتی که کپی فیلم را قبلاً دیده‌اید، با خرید این CD ضمن ادای دین، به صاحبان اثر از یک CD حاوی پشت صحنه و کلیپ‌های فیلم نیز بهره‌مند شوید.)

دیشب فرصتی دست داد تا در تمام مشغله‌ها برای بار دوم فیلم را نگاه کنم. فیلمی که به بازگویی دردهای جامعه امروز در قالب دیالوگ‌های عالی(ناگفته نماند که تمام دیالوگ‌های علی در خانه مادری به هنگام وارد شدن به مجلس روضه‌ خوانی مادر، در فیلم مجوز دار حذف شده است)، بازی‌های متفاوت(بخصوص بهرام رادان در نقش علی سنتوری) و موسیقی متمایز(صدای زیبای محسن چاوشی در کنار چیره دستی اردوان کامکار، در نواختن سنتور)می‌پردازد.

جامعه‌ای که با قرار گرفتن در حواشی‌های ساخته ذهن انسانها و افراط و تفریط‌های برگرفته از آن، هر روز از کرامت و عظمت انسان، این مخلوق برتر خداوند می‌کاهد و شاید بخش عظیمی از نابهنجاری‌های آن، دور شدن از مفهوم متعالی انسان و انسانیت است که در جوار مسائل دروغین دست نیافتنی می‌نماید.

بهرحال این ساخته استاد داریوش مهرجویی،‌ حرفهای زیادی برای گفتن دارد، حرفهایی که با مخاطب همزاد پنداری می‌کند و جامعه‌ای واقعی و بدور از ایده‌آل های فیلم‌های ایرانی را به تصویر می‌کشد. انسانی را روبروی مخاطب قرار می‌دهد که به دلیل فراز و فرودهای جامعه، همه خصلت‌های ممتازش را به باد فنا می‌‌دهد و در اوج تنهایی با خیل عظیمی از دردمندان همسان خود مواجه در سراشیبی سقوط سیر می‌کند.

قهقرایی که در نهایت، خشونت عاشقانه‌ای جلوی آن را می‌گیرد و پدر برای رهایی فرزند خود از این وادی، به هر ابزاری متوصل می‌شود، تا بتواند به یک تباهی محض، رنگ و لعاب زندگی نو بپاشد.

اگر از داستان و مضمون اثر خارج شویم، تصاویر پشت صحنه نشان از عزم راسخ و وجدان بالای گروه خالق اثر دارد، که در سختیهای زیادی در تلاشند تا معضل بزرگی را تلنگروار با مخاطبان خود به اشتراک بگذارند.

حضور هنرمند ارزشمند همچون اردوان کامکار در کنار داریوش مهرجویی‌، آنچنان حال و هوای این فیلم را غنی کرده است که در کمتر صحنه‌ای از فیلم، طنین لذت بخش ساز سنتور از مخاطب فاصله می‌گیرد و به قول یکی از عوامل فیلم، اردوان سنتور را به شکلی می‌نوازد که کمتر کسی باور می‌کند، از این ساز چنین صدایی به گوش برسد.

در انتهای این یادداشت ناگفته نماند که جای خالی بازیگر برجسته سینمای ایران، گلشیفته فراهانی براستی در آثار جدید سینما کاملاً محسوس است و نبودن وی لطمات جبران ناپذیر را برای فیلمهای ایرانی و علاقه‌مندان این بازیگر فوق‌العاده در پی دارد.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , هنر


تاريخ : ۱۱ شهریور ۱۳۸٩ | ٩:۳۸ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

ارتباطات غیر کلامی و زبان بدن - هانیه ورشوچی

روزنامه همشهری دوشنبه 24 اردیبهشت 1386

 

علائم غیرکلامی، نه تنها احساسات فرد را به تصویر می‌کشند بلکه اغلب نشان می‌دهند او چگونه با احساسات کنار می‌آید.

بخش مهمی از تعامل انسانها شامل ارتباطات غیرکلامی است. مثلاً اطوارها، حالت‌های چهره و ژست‌های افراد می‌توانند نگرش‌ها و احساسات آنها را به دیگران انتقال دهند و این حرکات و موارد زیادی می‌توانند حتی مؤثرتر از پیام‌های کلامی باشند.

به نوعی می‌توان گفت: کنش متقابل شامل شکل‌های متعدد ارتباط غیرکلامی- مبادله اطلاعات و معنی از طریق حالت‌های چهره، اشارات با حرکات بدن- می‌شود. ارتباط غیرکلامی گاهی «زبان بدن» نامیده شده، که گمراه‌کننده است، زیرا مشخصاً‌ از این گونه اشارات غیرکلامی برای حذف، تقویت یا بسط آنچه که به صورت کلام گفته می‌شود استفاده می‌کنیم. الکساندر لوون، روان‌شناس، این نکته را چنین بیان می‌کند: «هنگامی که انسان تفسیر زبان حالت بدن را یاد می‌گیرد، هیچ واژه‌ای را به اندازه آن روشن و واضح نمی‌یابد.»

تحقیقات نشان داده است که محل قرار گرفتن دست و پا در هنگام مکالمه چیزهایی درباره پایگاه متفاوت افراد به ما می‌گوید. وقتی افراد با کسانی صحبت می‌کنند که از نظر پایگاه از آنها پایین‌ترند یا از قدرت کمتری برخوردارند، دستها و پاهای آنان آرامتر و راحت‌تر است. اما وقتی با افرادی از پایگاه بالاتر صحبت می‌کنند ژست آنها خشک‌تر و به اصطلاح عصا قورت داده‌تر است. در حالی که وضعیت راحت‌تر بدن که کمی متمایل به سوی شخص دیگر باشد، نشان دهنده علاقه و دوستی است.

یک انسان نمی‌تواند ارتباط برقرار نکند. او می‌تواند تصمیم به ادامه گفت‌وگو بگیرد، اما غیرممکن است که بتواند جلوی رفتار خویش را بگیرد. رفتار یک فرد- حالت‌های چهره، حرکات بیانگر، وضع اندام و اعمال دیگر – جریانی بدون وقفه از اطلاعات و منبعی پایدار از نشانه‌های مربوط به احساساتی است که او تجربه می‌کند. فقط بخش کوچکی از درک و فهمی که انسان با تعامل رو در رو به دست می‌آورد حاصل لغات است.

از دیگر وجوه ارتباط غیرکلامی حالتهای چهره است شامل خوشحالی، غمگینی، شگفتی، ترس، خشم و بیزاری حالتی همگانی و جهانی داشته و در همه جای جهان یکسان تعبیر و تفسیر می‌شوند. یک جنبه مهم ارتباط غیرکلامی بیان احساس از طریق چهره است.

در واقع حالتهای چهره، حرکات و حالات بدنی به طور دائم برای تکمیل سخنان و نیز انتقال معانی هنگامی که عملاً‌ چیزی گفته نمی‌شود، مورد استفاده قرار می‌گیرد. حالتهای حقیقی چهره معمولاً‌ پس از چهار یا پنج ثانیه ناپدید می‌شوند و لبخند یا ابراز تعجبی که بیشتر طول می‌کشد، می‌تواند به خوبی نشان دهنده فریب باشد.

هر یک از شکل‌های صحبت و فعالیت که زندگی روزانه ما پیرامون آن بنا گردیده، حالت چهره، اشارات یا وضع بدن می‌تواند برای شوخی کردن، نشان دادن استهزاء یا شک و تردید مورد استفاده قرار گیرند. به عنوان مثال حالت تعجب در چهره خیلی طول می‌کشد، ممکن است به عنوان تقلیدی طنزآمیز به کار برده شود.

می‌توان از چهره مفهوم وسیع‌تری را یافت چرا که چهره نقش بسیار وسیعی در عملکرد و درک طرف مقابل از ما دارد. در زندگی روزانه، ما معمولاً‌ توجه زیادی به نگهداری یا حفظ کردن آبروی یکدیگر نشان می‌دهیم. آداب‌دانی نوعی تدبیر حفاظتی است که هر یک از دو طرف با این انتظار به کار می‌برند که، در مقابل ضعف‌های خودشان تعمداً‌ در معرض دید عموم قرار نخواهند گرفت.

بنابراین زندگی هر روزه ما خود به خود پیش نمی‌آید. همه ما بی‌آن که بدانیم، در کنش متقابلی که با دیگران داریم حالت چهره، وضع حرکات بدن را به دقت به طور مداوم کنترل می‌کنیم.

به عنوان مثال یک دیپلمات خوب باید بتواند در حالی که کاملاً‌ آسوده و آرام به نظر می‌رسد با دیگران که ممکن است با عقایدشان موافقت نداشته یا حتی به نظرش نفرت‌انگیز برسند کنش متقابل داشته باشد. میزان موفقیت در این امر می‌تواند در سرنوشت تمامی ملتها مؤثر باشد. دیپلماسی ماهرانه می‌تواند تیرگی روابط بین ملتها را برطرف کرده و از جنگ جلوگیری کند.

علائم غیرکلامی، نه تنها احساسات فرد را به تصویر می‌کشند بلکه اغلب نشان می‌دهند او چگونه با احساسات کنار می‌آید به طور مثال ممکن است خشم خود را با کشیدگی و تنش عضلانی سرکوب کند و یا احساساتش را از طریق بر زمین کوبیدن پا، تکان دادن دست‌ها و محکم بستن در اتاق یا مواردی از این قبیل تخلیه کند.

احساسات افراد نسبت به روابطشان اساساً‌ از طریق رفتارهای غیرکلامی آنان منتقل می‌شود. هنگامی که افراد فاصله قابل توجهی از یکدیگر می‌گیرند، بدنشان را منقبض می‌کنند و از روبه روی هم قرار گرفتن یا تماس چشمی اجتناب می‌کنند.

از آنجا که رفتارهای غیرکلامی، ابزارهای اصلی انتقال هیجان‌ها هستند برای درک مهمترین مواردی که دیگران با ما درمیان می‌‌گذارند، اهمیت بسیار زیادی دارند. اوقاتی وجود دارد که هر یک از ما لغات را به نحوی به کار می‌بریم که برای پنهان کردن احساساتمان مناسب باشد.

گاه این تمایلات فریبکارانه در ضمیر ناهشیار ما پنهان می‌شوند و ما حتی از تلاش خود برای پنهانکاری آگاه نمی‌شویم. اما به همین ترتیب، هر یک از ما یاد گرفته‌ایم که زبان بدن را کنترل کنیم. ما آگاهانه یا ناآگاهانه، تلاش داریم بروز هیجان‌هایی را که از طریق رفتارهای غیرکلامی منتقل می‌شوند کنترل کنیم.

به طور مثال هنگامی که موضوعی برای ما از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است، ممکن است شانه‌هایمان را با نوعی بی‌تفاوتی فریبکارانه بالا بیندازیم یا ممکن است خشم خود را با لبخندی دروغین استتار کنیم. از آنجا که بخش زیادی از ارتباط بین فردی را ارتباط غیرکلامی تشکیل می‌دهد.

تفسیر زبان تن یکی از مهمترین مهارتهای لازم در گوش کردن اثر بخش است. عناصر غیرکلامی ارتباط، به خصوص در درک احساسات شخصی دیگر اهمیت بسیار دارد. مردم اغلب می‌کوشند که احساساتشان را از طریق کنترل رفتارهای غیرکلامی خود مخفی نگه‌دارند اما این کار، در مقایسه مربوط به پنهان‌کاری، معمولاً‌ از موفقیت کمتری برخوردار است. گاه ممکن است که زبان بدن، بسیار واضح و آشکار باشد و گاه ممکن است که رمزگشایی آن کار بسیار دشواری به نظر برسد.

هرگاه شنونده قادر باشد درک خود را از زبان بدن فرستنده به شکل مناسبی منعکس کند، ارتباط تا حد قابل توجهی بهبود می‌یابد.


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: مدیریت منابع انسانی


تاريخ : ۸ شهریور ۱۳۸٩ | ۱٢:۱۳ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

دو سال قبل در چنین ایامی (ماه رمضان) میهمان سفره‌های افطار استانبول بودم، شهری که بزرگ‌ترین شهر کشور ترکیه و مرکز فرهنگی و اقتصادی آن است. این شهر در کنار تنگه بسفر و دریای مرمره قرار دارد.(تنگه بسفر دو قاره آسیا و اروپا را جدا می‌کند و استانبول تنها شهر بزرگ جهان است که در دو قاره قرار دارد.)

شهری که با داشتن مساجدی زیبا همچون سلطان احمد و ایاصوفیه و صدها مسجد دیگر به شهر هزار مسجد معروف شده است.

در همان ایام بود که با نزدیک شدن افطار سفره‌های طولانی در چادرهایی که به این موضوع اختصاص داده شده بود، پهن می‌شد و مردم از هر نژاد و گروهی، چه مسلمان و چه غیر مسلمان، در کنار هم مشغول بهره‌مندی از آن طعام می‌شدند و هیچ تفاوتی بین افراد و گروه‌های حاضر در صف نبود تا همه به بهترین شکل ممکن در این ضیافت الهی سهم داشته باشند.

آنچه مرا به نوشتن مطلب کوتاهی در خصوص استانبول ترغیب کرد خبری بود که چند روز قبل روی خبرگزاریها قرار گرفت:

مسلمانان استانبول ترکیه با چیدن میز افطاری در خیابان توانستند رکورد بزرگترین میز افطاری را در جهان به ثبت برسانند.
واحد مرکزی خبر به نقل از خبرگزاری آلمان: شهر استانبول ترکیه شاهد چیده شدن بزرگترین سفره افطار در جهان بود که 42 هزار نفر را دور خود جمع کرد و وارد کتاب ثبت رکوردهای جهانی (گینس) شد.

 

شبکه خبری "تی آر تی" ترکیه اعلام کرد، برای چیدن این سفره در منطقه اسنلر شهر استانبول از بیش از هفت هزار میز استفاده شد تا سفره ای به طور 10 کیلومتر چیده شود.

روی این سفره افطاری ، 10 تن برنج و هشت تن خوراک گوشت و 1500 سینی سبزیجات قرار داده شد.

رکورد قبلی بزرگترین سفره متعلق به امریکا بود که 16 هزار نفر را دور خود جمع کرده بود.

به دلیل سپری شدن زمان نسبتاً زیادی از آن مسافرت، قصد و امکان یادآوری موارد آن برایم فراهم نیست، اما بیان چند مورد جزئی می‌تواند به آشنایی شما همراهان با شهر زیبای استانبول کمک کند.

  • استانبول شهری ‌است با حمل و نقل عمومی بسیار خوب و مجهز، با ترافیک اندک و هوایی بسیار مطبوع و دلپذیر
  • وجود دریا در کنار شهر جاذبه‌ای بی‌نظیر را پیش روی مسافران آن دیار قرار می‌دهد.
  • بازار زیبا و سنتی کاپالی چارشی جاذبه‌ای در خور توجه و کم نظیر است.
  • به دلیل قرابت‌های دینی و فرهنگی، گوشه گوشه شهر برای ما ایرانیها بسیار مأنوس و جذاب است.
  • پایتخت فرهنگی سال 2010 اروپا لقب گرفته است.
  • رفتن به تنگه بسفر و شام در کشتی بسیار لذت بخش و دیدنی است.
  • فرودگاه بین المللی آتاتورک، یکی از بهترین و شلوغ‌ترین خطوط پروازی اروپاست.

 

و خلاصه آنچه از استانبول برای من به جای مانده، خاطراتی سرشار از زیبایی و شادی و مردمانی است که در نزدیکی ما بسیار خوشبخت و سعادتمندند.

در پایان برای دیدن تصاویر بیشتر از سفره‌ افطار ثبت شده در کتاب گینس، می‌توانید به این آدرس مراجعه کنید:

http://inn.ir/PictureNewsDetail.aspx?id=50805

همچنین تعدادی از عکس‌هایی را که از زیبایی‌های استانبول به تصویر کشیده‌ام، در فتوبلاگ به آدرس زیر گذاشته‌ام:

http://hrm.webphoto.ir


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: سفرنامه


تاريخ : ۸ شهریور ۱۳۸٩ | ۱٠:۳۳ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

شامگاه دوش در پی امر تندرستی به اندرون باشگاهی وسیع دخول نمودیم. در فرجام نفس‌های پرشماره، به سبب تلاش طاقت فرسا در امر آب نمودن چربی‌های شکم و اطراف آن، به واپسین لحظات ورزشمان رسیدیم، جایی که مقرر بود به مانند گذشته برای برگشتن به اوضاع ماقبل شروع(همانا سرد نمودن بدن) اندکی حرکات نسبتاً موزون عرضه داریم، لیکن به ناگاه شمارش ارقام جناب مربی به سرفه‌های مکرر انجامید و در همان لحظه (چند اپسیلونوم ثانیه) نفس تمامی دلیر مردمان تن ساز، به شماره افتاد.

هر یک از همقطاران عرصه حفظ سلامت با گرفتن گلو و سد کردن منافذ ورود هوا به اندورن شش‌های مشتاق دریافت هوا، به مفرهای تعیین شده در اطراف هجوم برده و در یک لحظه، سالن سرشار از تهی بودن شد.

سمفونی زیبای سرفه‌ها در رنگ قرمز چشمان مشتاق آن مردمان وصف نشدنی است.

القصه فراموش کردم که بگویم، آوردگاه ورزش ما در بر گیرنده سه سالن معظم(آمادگی از برای جسم، ساختن تن و فوتبال اندرون سالن) است، که در برآوردی سر انگشتنی، قریب 120 تن در آن به فعالیتی سازنده می‌پرداختند.

در لحظه‌ای که معروض داشتم دیدن آن همه در حیاط با لباسهایی اندک، اندامی به عرضه درآمده و عجول برای کشف حقیقت، سرشار از لطف بود.

اما دلیل این داستان تلخ(توأم با تبسم)، از این قرار بود که گویا تعدادی از تماشاگرنماهای فوتبال اندرون سالن(شما بخوانید 2 نفر) با هم گلاویز و غافل از حضور مأموران عزیزتر از جان(با مضرب هوش بسیار بالا) اندکی فحش نثار هم نموده‌اند.

در پی آن برای تفرق آن دو تن ایده‌ای بسیار خلاقانه به مخیله یکی از آن دوستان(وقتی که ما می‌خوابیم آن عزیزان بیدارند) دخول می‌کند و ایشان با حرکتی برگرفته از فیلم‌های آن ور آبی، افشانه‌ای از فلفل و گازهای عجیب و غریب را بر صورت دوستان درگیر خالی می‌کنند، غافل از وجود کانالهای متعدد آمد و شد هوا و محیطی از هر سو بسته، که پس از این واقعه افشاندنی، کانالهای عزیز نیز قبول زحمت کرده و آن گازهای تند و سوزان را به حلق عزیزان معتاد نشده(ورزشکار) می‌سپارند.

بنده با دیدن چهره خندان آن عزیز مأمور که با شجاعتی وصف ناشدنی، موضوع رخ‌ داده را در حضور جمع کثیری از بازماندگان از ورزش، تعریف می‌نمود ناخودآگاه حالتی دلپیچه‌وار، توأم با تهوع از فهم آن عزیز برایم پیش آمد.

آخرالامر، آن جمع چاره‌ کار در این دیدند، تا با دهانها و دماغهایی پوشیده از لباسهای بالا زده عرق‌اندود به اندرون بر‌گشته، با سرعتی غیر قابل باور لباسهای خود را از مدخل کمدها بیرون کشیده و به حیاط آن مجموعه معظم درآیند و در همانجا عریان شده و مجدد ملبس شوند.

روایتی که در بالا قرائت نمودید، همه و همه مرهون مجاهدتها و شاهکار بی‌بدیل آن عزیز با مضرب هوشی فوق تصور بود، که اسباب حالات بحرانی روحی را برای رفتگان خود فراهم ساخت.

حال سئوال بنده اینست، که چگونه می‌توان در کلاسهای نگرش از نوع سیستماتیک، از این خلاقیت جاودانه سخن نراند؟


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها , لطافت طبع


تاريخ : ٧ شهریور ۱۳۸٩ | ٩:۳٤ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

در اولین کنفرانس بین المللی مدیران آموزش بود که با مبحث جالب بیوریتم آشنا شدم و از آن زمان در هرجایی مطلبی در این رابطه ارائه شود، مشتاقانه منتظر مطالعه و بررسی آن می‌مانم. در همین ششمین کنفرانس توسعه منابع انسانی هم مطلبی تحت عنوان پیش بینی و تحلیل خطاهای انسانی در معادن استان یزد با استفاده از تکنیک بیوریتم ارائه شد که حاوی نکاتی آموزنده در خصوص شناخت بیوریتم و استفاده از آن در کاهش حوادث و سوانح منجر به جرح یا فوت ارائه شد. به هر حال به منظور آشنایی بیشتر همراهان عزیز این وبلاگ،‌ به معرفی اجمالی بیوریتم با بهره‌گیری از مطالب سایت mytennis4u می‌پردازم.

 

نمودار زیست آهنگ Biorhythm چیست ؟

 

آیا تا بحال متوجه نوسانات روحی و جسمی خود شده اید؟ تغییرات در میزان بنیه و توانایی در انجام فعالیت های روزمره، مانند پرداختن به ورزش و شرکت در میهمانی ها، احساس سلامت یا کسالت، نحوه برخورد با مشکلات و حتی نظم فکری شما و یا لحظات بحرانی زندگی که از لحاظ انرژی حیاتی در بدترین و آسیب پذیرترین شرایط قــرار دارید . همه این افــت و خیزهــا در سه چــرخه متنـاوب به نام های: 1- جسمی 2- حسی 3- ذهنی خــلاصه می شوند که مجموعه آنها زیست آهنگ (بیوریتم) شما را تشکیل می دهند .


بیوریتم بر این ایده استوار است که این چرخه های سه گانه در بدن افراد براساس ساعت درونی و بیولوژیکی عمل می کنند و هر چرخه براساس موج سینوسی با دوره های متفاوت در حال گردش است که نقطه شروع همه آنها روز تولد هر فرد است .

دوره هر چرخه متناوب به شرح ذیل است :

دوره چرخه جسمی ( Physical ) هر 23 روز یک بار تکرار می شود.

دوره چرخه حسی ( Emotional) هر 28 روز یک بار تکرار می شود.

دوره چرخه ذهنی ( Intellectual) هر 33 روز یک بار تکرار می شود.


امروزه حتی مدیران موفق هم نمودارهای سه گانه فوق را بطور مستمر برای تک تک کارکنان خود ترسیم می کنند تا متناسب با شرایط جسمی، حسی و ذهنی آنها، فعالیت های روزانه را به آنها ارجاع نمایند . دانش آموزان نیز با دانستن زمانهای دقیق اوج انرژی ذهنی خود، می توانند در این زمان ها به یادگیری و مطالعه بپردازند تا با حداقل تلاش، به پیشرفت چشمگیری دست یابند

 

چگونه نمودار بیوریتم را تفسیر نمائید؟

 

همانگونه که اشاره شد، هر یک از چرخه های سه گانه براساس موج سینوسی حرکت می کنند. هر فرکانس از این موج سه ناحیه دارد.

ناحیه اول ناحیه مثبت، پرانرژی یا اکتیو (Active) است که در بالای نقطه صفر قرار دارد. هریک از چرخه ها که در این ناحیه قرار دارند، در مرحله شارژ است و قابلیت اعتماد دارد.

ناحیه دوم ناحیه منفی، کم ارزش یا پسیو (Passive) است که در پایین نقطه صفر قرار دارد. هریک از چرخه ها در این ناحیه در مرحله دشارژ یا ضعف قرار دارد.

ناحیه سوم، نقطه بحرانی (Critical) است که دقیقا" مرز نقطه صفر است و مرحله گذر از ناحیه مثبت به ناحیه منفی یا بالعکس است. این نقاط بسیار حساس هستند و در این روزها هیچ چیز قابل حدس نیست و طبیعت، خلق و خو و رفتارهای فیزیکی، احساسی و ذهنی انسان به طرز وحشیانه و افسار گسیخته ای تغییر می کند و نباید اعتبار زیادی برای آنها قائل شد و لحظات بحرانی زندگی افراد معمولا" روزهــایی هستند که هریک از منحنی ها از حالت مثبت به حالت منفی می روند و می توانند روزهای نحس و بدشانسی باشند.

از آنجا که هریک از چرخه ها دارای فرکانس های متفاوتی هستند، نمودار بیوریتم انسان در هر روز می تواند شرایط متفاوتی داشته باشد و تفسیر خاص خود را بطلبد و حال اگر تمامی منحنی های بیوریتم فردی در منفی ترین حالت ممکن قرار داشته باشد، به معنی آن است که انرژی حیاتی بدن در بدترین و آسیب پذیرترین شرایط قرار دارد و انسان نباید طبق عادت به واکنش های جسمی، روحی و ذهنی خود اعتماد کند.

در اینجا باید این نکته را یادآوری نمود که اگر در هر لحظه یا هر روز یک خبر خوشحال کننده به کسی داده شود، صرف نظر از این که منحنی های درونی وی در چه ناحیه ای باشند، از انرژی لبریز خواهد شد و این با بحث بیوریتم که به فعل و انفعالات درونی افراد وابسته است، ارتباطی نداشته و فقط یک تحریک بیرونی محسوب می گردد.

حال با توجه به مطالب فوق، نکاتی راجع به هریک از چرخه های نمودار بیوریتم، به شرح ذیل ارائه می شود:

 

چرخه جسمی یا فیزیکی (Physical)

ناحیه مثبت (Active)

زمان مناسب برای انجام فعالیت های سنگین بدنی، مقاوم در برابر سختی ها و بیماری ها، اشتیاق به ورزش، آمادگی برای سفر، جراحی، امور دندانپزشکی و ...

 

ناحیه منفی (Passive)

خستگی پذیری، نیاز به استراحت، دوره بهبودی و نیرو گرفتن، آرامش (غیر فعال)، عشق به کار


نقطه بحرانی (
Critical)

توانایی جسمی زیر سوال است، استعداد بیشتر برای خطا کردن، مستعد تصادف بودن، پرخاشگری


چرخه حسی (
Emotional)


ناحیه مثبت (
Active)

تمایل به شرکت در جمع دوستان و فعالیت های گروهی، حسن نیت عمومی، شادی، توازن و همسازی، آمادگی جهت انجام آزمونها و مسابقات، ظاهر عمومی مناسب و خوب (احساس خوش تیپی)


ناحیه منفی (
Passive)

حس منفی نسبت به انجام کارهای گروهی، احساس بسیار منفی در نقطه منتهای شیب منفی


نقطه بحرانی (
Critical)

کج خلقی، کم طاقتی، مشکل رویارویی با ساده ترین مسائل، عکس العمل کند، مستعد بروز تصادف


چرخه ذهنی (
Intellectual)


ناحیه مثبت (
Active)

بیشترین فعالیت و نیروی فکری و ذهنی، مطالب جدید به سرعت و با آمادگی آموخته می شوند، حافظه بهتر، افکار واضح و روشن


ناحیه منفی (
Passive)

زمان مساعد برای تثبیت آنچه قبلا" آموخته اید، تاخیر (وقفه) در امور عادی داشته باشید، به انجام امور جدید و ناآزموده نپردازید.

نقطه بحرانی (
Critical)

کاهش توانایی تمرکز، آشفتگی ذهنی، زمان بسیار نامناسب برای تصمیم گیری، نیاز به زمان بیشتر برای امور فکری دقیق

 

برای ترسیم نمودار زیست آهنگ خود می‌توانید به آدرس زیر مراجعه کنید:

 

http://www.raze4fasl.com/4Fasl/ViewBiorhythm/


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها


تاريخ : ٦ شهریور ۱۳۸٩ | ۱٠:٤٩ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

در وبلاگ قبلی اشاره‌ای به خلاصه کتابهای مدیریتی داشتم، که با همت سازمان مدیریت صنعتی گردآوری شده است.

شما می‌توانید با مراجعه به آدرس http://www.imi.ir/fa-ir/Pages/SummerayManagementBooks.aspx به کتابهایی ارزشمند در حوزه مدیریت دست پیدا کنید، که به شکل مناسبی خلاصه نویسی شده اند.

از آن جمله کتاب باارزش مدیریت استراتژیک منابع انسانی آقای مایکل آرمسترانگ، که توسط آقایان دکتر اعرابی و داود ایزدی ترجمه و به سبب علاقه‌ای که به محتوی این کتاب دارم، لینک آن را در زیر مشاهده می‌کنید:

دانلود خلاصه کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: از دیگران


تاريخ : ٤ شهریور ۱۳۸٩ | ۱٠:۱٩ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

در مدت دو روز دوره روش تحقیق و ماخذ شناسی را برای کارشناسان درگیر در فعالیت‌های تحقیقی و پژوهشی یکی از سازمان‌های خصوصی کشور برگزار نمودم. در این دوره با ترکیبی از فعالیت‌های ارائه مباحث تئوریک، پرسش و پاسخ و همچنین تعریف کار پایانی که در واقع ارائه پروپزال یکی از تحقیقات مورد نیاز سازمان بود، بازخوردهای مناسبی در خصوص چالش‌های سازمان و طرح‌های تحقیقی در راستای بهبود و رفع آن چالش‌ها دریافت شد.

عمده مباحث مطرح شده ارائه شده بودند از:

  • آشنایی با تعاریف تحقیق
  • مسئله‌یابی و شناسایی مشکل‌
  • کالبد شکافی مسائل و آشنایی با روش‌های موجود
  • انتخاب عنوان تحقیق و نحوه جمع‌آوری اطلاعات
  • اهداف و فرضیات تحقیق
  • انواع مطالعه و روش‌های بررسی متغیرها
  • انواع مقیاس‌های اندازه‌گیری
  • انواع نمونه‌گیری
  • روش‌های جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات
  • روایی و اعتبار ابزار سنجش
  • آشنایی با آزمون‌های آماری
  • نحوه تدوین گزارش تحقیق

موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: روز نوشت‌ها


تاريخ : ٢ شهریور ۱۳۸٩ | ۱٢:۳۳ ‎ب.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

زندگی رسم عجیبی دارد، به راحتی و در یک آن از بین می‌رود، نمی‌توانی منتظر روزهای بهترش بمانی، چرا که از فردایش خبر نداری و بقایش همیشه توأم با تردید است.

در این بازه کوتاهی که زندگیش نام نهاده‌اند، هر کس راه و شیوه‌ای را برای گذراندنش برمی‌گزیند، یکی تمام آن را صرف جاه طلبی‌ها و خودخواهی‌هایش می‌کند، دیگری در همه لحظات به فکر دست گرفتن‌ها و یاری رساندن‌هاست. یکی همیشه آیه یأس و نومیدی سر می‌دهد و از زمین و زمان می‌نالد، دیگری سرشار از واژه زندگی‌ست و امید را در جان خود و روح دیگران می‌دمد. یکی عزا و ماتم می‌گیرد که چرا به این بازی دعوت شدن است، دیگری شاد و سرزنده تا آخرین دقایق مشغول رقص و شادمانی است.

هر چه هست و به هر گونه‌ای سپری شود، از آن ماست و باید از تک‌تک ثانیه‌هایش بهره ببریم. لحظات زندگی‌کردنمان را به آینده‌ای که در موردش هیچ نمی‌دانم واگذار نکنیم، شاید آن روز هرگز فرا نرسد. پس تا می‌توانیم در این اندک لحظات دست یافتنی، محبت و عشق را نثار کنیم و تلاش کنیم تا هر آنچه تصویر از ما در یادها می‌ماند، مملو از تبسم و محبت باشد.

بهانه این دل نوشته حس عجیب و غمناکی است که امروز دارم. شوک از دست دادن عزیزی که همه لحظاتش با لبخندهای بزرگ منشانه‌ای توأم بود، تلنگری بر پیکره اندیشه‌ام وارد آورد، که به گمانم در روشن شدن مسیر زندگی کمک بزرگی برایم خواهد بود. روحش شاد، یادش گرامی.

چه فکر می‌کنی؟
که بادبان شکسته
زورق به گل نشستهای است زندگی؟
در این خراب ریخته
که رنگ عافیت از او گریخته
به بن رسیده راه بسته‌ای است زندگی؟

چه سهمناک بود سیل حادثه
که هم‌چو اژدها دهان گشود
زمین و آسمان ز هم گسیخت
ستاره خوشه خوشه ریخت
و آفتاب در کبود دره‌های آب غرق شد

هوا بد است
تو با کدام باد می‌روی؟
چه ابر تیره‌ای گرفته سینه‌ی تو را
که با هزار سال بارش شبانه روز هم
دل تو وا نمی‌شود

تو از هزاره‌های دور آمدی
در این درازنای خون فشان
به هر قدم نشان نقش پای توست
در این درشتناک دیولاخ
ز هر طرف طنین گامهای رهگشای توست
بلند و پست این گشاده دامگاه ننگ و نام
به خون نوشته نامه‌ی وفای توست
به گوش بیستون هنوز
صدای تیشه‌های توست

چه تازیانه ها که با تن تو تاب عشق آزمود
چه دارها که از تو گشت سربلند
زهی شکوه قامت بلند عشق
که استوار ماند در هجوم هر گزند

نگاه کن
هنوز آن بلند دور
آن سپیده، آن شکوفه زار انفجار نور
کهربای آرزوست
سپیده ای که جان آدمی هماره در هوای اوست
به بوی یک نفس در آن زلال دم زدن
سزد اگر هزار بار بیفتی از نشیب راه و باز
رو نهی بدان فراز

چه فکر می‌کنی؟
جهان چو آبگینه‌ی شکسته‌ای است
که سرو راست هم در او شکسته می‌نمایدت
چنان نشسته کوه در کمین دره‌های این غروب تنگ
که راه، بسته می‌نمایدت

زمان بی‌کرانه را
تو با شمار گام عمر ما مسنج
به پای او دمی است این درنگِ درد و رنج

به سان رود
که در نشیب دره سر به سنگ می‌زند رونده باش
امید هیچ معجزی ز مرده نیست
زنده باش!

(هوشنگ ابتهاج)


موضوعات مرتبط:

برچسب‌ها: از دیگران , روز نوشت‌ها


تاريخ : ۱ شهریور ۱۳۸٩ | ٩:٥٢ ‎ق.ظ | نویسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()
.: Weblog Themes By SlideTheme :.