تاريخ : ۱٤ فروردین ۱۳٩٤ | ۳:٤۸ ‎ب.ظ | نويسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

امیدوارم سال پیش‌رو سرشار از سعادت، سلامت و شادکامی برای شما عزیزان همراه باشد و به آنچه می‌خواهید در این سال برسید.



تاريخ : ٢۸ اسفند ۱۳٩۳ | ٩:٤٥ ‎ق.ظ | نويسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

هر ساله در آستانه نوروز و روزهای منتهی به آخر اسفند، افراد در سازمان‌ها دغدغه‌های متفاوتی را دنبال می‌کنند و هر یک در اندیشه‌ی برنامه‌ریزی برای اتمام سال خود هستند. یکی از مهم‌ترین دلایل این دغدغه‌ها را نیز می‌توان در نوع و ماهیت برنامه‌ریزی در کشور دید که انگار تمام کارها را باید به هیمن آخر سال سپرد و معمولا هم برای سال پیش‌رو و تا نیمه‌های اردیبهشت، خبری از برنامه‌ریزی برای انجام کارهای مهم و اساسی سازمان وجود ندارد. جالب این که این روند هر ساله تکرار می‌شود و برای رهایی از اسفندهای شلوغ، تدبیری اندیشیده نمی‌شود. در این میان آنچه برای من بیش از همه مشهود بوده متولیان منابع انسانی‌اند که تحت تاثیر این فشارها، به مانند سایرین در اقدامات فشرده و پرمشغله‌‌‌‌ی پایان سال همچون عیدی، سنوات، قرارداد، تسویه و ... گرفتار می‌شوند. آنچه در همین جایگاه و طی سال‌های متمادی دیده‌ام، تفاوت ماهیت افراد است که در این ایام به شدت دستخوش تغییر است و باعث می‌شود افراد در قالب شخصیت‌های مختلفی ظاهر شوند. بخشی از شبیه‌سازی‌های این کاراکترها در سازمان و اسفندماه از این قرار است:

  • جویای کار مسئولیت‌پذیر: فردی که مدام دارد به این طرف و آن طرف رزومه می‌فرستد و هر روز فرصت‌های شغلی متناسب را دنبال می‌کند. در عین حال این فرد به دنبال تحویل کارهاست و سعی می‌کند هیچ کاری را نصف نیمه، رها نکند.
  • فراری بی‌خیال: فردی است که دل از سازمان و کار بریده و این آخر سالی هیچ توجهی به مسئولیت‌ها و کارهای نیمه‌تمام‌اش ندارد و مدام در اندیشه پایان حضورش در سازمان است.
  • برنامه‌محور پر تب و تاب: فردی که برنامه‌ریزی‌های مختص خود را دارد و در اندیشه سپری کردن ایام و رصد کردن میزان تحقق اهداف و برنامه‌هایش است و برای سال بعد هم، برنامه‌ریزی‌هایش را شروع کرده و در انتظار پایان سال است.
  • معتقدین به روزهای یکسان: افراد بی‌خیالی که عادت به یکنواختی و یک شکل کار کردن و در یکجا ماندن و صبح را شب کردن‌های همیشگی دارند و اساسا این ایام برای آنان، هیچ فرقی با بقیه‌ی ایام سال ندارد و معتقدند تا بوده همین بوده و تا هست همین هست.
  • منتظر ارتقاء: کسی که بر اساس سیاست‌ها و ضوابط سازمان، سال بعد ارتقا پیدا می‌کند و مدام چرتکه می‌اندازد که با افزایش قانونی و شرایطی که ارتقا برایش فراهم می‌سازد، سال بعد چه کارهایی می‌تواند انجام دهد.
  • دلواپسان: همان‌ها که حقوق خود را کامل نگرفته‌اند و مدام در فکر دریافت حقوق معوقه یا نگران از تسویه عیدی، سنوات و ... هستند و برای نوروز خود هیچ برنامه‌ی خاصی نمی‌توانند بچینند.
  • بامرام‌ها: عزیزانی که به فکر لیست‌کردن دوستان، رفقا، تامین‌کنندگان، شرکای تجاری، سهامدارن و ... هستند که این آخر سالی، کادوی مناسبی به همراه کارت تبریک برایشان مهیا کرده و ارسال نمایند.
  • متعدلین: مدیرانی که لیست کارکنان را به همراه فرم‌های ارزیابی‌شان مدام زیر و رو می‌کنند و با خود کلنجار می‌روند که برای سال بعد، قید قرارداد بستن با کدامیک از آن‌ها را بزنند.
  • چشم به راه پاداش: آنکه به دلیل قوانین سازمان و یا جایگاهش، هر سال همین موقع‌ها دو دوتا چهارتا می‌کند و به فکر کندن چاه، برای پاداشی مصوب است و قول آن را به خانواده داده و عده‌ی زیادی را چشم انتظار وعده‌هایش نگه داشته است.
  • آماده‌ی سبد ارزاق: همان فردی که مشکلات معیشتی امان‌اش را بریده و هر ساله دلخوش به سبد ارزاق سازمان با کمی برنج و اندکی مرغ و چایی و ... می‌ماند و تعدادی از این دسته، منتظر قر و نق‌های محتوای سبد و چرا پولش را ندادند، می‌مانند و دیگران به فکر بردن آن به سر سفره‌های عید و آبروداری نزد مهمانانی که هر ساله از راه می‌رسند.
  • سال مالی بند: همان عزیزانی که نگرانی انبارگردانی و بستن سندهای سال مالی تا آخرین ساعات اسفند، آسایش‌شان را می‌گیرد.
  • سرسپردگان تقدیر: آن‌هایی که در فال‌های حیوان سال بعد یا در پیش‌بینی قضا و قدر روزگار، تن به تقدیر سپرده‌اند و نای حرکت خاصی در راستای رسیدن به خواسته‌هایشان را ندارند.
  • شیفتی‌های سرگردان: افراد این گروه در اندیشه قرار گرفتن در شیفت‌های طاقت فرسایی هستند که بواسطه‌ی ماهیت شغل، درست زمانی که همه در فکر مسافرت و جابجایی هستند، آن‌ها را در روزهای کاری حساس و پرمسئولیت نگه می‌دارد.

دسته‌بندی چهره‌های سازمانی که در بالا اشاره شد، احتمالا با شرایط شما یا همکارانتان سازگار است. امیدوارم نوع تفکیک و خطاب طنز‌آمیز آن‌ها، خاطر عزیزی را آزرده نسازد.

در صورتی که شما نیز شخصیت‌های دیگری را می‌توانید به لیست اضافه کنید، ذکر آن‌ها خالی از لطف نخواهد بود.



تاريخ : ٩ اسفند ۱۳٩۳ | ۱٢:٢٥ ‎ق.ظ | نويسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()

در حالی که عمده‌ی چالش‌ها و مسائل سازمان‌های امروز، خارج از موضوعات صرفا فنی است، ما هنوز در باورمان برای رسیدن به نتایج درخشان‌تر تنها بر تقویت توانمندی‌های فنی افراد، تمرکز می‌کنیم. جالب اینجاست که متولیان منابع انسانی نیز در بیشتر نیازسنجی‌های خود علیرغم دسته‌بندی سه گانه مهارت‌ها به فنی، انسانی، ادراکی، دوره‌های آموزشی فنی را بیش از بقیه در برنامه‌های افراد برای لایه‌های مختلف سازمان می‌گنجانند. این قبیل نیازسنجی‌ها شاید برای مهندسان و کارشناسانی که قرار است پاسخگوی نیازهای فنی و ادامه فرایندهای تولید با کمترین وقفه باشند، مفید به نظر برسد اما کپی کردن همین موارد برای لایه‌های بالاتر و مدیران سازمان با این فرض که قرار است در نهایت از توانمندی این کارشناسان فنی اطمینان حاصل کنند، قطعا در بلندمدت نمی‌تواند پاسخگوی سازمان، در شرایط مبهم و رقابتی امروز باشد.

اصرار ما بر فراموشی دیگر مهارت‌های مورد نیاز مدیران و مسئولان در سازمان‌ها، در حالی است که بیشتر مباحث و تعارضات سازمانی نیازمند درایت‌هایی نه از جنس فنی، بلکه از جنس ارتباطی و رفتاری هستند که لازم است سطوح بالای سازمان به یادگیری در این حوزه بپردازند. این در حالی است که خلا این قبیل مباحث در جامعه ما نیز به‌واسطه‌ی ساختار آموزشی خاص آن و تمرکز دروس به مباحث محض و کاربردی، تشدید شده و بیشتر خود را نمایان می‌سازد. در مدارس و دانشگاه‌های ما بر خلاف جوامع پیشرو، خبری از آموزش مهارت‌هایی از جنس سبک رفتار با دیگران، خودشناسی، هوش هیجانی، اعتماد سازی، کار تیمی و ... نیست و این در حالی است که آنچه بیش از همه به کار می‌آید و توانمندی‌های فنی افراد را سیقل می‌دهد و آماده ورود به بازار کار و جایگاه‌هایی مهم شغلی می‌کند، همین مباحث است که کم‌توجهی به آن پیامدها و هزینه‌های سنگینی برای جامعه، افراد و سازمان در بر دارد.

در سازمان‌ها انگار فرض بر این است که همه افراد به دلیل جایگاه‌های شغلی‌شان، به این موضوعات آشنایی دارند و ضرورت چندانی برای پرداختن به آن وجود ندارد. در حالی که مهم‌ترین، زمان‌برترین و موثرترین موقعیت‌های افراد لااقل در جایگاه‌های رده بالا، تعامل با افراد و چگونگی برقراری ارتباط سازنده با آنان است.

در سازمان‌های زیادی نیز شاهد این واقعیت هستیم که در مباحث مدیریت عملکرد کارکنان، آنجا که صحبت از نتایج و دست‌آوردها است معمولا سعی می‌شود که به هر نحو ممکن، اهداف تعیین شده محقق شود و در بیشتر مواقع چنین دست‌آوردهایی حاصل می‌شود، اما در ارتباط با چگونگی دستیابی و فرایندی که برای حصول این نتایج طی شده، حرف و حدیث فراوان است. رفتارهای نامناسب، بی‌توجهی به انگیزه‌های افراد، نادیده گرفتن شرایط روحی و روانی کارکنان، تقویت رفتارهای مخرب رقابتی به جای بهره‌مندی از روحیه‌ی تیمی و مشارکتی، همه و همه دال بر فقدان مهارت‌های لازم در این زمینه‌ها دارد که بدیهی است در سازمان‌هایی که به دنبال تمایز و بهره‌وری هستند، باید برای آن‌ها چاره‌اندیشی شود.

البته جای امیدواری است که تعدادی از سازمان‌ها، در برنامه‌های توسعه‌ای خود، بخصوص برای لایه مدیران این مهارت‌های به اصطلاح نرم را در برنامه‌های آموزشی بلند مدت خود گنجانده‌اند و در بسیاری از موارد ترفیع و ارتقا‌های سازمانی را نیز، منوط به گذراندن فرایندی مشتمل بر یادگیری چنین مهارت‌هایی نموده‌اند.



تاريخ : ٢٤ بهمن ۱۳٩۳ | ۱:٠۱ ‎ق.ظ | نويسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()



تاريخ : ۱٤ بهمن ۱۳٩۳ | ٢:٢۱ ‎ق.ظ | نويسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()



تاريخ : ۱٤ بهمن ۱۳٩۳ | ٢:٢٠ ‎ق.ظ | نويسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()



تاريخ : ۱٤ بهمن ۱۳٩۳ | ٢:۱۸ ‎ق.ظ | نويسنده : ایوب اسماعیلی | نظرات ()
  • بن تن
  • قالب ميهن بلاگ